鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

経営者は、“自分が一番仕事がデキル”という考えを捨てる!

2017-08-24 15:54:19 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

最近、経営者と話す中で感じるんですが

一部の会社で(割合は多いのかもしれません)

経営者と社員の意識、行動のギャップが
さらに拡大してきた感じがします。

経営環境はさらに厳しくなり
加えて業務も高度化してきています。

そんな中で
経営者はますます忙しくなるのに
社員がついてこない状態が発生しています。

経営者もいらいらし
社員との関係も悪化してきています。

関係が悪いですから
コミュニケーションもよくありません。

人手不足で業務に支障が出て
事業を縮小した会社もあります。

社員を育てること
社員に任せることができない経営者が意外に多いです。

この忙しい中、社員を育てる、社員に任せるというのには
抵抗がありそうです。

先日、社員を育てることを
社員に任せるように提案した会社があります。

その経営者は
自分で考えて育てるようにと指示しただけです。

経営者が直接、育てることがいいに決まっていますが
経営者が忙しい中では進みません。

育てるんですから
間違っても今以上に、教えられた社員のレベルが落ちることはありません。

通常の業務時間内であれば
コストも増えません。

いい効果があります。

教える方も考えます。
また、教えると言うことで意欲も高まります。

人材不足といえども
何人かはデキル社員はいるはずです。

経営者から見て、デキルとはいえないまでも。

デキナイ社員に目が行き
ウチの社員は能力がないと思ってしまうから良くないんです。


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中小企業、正確には小規模企業の経営者は
多くの分野で一般社員より能力が高いんです。

当然です。だから経営者なんです。

経営者は

能力が高く、意識が高く、覚悟ができており

その上で

いろいろな経験をしています。
任せないから経験ができます。失礼ですが。

失敗や成功体験の数が違います。

一般社員はその逆です。

能力・意識も低い上、経験も積んでいません。

当然、経営者以上には仕事はできないんです。

自分(経営者)が、“一番仕事ができる”という考えを捨てることです。
一旦、現在の社員の業務の質に妥協すべきです。現状を受け入れるべきです。

その後、レベルアップを図るという考えで。

忙しくて時間がないと考えている経営者は

教えることをデキル社員に任せ
教え方をアドバイスすべきです。

教えることだけでなく
業務の効率化なども任せてみてはどうでしょうか?

アドバイスをする中で
デキル社員(教育担当)とコミュニケーションをとりますから
関係も良くなります。信頼関係も増します。

今度は、忙しさの原因となっている
経営者自身の仕事を任せればいいんです。



最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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社員が、なぜ?行動しないと嘆く前に!

2017-08-16 17:12:29 | 日記
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

「社長、私たちが何をすれば良いかだけ話してもらえませんか」

これは、ある小売業で行われた会議での
社員さんの言葉です。

この会社では、青果部門の今後について話し合いをしていました。

この会社の経営者は経営環境を話していましたが
主要な仕入れ先である青果市場のことだけでなく
地域農業のことについてまで話が及びました。

私も話が長いと思っていました。

しびれを切らした社員さんが
経営者の言葉を遮るように冒頭の言葉を。

その後、具体的な行動の話になったんですが
場の雰囲気は当然、悪くなりました。

他の社員に聞くと

経営者とその発言をした社員さんは
いい関係ではないと言います。

また、

その社員さんは経営者の経営手法には批判的だといいます。

具体的な行動だけ話して
その社員さんは、行動するものでしょうか?

他の社員さんも同様ですが。

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マサチューセッツ工科大学の
ダニエル・キム教授が提唱した「成功の循環」の中に
「関係の質が結果の質を変える」という言葉があります。

説明の中に

関係の質⇒思考の質⇒行動の質⇒結果の質
という4つの質がでてきます。

矢印の方向で質が影響し
最終的な結果の質が高まるというものです。

今回、紹介した企業の場合(経営者の言葉を遮った社員)について
考えると

その社員は経営者に対して好感を持っていない(関係の質の欠如)し

また

経営手法に納得していません(思考の質の欠如)

その状態で、行動の質を上げようとしても
行動させようとしても無理な話です。

当然、そのような中で
何をすれば良いか(行動)だけきいても
実行するはずがありません。

経営者が力尽くで行動させれば別ですが
それも継続しては不可能です。

多くの会社でもそうです。
会議の中で、経営者や管理者が
いきなり、行動の話を始めます。結果未達の話をします。一方的に。

そして、行動しない社員をみて憤慨します。
お互いの関係はさらに悪化します。(関係の質の崩壊)

望む結果は手にいれられません。遠い存在になってしまいます。

解決方法としては

少人数のメンバーから話をはじめる

経営者の考え、企業環境、経営数値等を共有する

経営者が社員の話を真剣に聞き、お互いに理解する 等です。

これにより

良い関係が構築され、自社の経営方法に社員がコミットします。

通常の会議では、
後ろ2つの質(行動の質・結果の質)に焦点を当てています。

前2つの質(関係の質・思考の質)が良ければ別ですが
多くの企業で充分ではありません。

社員が動かないと嘆く前に
4つの質について考えてみてはいかがでしょうか?


