「令和」の時代を迎えて、時代も社会も確実に変わっている。

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自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながクリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

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新しい天皇が即位され
令和の時代が始まりました。

前の天皇陛下は上皇となられ
公務から退かれました。

退位、即位の礼は
思ったより短時間で終わりました。

それぞれの式典の中での
天皇陛下のお言葉にも時代の変化を感じます。

平成天皇は
“象徴としての天皇を国民が受け入れてくれ・・・”

新天皇は
“自己研鑽”というお言葉を使われました。

昨夜の皇室を取り扱ったテレビでも
上皇后美智子様が皇室に入られ

皇室が変わっていく様子を
描いていました。

伝統を重んじる皇室も
変わったのです。

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電子書籍「組織変革のススメ」を
お願いします。

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最近身近なところでも
「働き方改革」という言葉が使われます。

昔はなかった言葉でしょうが
あると便利です。(セクハラも同様です)

休みが少なかったり
残業時間が長かったりすると

時代は「働き方改革」なのにと
使ったりします。

この言葉が、経営者や社員にも受け入れられ
周りでもこの言葉を意識する経営者が多くなってきました。

残業時間を減らしたい、給与を上げたいということで
コンサルの依頼も受けました。

なかには

経営者主導の経営から
社員主導の経営に変えたいという相談もありました。

このような流れの中で
経営者だけでなく、社員も変わる必要があります。

自ら考えて動くことの重要性を認識する必要があります。
上から言われるがままに行動することは楽でした。

上司を批判することに
それなりの正当な？理由もあったと思います。

今後、変化を求められる時代にあっては
経営者も社員も変化しないといけません。

お互い変化しないでいると
人で不足とはいえ

デキル社員は会社を去り
そうでない社員は会社を去らなければなりません。

いろいろな面で経営者も社員も
変わらないといけないということを真剣に考える時がきました。


そのような組織づくりのためのお知らせがあります。

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ご無沙汰しています。電子書籍を書きました。

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

ご無沙汰しています。

三ヶ月ぶりの投稿となります。

その間、病気では無いですか？
というメールも頂きました。

ありがとうございます。
至って元気にしております。

この三ヶ月間は自分の業務を見直す期間に
充てておりました。

また、

はじめてですが
電子書籍というものを書いてみました。

先週末より
アマゾンで販売を開始しました。

タイトルは

｢組織変革のススメ｣です。
30人以下の企業を対象にした本です。

｢会議｣で会社を変えようという内容です。

社員数30人以下の会社の｢会議｣は
経営活動そのものです。

中小企業が抱える問題は多岐に渡ります。

今まで、500社以上に対して一定期間
経営支援のお手伝いをさせて頂き

｢正しい会議｣が出来さえすれば
企業は変わる、ということを痛感しています。

多くの問題を解決できると。

継続した｢正しい会議｣が

メンバー間の関係を良くし

社員の考えを変え、行動を変えます。

是非、読んで頂き
｢会議｣で会社を変え、業績向上に取り組んで頂きたいと思います。

今なら、｢組織変革のススメ｣が 100円で購入頂けます。

ご購読、よろしくお願いいたします。

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経営者が目を向けるべきは、デキナイ社員ではなくデキル社員だった？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

段々、冬に近づいているという感じがします。

年末を迎えて

｢会社を退職して別の会社に行くことにしました｣と
最近、数名の知り合いから連絡がありました。

30才近くになった人

妻子があり40才を越えた人　

等、色々ですが全員に共通する理由が
｢今の会社では自分の将来像が描けない｣というものです。

今まで勤務していた会社の経営規模が
小さい訳ではないんです。

今の給料が他社に比べて
極端に悪い訳ではないんです。

今後、自分がどうなっていくのか
不安で仕方がないらしいのです。

社内に目標となる先輩もいないらしいのです。

いても
お互い話したこともないらしいのです。


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｢突然、社員が辞めると言ってきました｣
と経営者から聞くことがあります。

