鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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経営者が現場を離れると人が育つ?

2017-07-28 10:34:45 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きましてありがとうございます。

「経営者がやるしかない」

今週、二人の経営者から
同じ言葉をききました。

いづれも従業員20~30名の規模です。

経営上、強いリーダーシップをとるという意味ではなく
現場の仕事に関してです。

社員はいるのになぜ?と思いますが
経営者自身は真剣です。

自分が思ったとおりに社員が動かないため
冒頭の言葉になったんです。

社員が育たないから任せられない
というのが経営者の認識です。

ふたりの経営者はいづれも
仕事好きです。仕事もできます。

いつまで経っても楽にならないんです。

経営者が現場にいるためいろいろ指摘をうけ
社員も萎縮してしまいます。

また、経営者に依存していまいます。

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経営者も社員に任せないといけないと思いつつ
それができていません。

葛藤があると思います。

以前、二つの飲食店の話をしました。

朝から晩まで夫婦で働いている飲食店



社員に任せて数時間、店に経営者がくる飲食店

どちらが利益がでていたか?

答えは、後者でした。同じような規模なのに。

任せられない経営者は社員に完璧を求めています。

任せられる経営者は
重要な数値だけ抑えて、段階を追って成長してもらえればよい
と考えています。

少々のミスやロスは必要経費という感じです。
いちいち口やかましく言わない。

もっと言うと

任せられる経営者は経営の仕組み作り

いわゆる

戦略レベル(儲ける仕組み作り)に一所懸命。

任せられない経営者は
戦術レベル(業務の効率等)に一所懸命です。

戦略は考える仕事ですから会社(店)以外でもできます。

戦術は会社(店)にいないとできません。

小さいことには目をつぶって(実際、これが難しいのかも)
大きな視点で任せれば

会社も利益がでるし
社員も育ちます。

そうするためには、経営者が現場にいないことです。

経営者が重要な働き手という場合もあります。

一時間、半日、一日と
経営者がいない時間を増やしては。

もちろん、少しずつ任せながらです。
重要な経営数値を管理しながらです。

経営者が現場を離れると人が育ちます。


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発言者の全てを受け入れる。これが『会議』のスタートです!

2017-07-20 11:05:23 | 日記
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暑い日が続いています。
関東地方では水不足も心配されています。

先週は、東京・神奈川にいましたが暑かったです。
鹿児島より暑い感じがしました。

そんな暑い中、

娘二人がそれぞれ同じ時期に
沖縄に旅行に行ったみたいです。

南国の海、空、夜景等をラインで送ってきました。

暑いときに、暑い場所にと思いましたが
それはそれで魅力があるんでしょう。

下の娘が女友達と二人で
食事をしている様子を送ってきました。

画像の下に

“思いやりがあり、誠実で、
私を受け入れてくれる〇〇ちゃんです”
と書いてありました。

二人は同期入社で
仕事上ではいろいろ悩みがあるみたいなんですが

ことある度に会って
お互いの悩みを話しているみたいです。

すべてを受け入れてくれる人
相手を否定しない人というのが

娘が〇〇ちゃんを好きな理由みたいです。


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大企業は同期入社が多いからいいです。

ライバルでもあるんでしようが
気が合えば話し相手になります。

中小企業でも年齢が近い社員を
新入社員の相談相手に付けているところもあります。

相談相手としてベストなのは
相手を否定しない関係です。

飲み仲間には相手を否定する人はいないはずです。

相手を否定する人と飲んでも
楽しくもないしプラスにもなりません。

この場合

相手を否定しないということは、お互い成長がない
ということではありません。

自分の現状・思いを話す場所があり
明日から頑張ろうと思えることです。

『会議』でもそうです。

上司からすれば間違った発言をする社員もいます。
それがその社員の現状なんです。

発言するから現状がわかるんです。

上司が否定していたら話さなくなり
両者の関係も悪くなるばかりではなく
現状が分からなくなります。

現状がわからないと育成・指導もできません。

相手が間違った発言をしたら否定するのではなく
正しい方向に導くといった感じです。

めんどうくさいと感じられるかもしれませんが
『会議』で間違った意見がでると
上司が無視したり否定したりしています。

そういったことが
『会議』で発言をしにくくさせている理由であるとわかっていません。

そもそも正しい発言・間違った発言はだれが決める?
という問題もあります。

上司の意見が全て正しいということも無いはずです。

発言者の全てを受け入れること。

これが『会議』のスタートです。


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行動しない、あまのじゃく社員は一定数いるもんです。

2017-07-17 15:11:54 | 日記
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伊勢隆一郎さんという方との交流会に参加しています。

