功は社員に譲れ？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日のテレビ番組で野村克也さんが
放った言葉が記憶に残ります。

現役野球選手との対談番組だった思いますが
キャッチャーに対して言った言葉です。

｢功は人に譲れ、捕手は脇役｣
というものでした。

そのテレビを数分しかみていないため
詳細は分かりませんが

捕手がピッチャーを正しくリードして
勝利に導いても手柄はピッチャーに

というものだったと思います。

あれほど優秀で知名度のある人でも
そんな考えを持っていたんだと
感心しました。

そうすることが
投手と捕手との関係を良くし

また

投手に自信をもたせ

結果として、

チームが勝率をあげることに
つながるということを理解しておられたのでしよう。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

現在、経営者になっている人は
そのほとんどが他社に勤務したことがあり
優秀であった人達です。

高い技術的力をもっていたり
高い営業力をもっている人達です。

いわゆる、職人さんタイプが多いです。

中には、人を動かすことがうまくて
経営者になった人もいますが例外です。

そのような人達が経営者になり
社員数が多くなると問題？が発生します。

社員をライバル視するということです。
本人には、その意識はないとおもいますが。

例えば

社員がよい成果を出すと
「私(経営者)が言ったとおりにしたからだ｣といって
素直に、社員をほめられない経営者もいます。

会議でも

社員の発言に対して、
｢私(経営者)がかねてから何回もいっていることだ｣
といって

社員の発言を素直に認めたがりません。
良い意見だと評価しません。

理由は

その場では、経営者では無く
社員を無意識にライバル視しているのかもしれません。

そんなやりとりをみて
｢また、社長の自慢かよ｣と内心、思っている社員もいます。

会議が、思った意見を自由に
発言できる場で無くなってしまいます。

｢うまくいって良かったね｣
｢いい意見だね｣と言う言葉が欲しいものです。

経営者として
社員の成長を喜ぶ姿勢が大事です。

まだ、経営者になっていないのかもしれません。
負けず嫌いの職人なのかもしれません。

手柄は、社員にくれてやりましょう。

社員は、もっともっと成長します。
関係が良くなります。


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人材育成、技術面より考え方の方が大事？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、訪問した会社(介護事業)の経営者から
入社予定の方の履歴書を見せられました。

職歴欄いっぱいに勤務した会社名を
書いてありました。

字もきれいだったんですが
細かく書いてあるのにはびっくりしました。

大体、2年ぐらいで転職しているため
会社の数も多かったんですが

勤務した会社名や施設名(介護事業所であるため)を
正確に書いてあったんです。

履歴書の裏の性格欄には
「バカ正直」と書いてありました。

「なるほど」といった印象でした。

その経営者もその女性のことは
昔から知っており

介護に関する技術面(看護師資格もあり)では優秀なんですが
正直すぎて他の職員とうまくやっていけなかったとのこと。

具体的には

他人の言葉に傷ついたり、振り回されたり
するらしいのです。

自分の尺度で考えてしまって他人不信に陥り
どの職場も2年くらいしか続かなかったそうです。

“他人の考えは色々だから気にしないように”と
教えてくれる上司がいたら良かったのにと経営者はいいます。

社会にでたころの自分(経営者のこと)に
似ているから理解できるといいます。

だから、自分の会社で
のびのびと仕事をしてもらいたいと。

その履歴書の女性
どちらかと言えば

同僚の言葉に問題があったかもしれないが
その女性の“他人の言葉の捉え方”に
問題があったらしいんです。

その辺りを教えてくれる人(上司)が
今までいなかったということです。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

人間関係で傷つき
退職する人は多いです。

退職理由のトップです。

同じ言葉を掛けられても
真に受けて落ち込んでしまう人。

逆に、あっけらかんとしている人。
いろいろいます。

まじめな人ほど真剣に考えてしまいます。

その方が自己の成長につながるのでしょうが
ストレスを感じたり、退職してしまっては意味がありません。

こんな時、他人の言葉をどのように捉えるべきか
考え方を学ぶ必要があります。

他にも

失敗したとき、クレームを受けたとき等
いろいろな場面があります。

要は
自己の成長につながる考え方や捉え方です。

仕事を教えるといえば
技術面にフォーカスしがちですが

人の成長を考えるならば
仕事に関する考え方、人生に対する考え方の方が大事です。

考え方の違いで
行動する方向性が違うからです。

“なぜ、失敗したのか”と考えるより
“どうしたら失敗しないか”と考える方が

生産的です。

指導する上司は
技術面に加えて、考え方についても教えましょう。

部下育成の両輪です。

そのためにも
自分がしっかりした考えを持っていないと。



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“社員はなぜ動くか” 考えたことがありますか？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

