人の採用、育成。まだ、その人の「ヤル気」に依存しますか？

会議研かごしま」は鹿児島市の経営コンサルティング会社、株式会社トップ・プランニングが運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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ある会社の現経営者夫婦と後継者夫婦が
人の採用について話し合っていました。

規模拡大に伴い営業職を採用したいとのことです。

求める人材の要件として
後継者夫婦が「ヤル気のある人」が
一番重要だというため
一向にメガネにかなう人が
見つからないらしいのです。

よく求人票等に
「ヤル気のある人」と記載されています。
もちろん「ヤル気」は重要です。

いろいろな会社を見ていると
今回の採用で「ヤル気のある人」が来てくれて
よかったという話を聞きます。

しかし、数か月すると
その人は辞めましたと聞いたりします。

採用した方は
面接時のパフォーマンスだったとか
入社の時だけだったとか
その社員に問題があったと
捉えている場合が多いようです。

果たしてそうでしょうか。
優れた人材が応募しない
また
採用のプロがいない中小零細企業にとって
良い人材を採用することは
「運」とか「確率」の世界となってしまいます。

そもそも「ヤル気」というのは
変化します。

採用後の職場での人間関係や
仕事の教え方、任せ方等
その社員自身の問題ではなく
その会社の仕組みに関わること多いです。

多くの経営者が
「ヤル気」は会社側では
コントロールできないと考えて
いるような気がします。

社員が辞める、業績が上がらない等
すべて社員の「ヤル気」の問題として。

もちろん、入社時にある程度の「ヤル気」は
必要です。

一方、採用する会社側でも
採用した社員が「ヤル気」を出すような
職場環境を仕組みをつくることが重要です。

今年のプロ野球ドラフト会議に関するテレビ番組でも
才能はあったのでしょうが
不良で「ヤル気」のなかった生徒が
ある監督と出会って
変わっていく、成長していく様子が
紹介されていました。

採用時は、アルバイトやパートだった人が
段々仕事を任され
今では、その会社にとってなくてはならない人材に
なっている例もめずらしくありません。

その人が「ヤル気」を出す、成長できる
職場環境が提供されたからだと思います。

変化する人の「ヤル気」に依存するのではなく
「ヤル気」を出させる会社の仕組み、職場環境を
構築することの方が重要です。


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