｢期待していたのに｣、
｢給料も他の社員より払っていたのに｣等

経営者にとって｢何で？｣という思いは
あると思います。

辞めていく社員に対する経営者の捉え方は

経営者のことを理解してくれている幹部社員であり
経営者の味方と思っていた社員が多いです。

辞めるはずもないと思っていた社員です。

通常、経営者の視点は

成績の良くない、仕事をまかせられない社員にいき
幹部社員、デキル社員には目が行っていないような気がします。

それも大事なんですが
実はデキル社員、幹部社員に目をむけるべきです。

デキル社員はデキナイ社員より能力があるため
転職や独立が可能です。

デキナイ社員は簡単に転職ができません。
会社にとって辞めないことが問題かもしれませんが。

デキナイ社員は補充がききますが
デキル社員はそうはいきません。

会社の業務や業績に直結します。

では、とうすれば良いか。

定期的に話す場を持つことです。
会社の仕事や業務については話しているでしょう。

大事なのは何を話すか、です。
デキル社員、幹部社員の個人的なことです。

その社員の将来です。
個人的な趣味、家族から始まり将来の希望等です。

個人的なことを理解してもらえれば
経営者に対する信頼も高まります。

将来の希望等が分かれば
会社として、希望に沿った対応ができるかもしれません。

それと

信頼関係が強い経営者に
“いきなり辞めます”とは言わないでしょう。

最近特に、“人が一番大事”と
経営者の方が言われます。

大事なのは一般社員もそうですが
デキル社員、幹部社員です。

経営者と強い信頼関係がある幹部社員は
一般社員を育てます。

もっともっと、デキル社員、幹部社員と
個人的なテーマで話しをしましょう。




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深刻な人手不足。まずは、会社の現状の正しい理解から！?

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

年に数回、家族で旅行に行くのですが
今回、岐阜県の温泉めぐりをしてきました。

現在、関西空港が先の台風の影響で
機能低下しているため

中部国際空港の利用者が多みたいです。
特に外国人が。

レンタカー会社の人に聞いたのですが
外国人が多く、日本人客が一人もいない日もあるそうです。

観光地でも同様で、
中でも、中国人の多さにはびっくりしました。

今回の旅行で特に感じたのが
人手不足です。

著名な温泉にある〇〇ランキングナンバーワンの
ホテルに宿泊したのですが

“只今の時間、部屋への案内はできません”
と言われました。

夕食時間と重なっているため
食事部門へスタッフが回されているみたいでした。

到着時間がそれほど遅くないにも
関わらずです。

食事会場に行っても、多くのお客様を
少人数(しかも、外国人スタッフ)で対応していました。

部屋食を選択すると宿泊料金が
2倍くらいになるそうです。

また、帰りに立ち寄った愛知県下の商業施設。
かなり広いスーバー部門に立ち寄ったのですが

びっくりする光景に
出くわしました。

さながら、福島原発の作業員の様でした。

白いキャップに白いマスク
それに、白い作業衣を着た10人位が

お菓子売り場の品だしを
もくもくとしていました。

推測するに

昼間での仕事を終えた
精肉、鮮魚、惣菜部門の人達が

他部門の手伝いをしていたと思われます。
コスト削減や人材不足をカバーするためと思われます。

今まで、食品スーパーの経営指導に携わったことがありますが
経験のないことです。

ホテルにしても
スーパーにしても

他部門の手伝いをする人、少人数で対応している人は
納得して仕事をしているのだろうか

と一瞬考えました。
人手不足、コスト削減という会社の事情があるとは言え。


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一人二役、三役は現在
珍しくありません。

病院の事務長が関連する介護施設の
送迎バスの運転手をしたり

社内で工事部門の管理をしている責任が
経理を担当したり

社員数30人～40人の規模でも
珍しくありません。

例えば昔は、

営業担当者には営業効率を上げるために
配送等の仕事はさせずに

営業活動に専念するような
組織体制づくりを指導するものでした。

現在は、営業の成果を上げながら
他の部門の応援をせざるを得ない状況です。

“何で、他部門の仕事まで？”
“何で、こんなに少人数で？”

と社員から文句が出ている会社もあります。
“入社時に説明された仕事内容と違う”と。

現在の様な状況下、
入社時にきちっと、その可能性を説明すべきです。

また、

日々の会議でも
会社の置かれた現状を理解させるべきです。

数カ所に求人広告を出している会社でも

“ウチの会社は、こんなに忙しいのに求人もださない”
と思っている社員もいます。

会社の状況を社員に理解させないでいると
不満をもった社員が増え

生産性の低下や
退職者を出すことになりかねません。

さらに
深刻な状況になってしまいます。

逆に、会社の状況を理解してもらうと
チームワークも高まり生産性も向上します。

お互い、会社の状況を話す、理解することは
大事です。



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六秒待てば、人間関係やコミュニケーションはうまくいく？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