新年度を迎えると言うことで
人事異動等もあるようですが

昨日、人事評価のための面接を
受けた女性の方からメールをもらいました。

毎年、この時期に上司との面接を行い
評価・育成のための資料としているみたいですが

形式的なものであり
面接自体に意義を感じないというものでした。

面接で聞かれる項目の中で

・あなたは会社で何をしたいのか？

・あなたの夢は何ですか？　

等の項目に抵抗を感じるというもの。

理由は

・この面接の結果が活かされない

・会社の目標が明確で無い

・面接をした上司自身にヤル気を感じない

・夢はあるが、上司に自分の夢を話すほど
　上司を信頼していない

というものでした。

この女性は自身の目標をもっており
自己投資も行っている方です。

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多くの中小企業で、会社の夢や目標が明確かというと
答えは、“ＮＯ”だと思います。

先日、研修をさせて頂いた会社で
研修終了後、社長が30代の男性社員に

“君の夢は何か”と質問されましたが
ニコニコと笑っているだけでした。

実際、その男性に夢や目標がないのかといえば
そうではなかったんです。

その男性の上司の方から聞いたんですが

将来は、遠方の実家に帰って両親の面倒をみたい
ということらしいのです。

パソコンさえあれば遠隔地でもできる仕事(WEBデザイナー)なので
可能であるとのことでした。

これなら

会社としても個人の夢・目標をかなえられます。

そのためにも

今の会社でしっかりと技術を磨き
将来のために勉強しなさい、といえます。

その方のヤル気も高まります。


夢や目標といえば２つあります。

会社と個人です。

会社の夢や目標に共感し、
自分の夢・目標とする人もいますし

個人の夢や目標をすでにもっている人もいます。

人は、夢や目標があるから頑張ります。

会社で夢や目標を掲げるのが難しいなら
個人のそれを叶えるような環境づくりでもよいと思います。

夢や目標と大きなことを言わないまでも

たとえば

・子供の学資のためにもっと残業をして稼ぎたい

・親の介護のために働く時間を少なくしたい

・自分の適正から、他の部署の仕事をしてみたい

等、働き方に対する要望も一律ではありません。

要望を叶えることが
その人の動機付けになります。

そのためには

個人の思いを理解するために
良好なコミュニケーションに基づく信頼関係が
重要です。

それがなかったために

“今の残業が多い労働時間では共働きがではない”

といって、急に退職した方もいます。
無くてはならない人だったのに。

経営者も
“一言、相談してくれたら良かったのに”
と言われましたが

次の勤め先が決まっている状況でした。
お互い話せば解決できることでした。

そうならないためにも、これから先

働く社員にフォーカスすることが大事です。

社員は、なぜ動くか、です。


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社員の本当の声を聞くには、覚悟が必要？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

昨夜は　経営者、管理職の方を中心とした集まりで
話をさせて頂く機会がありました。

“人と組織の動かし方”という
タイトルで話したんですが

皆さん、自分の会社で苦労されているみたいです。

特に若い社員を動かすには
自分達上司が変わらないと行けないということは
共通認識になっているみたいです。

そして

人を動かすには、動かすための知識が
必要であることも。

話をさせて頂いた後、
いろいろ意見を聞かせてもらいました。

その中で

食品スーパーの社長をされた方の話が
頭に残りました。

在任中、その方が
組織風土調査の必要性を提案されたそうですが

他の役員の反対に会って
できなかったそうです。

組織風土を根本的に変えていこうという理由で
提案されたそうですが

反対の理由は、簡単に言えば
“調査結果を見るのが怖い”というもの。

みんなに、調査結果を見る勇気や覚悟がなかった
ということです。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

経営者、幹部の方から、社員の率直な意見を聞きたい
という声を聞きます。

無記名による改善提案等を項目ごとに
取りまとめて経営者の方にみて頂くことがありますが

提案を素直に受け入れられる方は
少ないです。

・この意見はあいつの意見だろう

・入社１０年なのに会社の事が全然分かっていない

・自分のことは棚にあげて

・言うこととすることが違う

等、いろいろです。

意見を聞くというのは
社員の現状(考え等のレベル)を知ることでもあります。

そこが出発点です。
分かっているけれども難しい。

理解しないといけないのは

基本的には

社員ではなく経営者に責任があるということ。

責任があるというのは経営者が
悪いといういうことではなく

そのような意見(経営者が納得できない)がでる環境を
経営者がつくっているということ。

社員に正しい情報が伝わっていないことが理由で
誤った考えや意見をもっているということもあります。

永年、そのような環境に置かれた結果の
意見ですから

根気強く、継続して
変えていく必要があります。

社員の声を聞くと言うことは
新たな取り組みをする際には重要です。

参加意識が高まりますし
取り組みに対する期待感も高まります。

要は聞く側の問題です。

どう解釈するか
どう取り扱うかです。

人材育成に関する本が出ている
有名企業であっても

現実はうまくいっていないそうです。

本に書いてあることは
そこを目指して取り組んでいますくらいの解釈で。

少しずつレベルアップすれば
いいんです。


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社員の返事が良いのは、〇〇の証拠です！？

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“返事がいい社員は信用しないんです”
とある経営者の話です。

