鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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社員の退職理由を、相手に求めていませんか?

2018-06-28 07:00:00 | コミュニケーション
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きありがとうございます。

以前、顧問先の会社を辞めた女性から
メールがありました。

その女性は、総務・経理の担当だったんですが
家庭の事情で退職されました。

退職後半年以上なるんですが
税理士事務所に就職されたそうです。

メールの内容は
税理士事務所仕事・将来に関するものでした。

“職場が暗くて息がつまりそう”

“どんな勉強をしたらよいですか?”

等、いろんなことを質問されました。

税理士業界のことを理解されたらしく
“頑張ってみます”との返事が返ってきました。

職場に、自分の現在の思いを
吐露する人がいないみたいです。

この女性に限らず

よく自分の会社、自分の将来について
真剣に考えている若い人に出会います。

一様に、勤務先の会社では
会社や社員の将来についての話はないそうです。


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最近、社員が突然?辞めたという
話をききます。

・若い社員が4人も辞めた建設会社。

・ここ一年間で職員数が半分になった介護サービスの会社

・二人の幹部社員が同時に辞めた税理士事務所

・店舗経営を任せる予定の調理人が辞めた居酒屋 等

ここ一月間できいた従業員の退職に関する
話です。

経営環境が厳しく
人の採用・育成にコストがかかる現在です。

経営規模の縮小だけでなく
事業の存続にも関わる問題です。

ただ単に

“今の若い者は何を考えているか分からない”

“従業員に恵まれなかった”

等ではすみません。

経営者自身は納得するかもしれませんが・・・・

従業員が辞めた理由を
辞めた相手にもとめるのではなく

雇用者であった自分に
求めるべきです。

そうしないと何の解決にも
ならないからです。

辞めた人の理由は何か?
に解決の糸口があるはずです。

辞めた理由を聞く機会がありますが
多くの人が

“将来に対して不安だった”
という趣旨のことを口にします。

会社の思いが伝わらなかったことにも
関係しています。

会社の将来、社員の将来にについて
考える時間を持ちませんか?

会社の将来、社員の将来を考えることは
会社の経営を考えることです。

そのことを避けている経営者が
多いような気がします。

社員の考えを聞いてみてください。
意外と簡単なことで悩んでいる場合が多いです。

時には
将来に対する正しい考え方を教えてください。

お互いの関係が
ぐんと近くなると思います。



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会社を良くする会議は、継続させることが大事!

2018-06-18 16:00:00 | 会議術
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先週、アメリカと北朝鮮の歴史的な首脳会談が
行われました。

会談の成果に対する評価は分かれるところですが
今後継続して会談が行われるかが重要です。

国家間の会談終了後
共同宣言、共同声明が出されます。

共同声明は参加した国の今後の希望
共同宣言は会談した結果決まった事
という風に理解していますが

よく

“今後〇〇については、引き続き協議することで
一致しました。”

という言葉をききます。

国家の要人同士が話合って
その程度の成果か、くらいに考えていました。

しかし

今後、引き続き協議することが大事であることを
痛感します。

継続して協議することが
成果につながるという気がします。

最初から
大きな成果を求めるからうまく行かない。

批判を恐れずに言うと

“拉致被害者を全員帰国させる”
というような。

大事なのは次の会談をいつ行うか
日程を明確にすることです。

話の落としどころは
お互い理解しているはずですから。

また

落としどころの相違があれば
相手に理解させられるし

理解されなければ
交渉が中断することになる。

要は

間を空けずに継続して
話合うことが重要であるということです。

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国家間の話し合いは
そう簡単にいかないかもしれません。



少人数の職場においても
目的をもった話し合いがなされないのも現状です。

話し合い(会議)の重要性を理解しても
継続化ができない会社が多いです。

解決策は

・初回の会議終了後、次回の日程を決める
⇒継続して話合うことで合意する

・次のテーマを明確にする(テーマを多くしない)
⇒多すぎると何も決まらない

等が重要です。

巷では、働き方改革が叫ばれています。

“〇時以降、働いてはいけません”等
禁止事項のオンパレードです。

社内で話合いを持ち
チームの生産性を上げる工夫がなされていません。

そのためにも

最初は成果に乏しくても
継続した話し合い(会議)をすることが重要です。

参加者に自分の仕事について
話し手もらいましょう。

報告だけの会議はやめにして。


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飼い犬(社員)は飼い主(経営者)に似る?

