鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

『会議』では、社員に恥をかかせない?

2017-05-31 18:51:34 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

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正しい『会議』をしましょう、と
会合等でお目にかかった人に話しています。

5月は総会等のシーズンでもあり
会合の数も多いです。

先日、ある経営者の方と
『会議』の話になりました。

正確には、自分から名刺交換の時に『会議』の話をした
というのが正しいんですが・・・

その経営者。

『会議』で話していると
自分と社員の意識の差にがっかりされるそうです。

いつも言っていることなのに
「やはり、〇〇する必要がありますね」とか
「私は、〇〇することが大事だと思います」と

言うように

社員が『会議』の最中に初めて気付いたように発言するといわれます。

なのでつい

「だから、かねてから何回も言っているだろう」
と怒鳴ってしまうらしいんです。

そして、『会議』に参加したメンバーが沈黙してしまうといいます。

みなさんの会社の『会議』ではいかがですか?

現実

こんな光景は珍しくありませんが。

かえって、自ら気付き
自分の口から発言することで
本当に理解したといえるワケです。

気付いてもらえば、立派な『会議』です。

自ら気付けば行動につながるからです。
納得していなければ行動につながりません。

話をされた経営者の方も納得されていましたが。


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ある本かなにかで読んだんですが

サービスの基本は
“お客様に恥じをかかせないこと”
と書かれていました。

『会議』の基本も
“発言者に恥じをかかせないこと”
かもしれません。

発言内容を捉えて

その発言は間違っている、おかしい、とか
もっと真剣に考えろ、とかいわれると
発言した人は恥ずかしい思いをします。

どうなるか

発言した本人も発言しなくなるでしょう。

また、

参加した他の人も発言しなくなるでしょう。

恥をかきたくないですから。

ということで

経営者からみて、納得いかない発言でも
それを受け止めることです。

それが社員の現状ですから。

そこからがスタートです。

そこで

『会議』では社員に恥をかかせない。

恥をかかせても
何もいいことはありません。昔と違って。

難しいことでけど。


最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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異常、4対4で綱引きをして分かったこと。それは“きつさ”だけではなかった!

2017-05-24 22:27:27 | 日記
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最近、天気の良い日は汗ばむほどです。
各地の公園等でスポーツを楽しむ人も増えています。

小学校等でも新学年に入り
運動会も開催されています。

大分前のことになりますが
この時期に、子供の小学校の運動会がありました。

朝からあいにくの雨で
体育館でレクレーションをしようということになりました。

雨で中止かとおもいきや
午前中だけ運動をし、弁当を食べて
帰ろうと言うことになったんです。

始まって一時間くらいしたころ
役員が短いロープを持ってきました。

イヤな予感がしました。

何をするのかと聞いていると
綱引きをしますと言い出しました。

それも、なんと4対4で。
びっくりしました。

そんな少人数の綱引きなんてしたことがありません。

みんなもそうです。

学年別に代表を選び
競技開始です。時間は1分です。

第1組目

選手の様子が傍からよく分かります。

みんな必死です。1分は長そうです。
とてもきつそうです。

終わった後、8人全員、その場に倒れ込んでしまいました。

そして

自分たちの番になりました。

笛の合図で始まりました。
手を抜くなんてできません。

態勢を変えることすらできません。
変えるときに引く力が弱くなり
負けてしまうと分かっているからです。

大人数の綱引きとは違い
ほどほどに引っ張るということができません。

4対4の綱引きでは力を抜いた途端に
負けてしまうからです。

終わった後、しばらくの間、心臓はドキドキ
頭は、ガンガンしていました。

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『会議』でもそうです。

経営者が、みんなで『会議』をしようといって
10人以上ではじめられる場合があります。

みんなでという気持ちはいいんですが
ダメです。

大人数だと真剣に考えなかったり
他人事のように考える人が
必ずいるからです。

一番、真剣に参加している人を100とすると
そうでない人は50以下のような気がします。

大人数の綱引きと同じで
自分が一所懸命にならなくてもと
思うからです。

ですから

特に組織変革を目的とした『会議』では
経営トップの人から少人数で、3~4人ではじめるべきです。

みんな真剣に考えないと、発言しないといけない
環境をつくることです。

少人数ですると手を抜けない。

『会議』はまず、少人数でしっかりかためてから。



最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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高齢化・少子化で地方は崩壊、解決策はあるのか?

2017-05-18 15:27:41 | 日記
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毎月一回、博多である事業承継についての研究会に
参加しています。