伊勢さんをご存知の方もいらっしゃると思いますが
ネットビジネスの世界でギネスブックに載っている方です。

その伊勢さん
自分のことをあまのじゃくと公言されます。

先日もその話になり
人から言われたことはまったくヤル気がしない
昔からそうだった、と。

自分自身もそうだったため
人柄に共感でき親近感がわきます。

先生から出される宿題等は特にイヤでした。

先日、地元の理容店でバッタリ、中学校時代の恩師に会いました。

その先生も私の中学生時代をよく覚えていて
“君はよく、ぼくに反発していたネ”といわれました。

自分でも悪いと思っているんですが
人から言われたことはしたくないんです。ホントに。


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上司から指示されたことを
行動できる人は少ないです。

まず、言われたことを素直に受け入れられない。

素直に受け入れても実行できない、継続できないのに
もともと行動する気のない人が一定数、必ずいるんです。

素直に受け入れられない人を
行動させることは大変な労力です。自分で言うのも何ですが・・・

解決策は

言われる状態から、自分の口から言う状態にすることです。

『会議』で自社を取り巻く経営環境を参加者で共有し
経営課題を見つけ解決していくというプロセスにメンバーを
参加させることが重要です。

その中で、みんなが真剣に議論し解決策を決定する。

別の場所で、別な人が決めたことを示されるのではなく

自分達が参加した場所で、自分達が決めたことを
自分達で実行するんです。

後者の方が、実行度合いが違うことは明白です。

指示して人が簡単に動くようであれば
こんな簡単なことはありません。

人が行動しないというのであれば
自分達で決めるというプロセスを
入れるべきです。


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個人企業から上場企業に転職したのに、なぜ、ヤル気がないんですか?

2017-07-11 10:09:15 | 日記
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個人企業に勤務していた知人が
上場企業(製造部門)に就職しました。

個人企業は給料も安く
福利厚生面も手厚くないということで転職したそうです。

さすが上場企業
勤務時間も定時で上がれて
残業があれば手当もしっかりつくと
本人も喜んでいました。

サービス残業、休日出勤がめずらしくなかった
前の職場に比べれば夢のような職場です。

しかし

仕事に慣れれば慣れるほど
ヤル気が下がってきたと言います。

以前の職場は
業務用冷凍機器等のメンテナンスの会社でした。

お客様から冷蔵庫が故障したという急な電話も多く
勤務時間に関係なく仕事をしていたそうです。

また

ベテランということで部下指導も任されていたそうです。

仕事は大変だったけど
お客様からは感謝され、経営者からも期待され
充実した日々だったそうです。

反対に今回の職場は

機械相手で、ただ黙々と仕事をし
時間がくると退社するという毎日だそうです。

入社したばかりで、
それほど重要な仕事も任せてもらえず

機械から感謝されるわけでもなく(今のところ上司からも)で
仕事に対する意欲が、
前職と比べて下がっているそうです。


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なぜ、人はヤル気がでるのか?
ということを考えさせられる話です。

地元でも人がうらやましがる会社に入ったのに
ヤル気がでないとは。

理由として考えられるのは

前の職場は

お客様と直に接し感謝の言葉を聞けた。

経営者からも期待されていた。

重要な役割と責任を負っていた。

等、です。

日本の会社で働く社員のヤル気は
世界でも最下位クラスという調査結果もあります。

経済的な豊かさがそうさせたのかもしれません。

解決のヒントは
今回の知人の話にありそうです。

お客様の声を収集しみんなで共有する。
お客様と直に接する仕事を担当させる。

社員の良い点は会議等で上司がほめる。

役割をもたせる。等です。

知人は将来に不安があって今回、転職しました。

会社の将来像を明確にすることも重要です。

何もかも同時にはできません。

一つ一つ取り入れていけば
社員のヤル気はアップします。

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経営者と一般社員の、考え方の差・行動の差は何から来る?

