鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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社員教育。行動を云々言う前に〇〇から!

2017-11-30 03:42:18 | 人材育成
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

先日、林業を営む会社に伺いました。

最近の林業はすごいです。

高性能林業機械と呼ばれ
1台数千万円する機械を使い作業します。

木材の伐採から山からの搬出までを
ほとんど機械で行います。

昔の“きこり”というイメージはありません。
かなり古いですが・・・

その会社の社員は
半数以上が20代でした。

途中入社で飲食店の店員という方も。
まったくの畑?違いです。

ある林業機械は
伐採した木を機械で掴み
自動で枝を落とし一定の長さに裁断します。

少しわかりにくいですが

その機械の操作に習熟する期間を聞いたんですが
3年かかるそうです。

最初から機械の操作をさせるのではなく
最初の2年間は機械の周りの雑用をさせるそうです。

なぜか

その林業機械がどのような作業環境の中で
どのような動きをするのか

作業効率面、安全面等
“考え方”を徹底的に教えるのだそうです。

考え方が間違っていると
行動も間違うからだと経営者からその理由を聞きました。

林業の仕事はひとつ間違えば
重大事故につながるからだといいます。

新入社員には最初の2年間の意味を
十二分に説明してあるそうです。


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私たちは、職場である行動がなされない時や
ある行動をしてもらいたい時に
その行動を促す話ばかりします。

明日から〇〇をするように、とかいいます。

会議でもそうです。
行動の話だけしてしまいます。

会議でなぜ、そのテーマが出てきたのか
理由も話さないで会議を始めたりします。

みんなが、行動、テーマの理由を
理解していると思い込んでいます。

決められたように行動しない理由は
行動自体に問題があるのではなく

メンバーの考え方に相違や問題が
ある場合が多いんです。

考え方が違うから
アウトプットである行動も違ってくるんです。

社員の行動を云々言う前に
考え方が合っているか、理解しているかを
確認しましょう。

考え方に問題があることに
気付くはずです。


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マニュアルは、業務の質を上げる最強のツール?

2017-11-23 16:57:21 | 人材育成
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先日、ある工場に企業診断に伺ったときの話です。

ある製造機械を見せてもらったんですが
驚きました。

導入後、2年を経過しているのに
新品同様なんです。

メンテナンスの方法を聞くと
独自のマニュアルをつくっていると言います。

ドイツ製の高額の機械であり
メーカー独自のマニュアルも存在するんですが
自分達で作り替えているといいます。

自社の使用時間や使用方法等に合ったように
カスタマイズしているとのこと。

ただ、簡易的なものに作り替えているのではなく
本当に必要なものを自分達で考え
レベルアップしているといいます。

たとえば

メーカーのマニュアルには
油温のチェックはなかったんですが
自分達のそれには項目としていれたそうです。

油温が機械の状況を
端的に表す数値と考えからです。

自分達で考え自分達でレベルアップしているから
機械のチェックについても
やらされている感じはないそうです。

機械の操作手順もマニュアルが作成されており
新人教育もマニュアルに基づいて
行うとのことでした。

マニュアルを使うと
業務の質も上がるし人材育成も
容易であるといいます。

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マニュアルときいてどう思われますか?

型にはまった窮屈な

あるいは

人間味のないものと感じられるでしょう。

しかし、現実には

マニュアルが要らないのは
あるレベル以上の仕事ができる人です。

個々人、違う業務のレベルを合わせるのは
マニュアルしかありません。

正しい業務の進め方、考え方が
アタマに入っていないから

ミスやクレームが来るんです。
社内での社員間のもめごとの一因にもなります。

経営者や管理者は
自社の正しい業務の進め方、考え方を

社員に伝えるべきですが
簡単にはいきません。

また、

口頭で伝えて全てを理解する社員もいませんし

だからといって

何回も同じ事をいえません。

解決策として

マニュアルは不可欠なんです。
見えるようにしないと伝わらないんです。

最初から完璧なものつくる必要はありません。

先に紹介した企業のように
段々、レベルアップすればいいんです。

マニュアルをつくることを会議の目的に
してもいいです。

問題発生⇒解決方法⇒マニュアル化(見える化)です。
セットです。

マニュアルは
業務手順であったり、業務の範囲であったり
注意点であったり

業務によりいろいろなものがあると思います。

新人教育にマニュアルを使ったり

業務の質を上げるために
マニュアルを書き直したりと
いろいろな活用ができます。

個人個人の考え方や
仕事の進め方が違うことが問題です。

マニュアルでどんどん見える化しましょう。

そして

マニュアルなしで仕事ができるようにしましょう。

マニュアルは業務の質を上げる
最強のツールです。



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えぇ、社長と女子会?

