鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

誰が、いつ、とのように伝えようか、その結果どうなるだろうかと悩んだら。

2015-02-26 00:04:25 | 日記
会議研かごしま」は鹿児島市の経営コンサルティング会社、株式会社トップ・プランニングが運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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今日は、昼夜二つの会社の管理職の方との会合がありました。

会合終了後の雑談の中で出た話ですが
偶然にも、いづれの管理職の方も同じ悩みを
抱えていらっしゃいました。

その悩みとは
リーダー的存在の社員に関するものです。

一社は小売業ですが、
リーダー的存在の社員の接客態度がしつこいというもの。

もう一社は店舗内での対個人サービス業ですが
幹部社員のサービスが丁寧でないというもの。

二社とも顧客からクレームがきているが
本人にはまだ伝えていないとのこと。

クレームがきた二人の社員は
会議等でも積極的に発言する等、経営者の期待の厚い社員。

それゆえに
クレームがきていることを伝えることに躊躇しているとのこと。

このままにして置く訳にもいかず
誰が、いつ、とのように伝えようか
伝えたらどうなるのだろうか

気まずくならないだろうか・・・・・・・
____________________________

「お客様には笑顔で」というリーダーが
いちばん無愛想であったり

「決められたルールは守ろう」というリーダーが
一番ルールを乱していたり
と、珍しくはありません。

こんな時どうするか。
その人になんでも言える上司、同僚等がいれば
その人にお願いするのが一番かもしれません。

そんな適任者がいない場合。

皆であるべき姿である「マニュアル」等をつくり
みんなで具体的に議論することをお勧めします。

書籍等で他社の例を参考にしても良いし
今まであったクレーム等を取り入れて
自社オリジナルをつくっても良いし。

上の例でいえば
しつこくない接客とは
丁寧なサービスとは、
を具体的に皆にわかるようにする。

お互い議論する中で
クレームがあった本人に気づいてもらう。

その際、自分は100パーセント正しいという考えは捨てて
自分の行動をチェックしよう
ということを徹底させる。

皆が正しく行動できるまでこれを繰り返す。

他人の間違いを指摘できずに
皆さん、悶々としている気がします。

そんなとき
それを解決できるマニュアル等(仕組み)をつくることです。

マニュアルをつくる
マニュアルのレベルを上げる
具体的に行動できるよう伝える、チェックする。

この繰り返しで気づき、変わります。

お互いストレートに間違いを指摘できるような関係が
理想ですが・・・・・

※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。

ご意見をお聞かせください。

コチラからお願いします(匿名でも結構です)


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『会議』で組織変革、自ら考え、動き出す組織を創る研修会。
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≪無料出張研修会のご案内≫

テーマ: 『30人以下の会社を元気にする会議術入門』

場所 : 御社または希望される場所等

時間 :90分程度

対象 : 社員数、数名から30名程度までの企業の方で
    継続した経営改善の仕組みを作りたい、チームワークをよくし
    組織の生産性をアップさせたいと考えていらっしゃる方。

定員: 5名以内(経営者・管理者層の方)

料金:無料


申し込み方法:下記のホームページ(「問い合わせ、ご相談」フォーム)より
       お申し込みください。
       個人名で申し込まれても結構です。



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参加者に納得してもらうためには、会議はプロセス重視で。

2015-02-19 20:13:24 | 日記
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「議長、私にも発言させてください」
年配の男性が立ち上がって
大きな声を出し、議事の進行を遮りました。

ある組合法人の理事会での出来事です。
他の組合との合併話が進行しており
それに熟慮を促すための行動でした。

議長は合併に積極的であり
以前から議事の進め方が強引ではないかという
話がでていました。

“大きな声”をあげた組合員も
合併には反対ではないが
合併契約書の内容等について
もっと議論すべきという考えをもっている方でした。
____________________________

結論には賛成であるが
結論にいたるまでの話し合いのプロセスに反対。
故に、その議案に反対。
よくある話です。

議長が結論を決めており議決することを急ぐあまり
結果的に、参加者の賛成を得られないケース。

難しい問題ほどプロセスを重視すべき。

プロセスを重視しない会議の弊害として

多数の視点で考えないので結論に参加者の知恵・経験が
反映されない浅い考えとなってしまう。

参加者の結果に対するコミットメントが得られず
参加者の行動に結びつかない。
があります。

後者が問題。

現実には
組織として結論が先に決まっている会議もあります。
そんな場合は
結論と理由を最初に述べ
それがうまくいくような意見を参加者に求めるべき。

ムダな会議の一つに
最初から結論がきまっている会議が挙げられますが
結論が決まっているからいけないのではなく
会議の進め方・プロセスに問題があるからです。

そのステップを正しく踏まないから
「意見の対立」ではなく
「感情の対立」になってしまう。

会議の目的は
知恵を出し物事を決定することですが
決定した事柄を理解・納得してもらい
行動に移してもらうことがもっと重要です。


※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。

ご意見をお聞かせください。

コチラからお願いします(匿名でも結構です)


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職場で会話の量が少なくなったら、部下との接し方を考えるよい機会?