2017-07-09 15:34:55 | 日記
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いつも、お読み頂きましてありがとうございます。

自動車関連サービスにおいて
地域では、他を圧倒する技術をもった会社があります。

経営者は、創業時から積極的で
ラジオ等の広告を行い
地域でもよく知られるようになりました。

三つの部門を持ち
それそれに責任者を置き担当させています。

いづれも30才位の若手です。

新社屋の完成や新たな機械の導入等で
業務の流れが混乱したりしていましが
ようやく落ち着いてきました。

と同時に

経営者が責任者に不満をもつようになったんです。

不満と言っても建設的な不満です。

経営者は、その責任者に経営者レベルの
仕事をして欲しいと思っていたんです。

その責任者たちは
日々の業務を完璧に行うというレベルの意識だったんです。

地域でサービスは評価されているし
地域に競合もいないと
考えていたんです。

しかし

経営者には大きな目標が

また

危機感が、あったんです。

経営者は、市外の同業者等の行動を注視していました。

A社が支店を設けたとか
B社が他社と提携したとか
です。

そして

もし、市外の同業者が自分達の街に進出したら、とか
全国チェーンのカーショップが
同じようなサービスを開始したら
自分の会社は危ないという危機感です。

そのためにも

責任者に経営的な考えを持って
欲しかったんです。


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一般的に

経営者は、鳥瞰的、長期的視点でものを見ます。

社員は、その逆で虫瞰的、短期的視点でものをみます。


業務の性格上必然です。手を打たないと。

方法は

会社の目標、計画を共有することであり
会社の経営環境を説明することです。

鳥瞰的、長期的視点をもたせることです。

そうすれば

自ずと考え方や行動が変わってきます。
経営者的になってきます。

“君は、〇年後は〇〇支店の責任者だ”

と言われれば変わらないはずがありません。


経営者と他の社員の考え、行動の差は
視点や情報の差です。

『会議』で、会社や自分たちの将来の目標を
大いに話しましょう。

きっと楽しい『会議』になるはずです。

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決まったことが実行されない原因は?解決方法は?

2017-07-02 05:58:02 | 日記
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「会議ではいろいろ意見がでるんですが、実行されないんです」

これは、ある病院の事務長の話です。

以前は、各部門が集まって話すこともなかったらしいんですが
現在は、月一回集まって会議をするようになり
職場に変化が出てきていると言います。

部門が多い職場では
部門の責任者が会議をする意味が特に大きいです。

問題は部門間で起こるからです。

実は、この病院はこのような会議をはじめて四ヶ月くらいです。

最初は、すぐ実行できる簡単なことから
実行してきたんですが

だんだん実行が難しいテーマへ。

どのようにして新患を増やすか

どのようにして再来院してもらうか 等

いろいろ意見は出るらしいんですが
実行されないらしいんです。

実行されない現実をみて
ウチの職員は口だけですかね・・・・

と嘆きも


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めたことが実行されなのが普通と考えるべきです。

とくに実行がむずかしいテーマになると尚更です。

日常業務が忙しかったり
実行する段階で障害がでてきたり
といろいろです。

決まったことがどんどん実行されるんだったら
こんな簡単なことはありません。

そのために
マネジメント(マネージャー)が必要になります。

本来なら週一くらいで
進捗具合をチェックする会議を開くべきです。

月一回の会議では取り組むべきテーマに対する
意識も低下します。

先の病院の場合、

事務長が定期的に各部門の責任者と面談し
そのテーマへの取り組みを
チェックする仕組みを入れました。

そうすることにより
問題解決への取り組みが日常業務に取り入れられ
実行へとつながります。

また

発生してくる障害も解決できます。

会議で話し合って決めたことを
一月後、どうでしたか?とチェックするから
“実行されていません”という回答になり

“なぜ、実行しないんだ”ということで
感情的になってしまいます。

決めても実行されない会議になります。

決めたこと、決まったことを
どんどん実行する優秀な人がまれで

まず

実行されないと考えるべきです。

そのためにも
マネジメント(マネージャー)が必要になります。

マネジメント(マネージャー)が
実行を加速させ、確実なものにします。

その役割があなたです。



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