昨日、私が加入しているボランティア団体の
研修会がありました。

現在は、災害ボランティアのように
テレビ等で見る機会が多く

ボランティアの認知度も上がってきていますが
昔からあるボランティア団体の構成員は減少しています。

当会も、バブル崩壊の時期を境に
メンバー数が半減しています。

全国的な傾向です。

個人個人の多様性の幅が広がったことや
旧態依然とした組織運営が原因かもしれません。

このような状況の中で

“今後の組織運営をどうするか”という
研修会でした。

当会のメンバーはほとんどが経営者であり
当会の運営だけで無く
会社経営にも通ずる研修内容でした。

講師が質問をしました。

｢他人の意見にすぐ、自分の考えを言う人は？｣
という質問でした。

約50人以上いる参加者の半数が
｢すぐに自分の考えを言う｣という結果でした。

講師の解説は

｢すぐ、言うからいけない。6秒待て｣
というものでした。


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会社の会議でも
他人の意見をすぐ“判定”したり

経営者や上司が

部下が出した意見にすぐさま反応し
感情的になったりする場面を多く見かけます。

会議で発言してダメ出しをされたり
経営者、上司が感情的になったらどうでしょう？

その場の雰囲気が一変に悪くなりますし
発言した人は、もう発言しなくなるでしょう。

頭の回転が速いく
意識レベルの高い経営者、上司からすると

部下の発言内容によっては
すぐ否定したり、感情的になってしまうのも無理はありません。

いくら経営者や上司が
理屈で部下を納得？させても

その部下は感情的には納得していないのです。
表面上、納得したようなフリをしているだけです。

部下に行動してもらったり
考え方を変えてもらうのが目的です。

ですから

部下の意見に対して“待つ”ことが重要になります。
時間として“6秒”です。

6秒は長いです。

が

“待つ”という行為が冷静にさせます。
「なぜ、そのような発言をしのか？」という
考える機会を与えます。

人の考えや行動が
スピードアップしている現在。

“待つ”ことの効用というものを
もう一度考えてみてはどうでしょう？

それも“6秒”です。

今までの会議の雰囲気や
経営者や部下との関係ががらりと変わると思います。





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社員の声に耳を傾けると、社員がヤル気を出す？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

大学卒業後、5年間勤めた会社を
知人の子息が辞めるといいます。

“会社から期待されているから
この会社で頑張る”と日頃から話していたそうです。

給料が安いということは
入社時から納得していたのに。

退職を決めた理由は

「夏の賞与が昨年より少なかったため」
らしいのです。

本人は言うには、

“自分は頑張っていたのに
下がる理由はない”と。

何の説明もなく。
もともと少ない金額なのに。

下がった金額も五千円だといいます。

このことで一瞬にして
会社を信用できなくなったらしいのです。

自分だけは信頼してもらっていると
思っていたのに。

この話を聞いたあなたは

“そんな些細なことで退職するの？”
と思われますか？


△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

経営者の立場からすると
些細なことかもしれません。

給料に関して言えば

・同期より毎月の給料が1000円安い

・看護師と准看護師の給与差がありすぎ（准看からみると）

・職務に関係なく勤務年数が古い人ほど給与が高め
　
等、いろんな話を聞きます。

その社員の理解不足かもしれません。
独りよがりかもしれません。

しかし

それに納得いかずに
辞めていく社員もいます。

仕事ができる社員であり
職場のリーダー的な社員が多いです。

給与に限らず今一度
ルールの公平な運用をチェックすへきです。

社員研修の時に実施する
社員からの改善案でも

不公平さを指摘する提案がよくあります。

経営者の知らないところで
不公平な運用がなされているかもしれません。

経営者からすると些細なことで
すぐ改善出来ることかもしれません。

しかし

社員にとっては些細なことでは無いのです。
退職を考えるくらいのことなのです。

間違った解釈をしている社員もいるかもしれません。

その前提で

ルールの意味、運用について
話し合いの場を持つべきです。

人材不足と言われている中
業績も社員に大きく影響をうけています。

人手不足で
受注を断る会社もあります。

些細なことが
些細なことでは無くなっています。

顧客の声だけではなく
社員の声にも耳を傾けましょう。

もっとヤル気をもって
働いてもらうために。


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個性ある社員を排除することで、組織は弱体化している？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、数十年ぶりに昔の同僚と
飲む機会がありました。

初めて社会に出た職場(会計事務所)の
同僚、３人とです。

私以外の二人は引き続き会計事務所に
勤務しているのですが

一人の豹変ぶりに驚きました。

その一人は、入所数年で退職しました。
行動、言動がその事務所にふさわしくないという理由で。

確かに、二十歳そこそこで外車に乗るわ
遅刻はするわで、
誰もが会計事務所にふさわしくないと思っていました。

その人は退職後、他の会計事務所に変わり
活き活きと自分のポジションを明確にし活躍していました。

“顧客に寄り添う”という理念のもと
自分のファンをどんどん増やしています。

お客様からも信頼され
売上も他の職員の2倍だそうです。

本人も活き活きとして
自分の今を話していました。

しかし、言葉から感じるには

“行動が自由”という個性？は
昔と変わっていない様です。


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私が勤務していた会計事務所業界でも
職員の“個性”というものがいろいろな問題となっていました。