2015-02-12 06:45:43 | 日記
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ある会社の部門の責任者が辞表を出しました。
退職理由は一般社員とうまくいかなくなったからです。

経営者も部門内がうまくいっていないのは分かっていました。
何度か“関係修復?”に努めようとしましたが無理だったそうです。

その部門の責任者と話す機会がありましたが
自分はこれだけ頑張ってきたのに
みんな(他の社員が)が理解してくれないと
いうものでした。

他の社員の人にきくと、その部門の責任者に対する見方は

・一人で忙しくしている
・いつもかりかりしている
・的確な指示を出してくれない
・必要なことしか話さない 等です。

以前はそうではなかったといいます。
責任者を続けているうちに
一般社員との溝ができて
自分から辞めざるを得ない結果に。
____________________________

一般社員同士の時はうまくいっていた関係が
上司と部下の関係になったらうまくいかなくなった
ということがよくあります。

紹介した事例もそうです。
責任者の役割を理解して頑張るのはよいのですが
他の社員からみると話しかけにくい関係に。

職場での人間関係がうまくいかない時は
メンバー間の会話の量・質にあらわれます。

必要なことしか話さなくなり
内容も、ただの事務連絡程度です。

会話が少なくなったことは当人も分かっています。
問題はその原因を他人に求めていることです。

組織の人間関係の良しあし、雰囲気は
その多くがリーダーで決まります。

会議でもそうです。
意見が出ない時、その会議のリーダーは
よく参加者のせいにします。

真剣に考えていないとか
ヤル気がないとかいいます。
だから会議をしても組織は変わらないと。

こんな時、その責任は自分(リーダー)にあると
考えるべきです。

自分は他人からみてどう見えるだろうかと
自分に質問してみる、他人の目を気にしてみる。

他人を寄せ付けない雰囲気
意見を言えない環境をつくっているかもしれません。

お互い一所懸命に頑張るのに組織がうまくいかない。
残念です。

職場での会話の量、会議での意見の数が
少ないと感じたら
自分に先ほどの質問をしてください。

リーダーから話しかけてみる
会議でも社員の意見の聞き役に徹する等

“接し方”“かかわり方”を変えると
関係も良くなりチームワークを発揮できる職場になると
思います。


※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。

ご意見をお聞かせください。

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考える力(問題解決力・思考力)を身につけるためには話してもらうこと。

2015-02-04 22:11:41 | 日記
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受験シーズン到来です。
先日、知人の進学塾経営者と話す機会がありました。

少子化とはいうものの難関校は
益々、難しくなっているみたいです。

そこで
合格する生徒はどのような生徒か
長年の経験でわかるのではないですか?と
聞いてみました。

その答えは
最近、恐ろしいくらいあたります
と塾長。

難関校に合格する生徒、
成績が試験直前になって伸びる生徒の共通点は
ただ一生懸命勉強する生徒ではないらしいのです。

それが分かっているだけに
例年この時期は
努力?が報われない生徒を見る季節でもあるとのこと。

一言でどのような生徒が栄冠を手に入れるかというと
“地頭の良い生徒”だそうです。
論理的思考力や問題発見能力の高い生徒だといいます。

ただ知識を詰め込んで
そこから答えを引き出す勉強法では難関校合格や
飛躍的な成績の伸びは期待できないそうです。

それに気づいたその塾長は
地頭が良くなる方法を
学習カリキュラムにも加えているそうです。
____________________________

職場でも最近、思うことがあります。

若い社員の行動です。
特にバブル時代以降生まれた世代です。
ゆとり世代とも言われています。

インターネット等を通じて
多量の情報を手に入れることが可能な環境で育っています。
自分の世界を持っており
いろいろな人と積極的にかかわることを
しないような気がします。

分からないことがあると
すぐにインターネットを使い
“答えを探し”にいっています。一人でもくもくと。

自分で調べるのはいいことですが
そこには考えるというプロセスが省略されています。

考えることを身につける方法として
上司がいろいろ質問をすることがひとつの方法です。
5W2H等を使って。

質問をすること、質問に対して答えてもらうことで、
外に向かっていた視点(答えを外に求める)が
内に向く(自分で考える)からです。

会議等でも上司が話さず
専ら若い社員に話てもらうのもいいと思います。

たとえ上司からみて間違っていても。

考えないと話せないし、話さないと考えません。

間違った考えは
お互いに話す中で自ずと修正されるはずです。

それにしても
企業が人を採用する際、学力(歴)より
地頭の良さを重視するという記事をみたことがありますが
入学試験でも重要とは驚きました。

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