2017-11-18 10:40:43 | コミュニケーション
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11月になり、グッと冬らしくなってきました。
早くも忘年会が開催された会社もあるみたいです。

先日、知人女性(独身)が勤務する会社で
社長主催の女子会があったそうです。8名参加で。

年に数回、不定期で開催され
顔を会わす機会が少ない女性だけで
あるそうです。

知人女性は
あまり参加したく無いと言います。

会社の業績のこと
メンバーの興味があることや趣味について
聞かれることはいいんですが

社長の自慢話が多すぎるといいます。

参加している上司である女性課長も
“社長の自慢話が多すぎる”といっているそうです。

みんなから課長も自慢話が多すぎると
思われているのに、です。

最初、女性社員が関心のあるテーマで始まった女子会も
アルコールの量が増えるに従って
社長中心の女子会へ。

その会社の社長さんも
社内のコミュニケーションをとるために
気を遣っておられるのだと思います。

社長自らが女子会を主催することや
最初は女性社員のことについて話すことを
考えると。

場が持たないから自分の話を
してしまうのだと思います。

それが自慢話に聞こえてしまう。
残念です。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

地位や年齢が違うと
コミュニケーションをとるのは難しいです。

年齢が10才違うと考えが違うと言われます。
親子ほど違えば尚更です。

そのため

コミュニケーションをとるために
相手の関心がある話をしようと思う。

飲み会で仕事の話は
余りしてはいけないと思ってしまう。

すると

会話がなくなる。

いけないと思って
自分の話をしてしまう。

結果、負のスパイラル?へ

まず、自慢話でとりあげるような
昔の話が通用しないと考えた方がいいです。

当然、考え方、仕事の進め方等、普遍のものはありますが

現代では、法律、社内のルールに違反するようなことを
平気で言う人がいます。

飲み会の度に

この際、話そうと思わずに
話を聞こうという考えにシフトすべきです。

仕事をテーマにした女子会でもいいと思います。

話がでないのなら

お客様の声を社長伝える会にしてもいいと
思います。

お客様の声であれば参加者も話し易いし

クレームの話がでて
それが会社の顧客対応ルールに
よるものであれば変えていけばよいし

飲み会に行ってまで
自分に関係ない、人の話は聞きたくないんです。

自分に関係するテーマで話してもらいましょう。

もっとラクするには、もっと楽しくなるには
もっと・・・・・

テーマに「もっと」をつけて

かつ

自分達と関わることをテーマに。

自分達の仕事が変わることに、良くなることに
関心のない人はいません。

上司と飲んで
会社が何も変わらないのでは意味がないと
多くの人が思っています。

会社で飲み会をするなら
そんな飲み会がいいな、と思います。


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コミュニケーション(会議等)の場は、意図的に業務に組み込む!

2017-11-08 15:21:35 | コミュニケーション
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

先日、私が参加しているボランティア団体で
外部講師を招いて卓話がありました。

講師は、鹿児島大学の金子先生でした。

テーマは、青少年育成に関することでしたが
当初は、正直に言ってピント来ませんでした。

話が進む内に
神奈川県座間市の殺人事件が
脳裏に浮かびました。

途端に

理解が進み、重大なテーマだということに
気付きました。

卓話の要旨は次の通りです。

(ここから)

現代社会は
空間、時間、仲間といった“三間”が減少し
お互いにコミュニケーションをとる機会が少なくなった。

一方

SNSの利用が一般的となり
特定の人、特定の価値観をもった人同士
密接にコミュニケーションをとるようになった。

弊害として

バランスの良い価値観をもった人格形成、自己形成が
行われなくなった。

以前は、人格形成、自己形成につながる体験が
日常生活(自然の中で仲間と遊ぶこと等)に
自動的に組み込まれていた。

そこで、我々はいろいろなことを学び
人格形成が可能であった。

しかし、

現代は、“三間”の減少の時代である。

解決策は

意図的に人格形成につながる体験を
組み込んだカリキュラムをつくらなければ
ならない。

例えば、親子同士、子供同士のゲームとして。

(ここまで)

話を聞いて、納得するやら残念やらでした。


多様な人と接しない限り
人格形成、自己形成はできないというもの。


△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

企業にあってはどうでしょうか?