私も複数の会計事務所に勤務しましたが
個性の強い職員はどこにもいした。

どの会社でも同じようなものだと
思います。

仕事は正確で速い（仕事はピカイチ）が
コミュニケーションが苦手という先輩もいました。

その人の発する言葉が
社内で色々なトラブルを引き起こしていました。

その人も残念ながら
退職させられました。

個性の強い人とは組織にとって
必要な人が多いです。組織に多大な貢献をする人です。

二人を辞めさせたいづれの事務所も
規模的には大きくなっていません。

経営者は一般に、その人の個性が自分に合わないと
思うとコミュニケーションをとりません。

自分から遠ざけてしまい
両者の溝は深まるばかりです。

そして、退職。
確かに退職は経営者の意図ですが。

“社員の長所をみて使え”とは
よく言われます。難しいことです。

するべきことは

そのような社員から遠ざかることではなく
自ら近寄ることです。コミュニケーションを取ることです。

そうすることで信頼関係が生まれ
経営者が望む行動に近づけてくれると思います。少しでも。

会社に貢献する個性のある社員を
排除することにより

可も無く不可も無い集団に
なってしまっています。

排除するのではなく
その人を仲間にして活かすという視点が大事です。

人を使う難しさなのかもしれませんが。



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部門等の責任者の報告を信じては行けない！！

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台風、地震と自然災害が続いていますが
季節は確実に秋に近づいています。

昔、勤務していた会社では
“秋風が吹けば何かが起こる”と言われていました。

これは組織内の“異変”のことであり
自然災害ではありませんが。

新年度４月からスタートした組織体制に
半年すると問題が発生するというもの。

正確には、新しい組織体制に
チームのメンバーの不満が表出するというものです。

組織といものは
そのリーダーで雰囲気が変わります。

チームの生産性も
組織の雰囲気に大きく依存します。

支店、部門等、経営者の目の届かないところで
正常な組織運営がなされていない場合が多いような気がします。

そのような支店、部門に勤務する
二人の方(別々の会社)から相談を受けています。

二人とも精神的に病んでおり
一人は通院しています。

部門の責任者からすると
悪いのはその社員です。

片方(社員)からの意見ですが
二人が勤務する職場のリーダーに大きな問題がありそうです。

現に、社員が何人も辞めていくといいます。


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経営者は支店、部門の責任者と
話す機会は多いと思います。

その時、責任者から業績やメンバーについて
報告を受けると思います。

その報告を全て正しいと思って
聞いているでしょうか？

報告する人によっては自分の都合の良いように
報告しています。

自分の“手柄”をアピールする
責任者は要注意です。

責任者の報告が正しいかどうか
確認するためには直接、
チームのメンバーと話すことです。

責任者とメンバーとの人間関係がうまくいっているか
という視点で話しを聞いてください。

責任者を信頼することは良いことですが
信頼しすぎるといけません。

また

部門、支店に行ったときに
責任者とメンバーがどのような話し方をしているかです。

会話の量が少ない、よそよそしい等
チェック項目はあります。

働き方改革、生産性向上を言う前に
社内の雰囲気を良くすることです。

部門、支店の責任者、リーダーによって
生産性は大きく変わります。

再建を任された大会社の社長も
全国の支店や現場を回って顧客や社員の話を聞いています。

小さな組織といえども
現場の声、社員の声を聞く機会は少ないと思います。

そこには、本当の顧客の声、社員の声が
あります。

コストをかけて獲得した顧客、社員から
逃げられない？ためにも。




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勝つチーム(組織)づくりに不可欠なものは？

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クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きありがとうございます。

夏の高校野球
甲子園も終わりました。

話題はなんといっても
金足農業高校でしょう。

全員秋田県人、公立高校、農業高校ですが
秋田県では以前から強豪校の部類に。

試合の内容にも関心があるのですが
仕事柄、チームについて関心がいきます。

投手の吉田輝星選手は以前は
“孤高のエース？”と呼ばれていたそうです。

自分にも他人にも厳しかったため
他の選手のミスを叱責するような態度をとっていたといます。

全員で戦っていくスポーツなのに
一人別世界にいる感じだったそうです。

当然、チームワークは
良いはずがありません。

キッカケは忘れましたが
最近になって変わってきたと言います。

他の選手のミスも受け入れ
励ますような関係に変化。

甲子園では試合をする度に
チームワークも良くなり今回の結果に。

チームワークの大事さを
痛感させられます。


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職場にも仕事ができる厳しい上司がいます。
緊張感があってよいのですが問題も発生します。