2018-06-12 07:00:00 | 組織活性化
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いつも、お読み頂きありがとうございます。

日本大学アメフト部のタックル問題は
アメフト部だけではなく大学組織の問題へと発展しています。

身近な経営者の間でも
組織、社風について話される機会も多くなりました。

考えの間違った人をリーダーにもつと
組織は不幸です。

その組織に身を置かざるを得ない人は
そのリーダーが望む行動をとりますし

リーダーの誤った考えに賛同する人
自分の考えを持たない人も同様です。

誤った考えや行動様式をもつ
組織ができあがってしまいます。

そして

リーダーが強い権力をもつと
自力で組織を変えることが困難になってしまいます。

大きな組織だけでなく
小さな組織(会社)でも同様です。

同じような理由で

トップ(経営者)の考えや行動は
引き継がれる場合が多いです。

“あの会社は〇〇な会社”という風に
代が変わっても

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小さな組織である家庭でも
同じことが言えます。

親が公務員であると
子供にも公務員が多いですし

親が商売人であると
子供にも商売人が多いという風に。

親の考えや価値観が
子供にすり込まれていきます。

子供の前で話す言葉、親がとる行動を
子供は見聞きして学びます。

“飼い犬は飼い主に似る”という
言葉もあります。

人間を犬に例えることはよくありませんが
非常によく似ています。

飼い犬は自分で物事を自由に選べないことが
その理由みたいですが

組織におけるリーダーは
そのことを理解すべきです。

メンバー(社員)の前で何を話すか
どのような行動をとるかが重要です。

それがメンバー(社員)に対する
無意識の教育になります。

“組織とは、一人の男の影に他ならない”
と言う言葉もあります。

組織はリーダーそのものです。

最近では
飼い犬に似る飼い主もいるみたいですが
それは例外です。

『会議』で正しい考えを
社員に話しましょう。


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日大の“不正タックル問題”に学ぶ

2018-06-01 11:40:01 | リーダーシップ
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いつも、お読み頂きありがとうございます。

スッキリとした方向で解決しそうなのが
日大の「不正タックル問題」

当初、監督、コーチと学生間の“乖離”とい言葉で
大学側は解決しようとしました。

これが教育機関か、と思わせるくらいの
コメントでした。

監督と学生間というより
前監督(篠竹)と辞めた内田監督との指導方法の捉え方の“乖離”です。

厳しい指導方法の表面的なところしかみていない。
愛情面でのフォローを見ていない。引き継いでいない。

日大に限らず体育系の部活では
めずらしくありません。

私の娘の高校もそうでした。

試合に勝つことだけが目的。

練習試合にすらださない。
進学校なのに、大学のオープン・キャンパスにも参加させない。

愛情の片鱗も感じさせない。
これが教育の一環か、と思うくらいでした。

監督は勝つことだけしか考えない。
自分の評価は勝つことだけと考えている。

といった感じでした。

感じるのは

・リーダーの重要性(組織の命運を左右する)

・リーダー教育の重要性(学校には仕組みがない)

・組織(チーム)運営の現状がわかる仕組み

が重要に思いました。簡単なことではないですが。


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会社でも、「部下育成」と言われるくらい
新入社員や若い社員に視点が行きがちです。

重要なのは幹部社員(リーダー)の育成です。

どうしても目に見える仕事に視点がいきます。
おのずと年齢の若い社員に目がいきます。

幹部社員にも育つ必要は大いにあります。
学ぶテーマは色々ありますが特に、正しいリーダーシップの取り方です。

幹部社員にこの視点が
欠けているような気がします。

幹部社員の一般社員との話し方、接し方
考え方、行動がメンバーに支持されるか

リーダーシップの在り方でチームが
正しい方向に進むかも重要ですが

チームの生産性に大きく関係しますし
若年者の離職にも関係します。

チームの様子は経営者が直接
一般社員と接することで分かります。

社員の個々の仕事・技術のレベルアップも
重要ですが

幹部社員のリーダーシップの在り方にも
目を配る必要があります。

日大のような“事件”が起こる前に。



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