人手不足や忙しさで話す時間もなくなり

同じ会社なのに顔を合わせる機会も
少なくなっています。

何かあったら報告・相談するだろうとか
報告・相談しない方が悪いといった考えで
会社がうまくいくでしようか?

例えば

悩みや不安をもった若い社員はどんな行動を
とるでしょうか?

社内には相談する人もいない、機会もないとすると
同年代の社外の友達等に相談します。ライン等で。

友達等はその社員と
同じ価値観を持っていますから

やさしい?その友達は、
その社員寄りのアドバイスをします。

また、

その社員を慰めるために同調するでしょう。

同じ価値観をもった友達に
その社員が独りよがり?の考えで
相談をしたらどうでしょう。

「そんな会社、もう辞めたら」となるはずです。

多くの新入社員が辞めていくのは
仕事そのものや給与面だけではないと思います。

これらのことは
入社前に、ある程度わかりますから。

真因は

社内に不安や不満を解決する
仕組みがないからだと思います。

解決策は、これからの青少年育成と同じように
社内に意図的に、その場や仕組みをつくることです。

いろいろな面で
我々が育った時代とは違います。

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“家族主義的経営”にあなたは賛成?それとも反対?

2017-11-02 17:29:53 | 人材育成
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11月4日は「中小企業診断士の日」です。
この資格をご存知ない方も多いと思います。

経営コンサルタント唯一の国家資格と言われていますが
その日にちなんで昨日(11/1)、記念イベントが開催されました。

鹿児島県中小企業診断士協会の主催で
「中小企業パワーアップトーク」と題し
大勢の経営者の方に集まって頂きました。

第一部では
中小企業診断士とともに経営再建を成し遂げた
2名の経営者の方のトークセッションでした。

倒産寸前までいった企業を再建した
ご苦労や手法をお話し頂けましたが

このブログのテーマである“人材”に視点を
当ててみると一つのワードが耳に残りました。

それはよく耳にする“家族主義的経営”です。

登壇されたH社(金型加工)の経営者の話です。

中小企業は人材を選べないどころか
入社してくるほとんどが普通科高校の出身者であるらしいんです。

また、取引先から紹介された新卒者も
ほとんどが就職が決まる2月の時点で就職が決まらない
“難あり”の学生だったそうです。

人間なにかよいところはあるはずという考えの基に
良いところに視点をあて

悪いところは指導・教育していけば良いという考えで
育成していかれるそうです。

同じ家族という思いで。
父親のような厳しさをもってという感じです。

おかげで
時間はかかるものの社員は成長し

自社製品の開発はもとより
世界最小クラスのロボット製作を行う会社に成長しているそうです。


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“家族主義的経営”ときいて
どんな感じを受けられますか?

よく聞く言葉ですが
甘い、なれ合い的な感じを受けられると思います。

果たしてそうでしょうか?

家族には父親と母親がいます。

父親は、子供のことを思い
厳しく接します。

一方

母親は、愛情をもって子供に
やさしく接します。

この二面性を捉えて
“家族主義的経営”と呼ぶのだと思います。

大企業は、大量採用して
優秀な社員だけが残る自然淘汰的育成です。

中小企業はそういうわけにはいきません。
育成にコストがかかるし簡単に人はきません。

それ故に父親、母親の視点で
人を育てる必要がでてきます。

両親の二通りの役割を基本に
人材育成を図ればH社のような企業に
なるんだと実感しました。

社員に対しても“家族主義的経営”を
標榜すれば良いと思います。

同じ家族と思って厳しく接しますよ
といって
また、厳しさだけではないですよ
といった具合です。

“家族主義的経営”に賛成です。

社内に父親も母親もいない“非家族主義的経営”だから
いけないんです。

人が育たないんです。人が辞めるんです。


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