自分にも他人にもきびしく
端から見るとチカラが入りすぎます。

厳しくても部下とのコミュニケーションを
とれば良いのでしょうが

そのような上司に限って
余計なことは一切しゃべりません。

根はやさしい
良い上司が多いのですが

見かけだけで判断されると
近寄りがたい存在になります。

その結果

部下がコミュニケーションを
避けてしまうようになります。

お互いに話さないから
関係がギクシャクしてしまいます。

情報が伝わらないから
部下への的確な指示ができない　等
次々に弊害が出てきます。

上司もそうですが
経営者もそうです。

タダでさえ“経営者は孤独”といわれますが
進んで自分を孤独にしていると思われる経営者もいます。

今よく言われる生産性向上もお互いの
コミュニケーションに基づく信頼関係からです。

お互いのコミュニケーションがあってこそ
チームワークが良くなります。

メンバーの能力が発揮される
チームがつくれます。

試合にも勝てます
業績もよくなります。

経営者、上司の皆さん
自分から進んでコミュニケーションを取りましょう。

今の時代、話しかけるのは上司からです。

部下が話さないから自分からは話さないは
もう古いです。

良好なコミュニケーションは
良いチーム作りには不可欠です。

経営者、上司の皆さん
自らの理由で自らを孤独にしないでください。



そのような組織づくりのためのお知らせがあります。

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、考え方がすばらしく明確な経営者に
会いました。

昼食も忘れて3時間ほど
話し込んでしまいました。

広告会社を経営している若い方ですが
感心させられました。

高校卒業後、東京で電話関係の営業会社に勤務し
営業の基礎をみっちり叩き込まれたと言います。

若くして抜群の営業成績をあげ
多くの部下を任されていたといいます。

帰鹿して興された
広告会社も現在、大きな転換期を迎えています。

媒体を使って商品・サービスの内容を伝える時代から
顧客企業の経営戦略まで関与し

その企業にとって効果的な広告を提案しないといけない時代に
なってきています。

そのため、経営も難しくなってきています。

その経営者にいろいろな質問をすると
明確な答えが返ってきました。

・自社の経営理念

・自社の顧客になり得る企業の選定

・自社の商品・サービスの差別化

・自社の商品・サービスの価値の表現

・集客の方法　等

また、

現在の営業状況や見積書・請求書・原価計算や担当者別粗利益が
一目で分かるシステムも構築されています。

私の質問に対して
すぐに反応して回答する経営者でしたが

私が心に残ったのは

“コチラ（自分）が意識して
顧客や社員を理解しようしないといけない”

という言葉でした。

多くを話す経営者でしたが
経営・営業のベースになっているのは

「相手を理解する」という
ことだったんです。

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お客様がなぜ、その商品を注文してきたか？

⇒お客の願望が分かれば良い提案ができる
　高単価の商品の受注につながりお互いにメリットがある。

社員がなぜ、その行動をとったか？（ミスしたか？）

⇒行動の基となった考え方を変えてやらないと
　同じ失敗を繰り返す。正しい指導ができない。

我々は、理屈では分かっていても
顧客・社員の行動（結果）だけをみて判断しがちです。

サービスに定評がある航空会社でも
顧客とのなにげない会話の中から

顧客の要望を汲み取り
サービスの向上に努めているそうです。

食事の時間でも一律に食事を提供するのではなく

顧客の空腹の度合いを会話等から感じ取り
提供方法（順番や提供時間等）を変えたり

旅行の目的を会話等から感じ取り
心に残る手書きのメッセージカードを渡したりと

積極的に顧客を理解し
商品・サービスの差別化を図っています。

相手を理解するというのは
自社で働く社員についても同じです。

この社員の叶えたい願望は何か？
給料か、地位か、休みか、自己実現か

こちらが相手を理解しようとする気さえあれば
分かるはずです。

そうはいっても

“経営者は営業等の外部活動に忙しい”
という答えが返ってきそうです。

まずは

面前にいる顧客は、社員は何をしたいか？
何を望んでいるか？　自分に質問してください。

経営者なら分かるはずです。
今まで、その視点が弱かったのです。

過去の経験の延長で相手の考えや願望を
理解しがちです。

大事な顧客や社員が
突然？他社に行かないためにも。




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