最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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人間、好きな人のアドバイスなら、スンナリ聞くし受け入れる。

2017-08-09 14:54:07 | 日記
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

TBS系列で土曜日の朝に放送されるトーク番組「サワコの朝」に
ギタリストの村治佳織(むらじ かおり)さんが出演されていました。

女優の吉永小百合さんと17才の時から交流があるといいます。

キッカケは吉永さんが原爆に関する朗読を
ライフワークにしているコンサートのバックで
BGMを弾いてからだそうです。

吉永さんとは年齢差もあり
女優という認識はなかったそうです。

村治さんは2013年に舌腫瘍を患い
いろいろな面で吉永さんに支えていただいたことが
宝となっているとも。

仕事と治療のどっちをとるかという中で
吉永さんだけではなく、マネージャーや吉永さんのご主人から
いろいろアドバイスをうけたと話ていらっしゃいました。

話の中での

「好きな人からのアドバイスはスンナリ入ってくる」
と言う言葉が心に残りました。

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我々の職場ではどうでしょうか?

忙しい中、上司が部下にたいして
いろいろアドバイスや指導を行います。

そんな中で

何回言っても伝わらない、変わらない
という言葉が上司の側から出てきます。

こんな時

相手に問題があると考えるだけでなく
二人の関係に問題があるのではと
考えてはどうでしょうか?

関係に問題があると
アドバイス等を受けた途端に拒否反応を示す場合が多いです。

両者の関係を点検してみると

日頃、コミュニケーションの量は少ない

話すときは問題の指摘だけ

そして、結論だけしか話さない

また、仕事の話しかしない 等ではないでしようか。

これを改め

日頃から会話の量、接触の回数を増やす

悪いことだけではなく良いことも話す

結論だけではなく理由も説明する

プライベートなことも話す 等です。

人を変えるのは人です。

そして、

人(部下)を変える、行動させるのが上司の役目です。

ある人をリーダーに、志を一つにする人たちが会社を辞め
会社を興した途端にチームワークが悪くなる場合があります。

リーダーであった人が社長になり
メンバーとの関係が変容したためです。

“人間関係は好意関係”ともいわれます。

思いが通じないとき
お互いの関係を見直してはどうでしようか?

職場で好意関係?と言われるかもしれませんが。

世の中、好きか嫌いか、です。

最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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案ずるより、言うが易し?

2017-08-02 10:13:55 | 日記
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

鹿児島県の北部に川内川(せんだいがわ)という川があります。
その川で先週末、小学生20人近くで川遊びをしました。

参加している団体のボランティア活動の一環なんですが
毎年、子供たちに人気のイベントです。

子供たちのサポート役なんですが
自らも川に入り川遊びを満喫しました。

子供の笑顔はいいです。
一人ひとり個性があります。

大胆な子供、消極的なこどもいろいろです。

また、間違った行動する子供に対して
サポート役の人が注意しても素直に聞いてくれます。

川で楽しむという共通の目的の下に
大人と子供のいい関係が
大人の注意に対して素直にきくという態度を
とらせているのだと思います。

やはり

関係の質は大事です。


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職場にあっても注意しないといけない場面は
多くあります。

現在は注意する方が気を遣っているというのが
現状ではないでしょうか。

ある職場で、感情的な行動や言葉を発する社員がいました。

日によって気分が違うらしく
周りの社員が悪影響を受けていました。

経営者もそのことが分かっていたんですが
注意したことで辞めてもらうと困るというのがあり
注意できずにいました。

しかし

その社員の感情の発露が経営者に対する言動等に現れ
経営者も我慢できなくなったらしいんです。

ある日、経営者は決意?し
その社員を呼び出し注意したそうです。

“あなたの感情的な言動・行動により
他の社員が迷惑している”と。

その日以来、その社員の感情的な行動・言動はなくなったそうです。

注意したいと思っているけど言えない。

雰囲気が悪くなると困るから
その社員に辞められると困るから

いろいろな理由があります。

経営者が気付くことが大事であり
言える環境や態勢をつくることです。

紹介した会社の場合、
すんなり行ったからよかったのですが(案外とそうかも)
対策も必要です。

まず、

その人(辞められたら困る人)しかできない仕事を減らす。
(一人二役三役という理由で仕事にサブ役の人を付ける等)

関係を良くすることで、お互い指摘できる環境をつくる
(冗談みたに言える関係⇒〇〇さんは短期だから怖いよね、とか)

朝晩、顔を合わせる人は
気になること、気になる社員がいても言えません。

働きやすい環境をつくることも
職場のリーダーの仕事です。


最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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