『会議研かごしま』/「会議力向上」で組織変革・経営改善をめざす/中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

社長、覚悟は出来ていますか?、覚悟が正しく伝わっていますか?

2016-03-31 22:48:57 | 日記
「会議研かごしま」はA・F・C経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」に変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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経営再建中の事業所があります。

地域物産品の販売所で
高齢な方が代表をされています。

この方は、他にも事業をされ
また
各種団体の代表をされるなど
若いときから地域のリーダーとして
頑張ってこられました。

競争激化で厳しい経営を余儀なくされている販売所ですが
この販売所には
特に、強い思いがあるそうです。

それは

『地域の火を消したくない』という思いです。

お客様だけでなく
多くの出荷者が顔を合わせることで
『過疎地の交流の場』となっているからです。

最近、努力の甲斐あって経営が上向いてきました。

代表は
いつもほがらかで、いつも真剣で熱心です。

その方の口癖です。

『リーダーが経営を再建する、と覚悟しないと』

古い話ですが

太平洋戦争で戦地に行った父が話していました。

戦況が厳しくなると
指揮官の言うこと(内容)より
指揮官の目をみるそうです。

指揮官は覚悟しているかどうか?
指揮官は真剣かどうか?


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スポーツの世界でも、教育の世界でもそうです。

監督、コーチ、指導者、先生の
覚悟がどうか

選手や生徒を伸ばそうと真剣に考えているか
どうか

鹿児島実業高校の全監督の久保氏が
先日、テレビで話されていました。

『自らを高めてからグランドに入らないと
 生徒の指導はできない』と。

覚悟を決めている経営者がほとんどです。



その覚悟がメンバーに(正しく)伝っていない場合も
多い気がします。

一度や二度では伝わりません。

いつ、どんな方法で伝えるか?

『会議』をそんな場にしませんか?



※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。


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厳しく怒られても絶対に辞めない理由が彼女にはあります。

2016-03-24 19:16:48 | 日記
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物流会社に勤務する、入社二ヶ月目の女性社員がいます。

担当している業務が難しいらしく
教育担当者からいつも怒られているそうです。

周りの人がみても可哀想と感じるくらいだそうです。

本人も、自分には能力がないのではと
落ち込む日も多いといいます。

この状態は、入社の日から続いており
まわりの人も、辞めはしないかと心配しています。

しかし、彼女は
落ち込む日はあっても
辞めようと思った日はない、といいます。

理由は
彼女には夢・目標があるからです。

将来は、外国の営業所で働くという。

彼女は、高校・大学と語学に興味を持ち
留学もしたことがあり
趣味も外国旅行です。

採用時、面接をしてくれた課長が
日々、声をかけてくれるそうです。

『早く仕事を覚えて海外の営業所に行きなさい。
応援するよ』と。

そのため、怒られて落ち込むと
目標・夢のことをいつも考えるそうです。

そして
『今、ここで頑張らないと』
と思うそうです。


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夢・目標があると将来をみます。
夢・目標があると頑張れます。

一方

夢・目標がないと現実をみます。
夢・目標がないと楽な方に目がいきます。

夢・目標が人を動かす、人が動く原動力です。


現実には

夢・目標を持っている人は少ないような気がします。

また

会社の将来像を話す機会も
少ないような気がします。ない会社も多いです。

仕事上の夢・目標でも
個人的な夢・目標でもいいとおもいます。

会社で、仕事で頑張れば実現できるのあれば。

会社の夢・目標を話しましょう。
社員の夢・目標を聞きましょう。

そして

頑張れば実現できることを伝えましょう。
実現できるようにみんなで考えましょう。


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その女性社員が、『信頼できる上司』と思う理由は?

2016-03-09 21:27:27 | 日記
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春になり
異動の季節になってきました。

異動して新たな部下を持つ人
逆に
新たな上司に仕える人。

立場は違っても
新たな職場で人間関係を築くまでは
エネルギーをつかいます。

ある会社(サービス業)の入社3年目の女性社員の
話です。

『信頼できる上司』についての話題になり
その女性社員は
『○○さんを私は信頼しているんです』と。

『複数の上司がいる中で、なぜ、○○さんなのですか』
と聞くと
『○○さんは注意するとき、いつも理由から聞くんです』
と。

なぜ、その時そのような行動をとったのか?

先日、お客様からのクレームがあり
上司への報告が遅いと
いうことで
その上司から注意を受けたそうです。

クレームがあったことを
業務中に
他の社員から聞いたからです。

業務終了直後に
その女性社員を呼び
報告が遅れた理由から聞き始めました。

その女性社員は、理由として

・原因がお客様にあったこと
・お客様が納得され解決したこと
・上司が忙しそうだったこと
・業務終了後に報告しようと考えたこと

を話したそうです。

理由を聞いた上司は
『クレームがあったら直ぐ報告してね』
とだけ告げたそうです。やさしく普通に。

その女性社員も
『はい、わかりました』
と。

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クレーム等の問題が発生したら
その結果だけみて
怒りがちです。

結果(行動)には原因(考え方)があります。

そこを変えないと同じ結果の繰り返しです。

結果だけで叱ると
相手も感情的になりるし
考えをかえるところまでいきません。

上司から聞かれるとわかると
考える習慣もつきます。

また、その女性は上司に理由を
話す途中で
『直ぐに報告すべきだった』
と自ら真に思ったそうです。

その女性社員は
仕事ができる社員で
若手の中でリーダー的存在でもあるそうです。

注意するとき、叱るとき
理由から聞きましょう。

お互い感情的にならない
相手が考える
お互いの考え方がわかる、伝わる。

結果、お互いの信頼関係が生まれる。

難しいこととは分かっています。
みんなに当てはまるとも思いません。

信頼関係が築けず
部下を、若い社員を動かせない
経営者、上司が多いのも事実です。

そんな時
相手に理由を聞く
『会議』で意見を真剣に聞く。

お互いの信頼関係を築け
職場の人間関係、雰囲気もよくなるはずです。


※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。


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最初に伝えておけば、後で楽をする、後がうまく行く。

2016-03-03 18:43:42 | 日記
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『経験者』と言うことで採用された女性がいます。

その人は、前の職場では
十分な仕事を任されていなかったため
スキルアップを図りたい、というおもいで
転職したそうです。

面接でも経験年数はあるが
スキルはないことを話したそうですが
やはり『経験者』としてみられてていると
感じたそうです。

初歩的なことは聞きずらい
と思った彼女は入社二日目に
指導係の上司に思い切って言ったそうです。

『初歩的なことを何回も聞きますがよろしいですか』


それ以後
分からないことをどんどん質問できるようになり
また
その上司との会話の量も増えたことで
良好な関係になったそうです。

『はじめに了解(何回も聞くと言うこと)を得たから良かった』

転職がうまくいった女性は言います。


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これは新入社員の話ですが
雇うほうも同じです。

最初で
『内の会社の新人教育は厳しいよ』

最初の面接で伝えておけば
入社後厳しくできる。了解済みだから。

あなたのためになる、等
理由も添えて。

労働条件等もそうです。

入社した後に
残業がある、出張がある等が判明し
トラブルのもとに。

パート従業員にあっては
103万円、130万円の壁が
入社後判明したりと。

最初でおたがいに確認しておけば
ということが多いです。

最初に言えば納得・了解
後から言えば不満・トラブル。

面接でやる気等の確認も大事でしょうが
実際の働きかたの確認のほうが大事では。

ヤル気は
話しただけでは分かりませんから。




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