なぜ？といいたくなりますが
理由を聞くと、なるほどと思います。

腕の良い技術者ということで
採用したんですが
そうでもなかったらしいんです。

採用したからには
育成しないといけないということで

経営者自らが
指導に当たっています。

冒頭に書いたみたいに
いろいろ経営者が指摘をすると

“はい、わかりました”
と返事をするらしいのです。

少し難しそうなことを話をしても
“はい、わかりました”と。

何人も、人を育ててきたその経営者によると

ほんとうで学ぼうという姿勢の人は
理解できないときには
首をかしげたり、難しい顔をするといいます。

案の定、その物わかりのよい？社員は
指摘したことを理解していないみたいなんです。

この話をきいて

多くの女性パートを雇用する
経営者の話を思い出しました。

失敗やミスをする度に
“私の責任です。すみません”

とか

“社長に迷惑を掛けてすみません”

という言葉を連発するパートがいると。

その言葉とは裏腹に

その失敗やミスが一向に
改善されないと。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

以前は、返事がいいと評価されていましたが
現在は、そうではないらしいです。

返事がいいのは

分かっていない証拠、
ことの重大さを理解していない証拠。

そこで、経営者、上司としては
どうするか、です。

まず、育つ余地がある人には

経営者、上司が一方的に話すのではなく
自分の考えや理解していることを
その社員に話してもらう。

⇒考えさせる、相手の理解度を確認するという意味でも。

マニュアルやチェックシートを作成し
それを見てから仕事にかかってもらう。

⇒自分で確認しながら仕事をしてもらう。
　上司も同じことを何回も言うのに疲れる。

育つ余地のない人には

デキル社員とペアで仕事をさせることや
能力にあった仕事しかさせない。

返事がいいのは気持ちの良いものですが

一部の人にとっては

返事がいいのは、理解していない証拠です。

かといって

簡単に辞めさせられないのも現実です。


相手の返事の良さを鵜呑みにして

こちらが勝手に
相手が分かっていると思うことが危険です。


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そんな些細なことが、会社を辞める原因？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

経営者が分からない
従業員の退職理由もあります。

昨日会合で
お目にかかった経営者の話です。

10年近く勤めてくれた女性パートさんが
急に退職を申し出たそうです。

営業事務の仕事を担当してくれていたんですが
お客様からの評価も高く

仕事もできて会社にとって無くてはならない
存在だったそうです。

退職理由を聞いても
現在の仕事を調整すれば退職する理由はないものばかり。

退職後、数週間経ち本当の理由が
分かったそうです。

仲の良い同僚に話していたそうです。
“自分の居場所がない”と。

二ヶ月前から同じ営業事務に
女性の正社員が入社したことが原因だそうです。

業務拡大のための採用であり
みんながその正社員に期待し

一生懸命、育成に取り組んで
いたそうです。

早く会社に馴染んでほしい
辞めないでほしいという思いで。

それが、女性パートさんには
正しく伝わらなかったみたいです。

“パートの私は期待されていない”
“正社員の方が会社にとって役にたつ”

といった思いだったそうです。

そのような思いは
全く無かったのに。

経営者も

従業員が辞めることは
会社にとって大きな損失と
落胆されていました。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

従業員は経営者(上司)から
自分がどう思われているか気にしています。

・目を合わせてくれない
・挨拶をしてくれない
・声を掛けてくれない　等

些細なモノもあります。

経営者からすると
そんなことまで、といいたいところですが。

チームワークということで
従業員全体に目がいきますが

従業員一人ひとりへの対応も必要です。

一人ひとりの存在を認める行動が不可欠です。

具体的には
“承認”という行動です。

雑談でもよいので個別に話をする。
さらに、現状の仕事についても。

会社での存在を認める行動です。

特に、若い人は
どう思われているか気にしています。

“どうせ自分なんか期待されていない”と
口にするようでは

生産性どころか
チームの雰囲気も悪くします。

承認することで
居場所をつくってやる。帰属意識が高まる。

面倒臭いようですが
チームづくりには大事です。

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