参加するたびに
事業承継の方法ではなく、日本の将来について
考えさせられます。

私が住む地域は、鹿児島県でも
地方都市ですので尚更です。

特に高齢化・人口減少が深刻です。

人口が減って売上が減少するというレベルではなく
地方が崩壊してしまいます。

高学歴化⇒都市部の学校へ進学⇒大企業に就職
⇒地方に帰ってこない、家業をつがない

高齢化で年金支給開始年齢が上がる⇒即戦力となる高齢者が働く
⇒若者に仕事がない⇒若者が都会へ流出する

労働人口が減少する⇒企業当たりの社員数が半分になる(という試算がある)
⇒当然、売上も減る⇒企業が存続できない
⇒都会へ流出

どう考えても、これからの地方は
これからの企業は大変です。

加えて、労働者意識の変化により
3K職場はなくなるともいわれます。

しかし、悪いことばかりではないと思います。

若者にとって魅力ある職場をつくれば
地域に住みたいという若者はたくさんいるはずだからです。

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若者にとって魅力ある職場とは

上司から命令されて働くのではなく
自ら主体的に働ける職場

とか

チームワーク、雰囲気がよい職場等が
上げられると思います。

給料も大事ですが
このような職場をつくれば
若者も地方に残ってくれると思います。

現在の50代、60代が入社したときのような
上司と部下の関係とは異なり

若者の能力が発揮できる、伸ばせる
職場づくりが大事になってくると思います。

若者を甘やかすというのではなく

我々が入社したとき以上に成長してもらう、能力を発揮してもらう
働いてもらうということです。いきいきと。

そうしてもらうことが
会社のためにも若者のためにもプラスになる。

そのような職場環境をつくるということです。

いわゆるエンバワーメントです。

本当に若者がいない、
入社しても長続きしない会社が増えています。

今日、お会いした経営者からも聞いたんですが
仲間と一緒に独立し、今年で16年になるが
10数人、若い社員を雇用して
現在は、一人も残っていないと言われていました。

そのような会社が多いからこそ
若者が定着する会社をつくれればチャンスです。

そのためには
数十年前の上司と部下の関係ではダメです。

若者との接し方を変えて。

若者の考えを理解する
若者を育てるという視点で
『会議』をしてみませんか?



最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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問題・クレームが発生したら、視点を今後へ・チームへ

2017-05-11 07:17:51 | 日記
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会計事務所に勤務される方から
ある医療機関の『会議』の様子を聞きました。

毎週木曜日に『職員会議』をされているそうですが
先週の『会議』で


いきなり院長が
医療器具の故障について話し始めましたそうです。

話し始めたというより
怒り始めた?という感じだったそうです。

たまたま、院長が使ってみて
その医療器具の故障に気付き
なぜ、故障を報告しなかったか
ということになったそうです。

重要な器具であり
土日に故障がわかっても修理の依頼ができない
ということで感情的になられたそうです。

同席していた会計事務所の職員も
〝院長の気持ちも分かるんですが・・・・〟
と言われます。

院長の話はお決まりの
犯人捜しへ

みんな黙ってしまって
何の解決にもならなかったそうです。

いつもこのような『会議』の状況らしく

その医療機関では
ミスやクレームは隠そうとする体質に
なってしまっているそうです。


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この医療機関に限らず
問題やクレームが発生したとき
犯人捜しになりがちです。

視点が
過去へ、個人へという方向です。

こんな時は視点を
将来(今後)へ、チームへと変えるべきです。

すんだことはどうにもできないし
問題解決にならないからです。

犯人を特定したところで
たまたまその人の時に問題が、クレームが
発生しただけかもしれません。

その人も
自分は運が悪かったと
考えているかもしれません。

尚更、何の解決にもなりません。

ですから

先の医療機関の『会議』のテーマとしては
〝医療器具の保全をどのようにするか〟
ということになります。

仕組みづくりです。

正しい器具の使い方のマニュアルをつくるとか

担当者を決めて
事前管理、事後管理、メンテナンス等を
定期的に行う

という方向に話しを進めるべきです。

問題やクレームが発生したとき
感情的になるのは分かります。

感情的になるなとは言いませんが
考えを切り替えて、感情を少し抑えて

今後、どのような仕組みをつくればよいか
に話を進めるべきです。

誰の責任か、では意見はでません。
どのようにすへきか、では意見がでるはずです。

ムダな『会議』にならないために。


最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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その一言が、その人(社員)の行動を、人生を変える?

2017-05-03 17:17:03 | 日記
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テレビ朝日系列で
「しくじり先生 俺みたいになるな!!」という
番組があります。

ジャンルとしては
情報バラエティ番組だそうですが
ためになります。

なにしろ
著名人が高い代償を払って学んだことですから。

先週は、野球評論家の江本孟紀さんでした。

プロ野球選手を辞めた後も
国会議員や大阪府知事選に立候補されたりと
精力的な活動をされている方です。

江本さんといえば大事件がありました。

しくじり先生という番組の中でも出てきましたが
あの暴言ともいえる言葉です。

「ベンチがアホやから野球できへん」という言葉。
当初は自分の言葉ではないと否定されていましたが
その後、認めていらっしゃいます。

世間では、感情をストレートに出す人という
イメージがありますが
その言葉を発したのには理由があったそうです。

その場の一時的な理由ではない理由が。

以前より江本さんは
監督の考えが理解できなかったと言います。

なぜ、若手を重視するのか、
今日の先発、リリーフはなぜ、その人なのか。

そういった疑問が積み重なって不信感にかわり
先ほどの暴言になったらしいんです。

監督から一言あれば、ということが理由らしいです。
なぜ、そうするのか。


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企業においてもそうです。

経営者、社員間のコミュニケーションがよくなると
出てくる質問の一つに
「なぜ、そうするんですか?」という質問です。

コミュニケーションが良くないと
聞けない質問らしいです。

経営者としては
社員は当然、理解しているだろうということが
社員には伝わっていないんです。

なぜ、少額の経費までいちいち言うのか?
なぜ、その会社と取引するのか?
なぜ、そのような販売方法をとるのか?
なぜ、それが大事なのか? 等々

社員には分かっていないことが多いんです。

あなたは過去に言ったかもしれませんが
伝わっていないんです。

何回も言わないと、
時には、明文化しないと伝わらないんです。

経営者、管理者であるあなたに
暴言を吐く人はいないと思いますが
内心は不満を持っているかもしれません。

経営者の考えが伝わらないと納得性も高まりませんし
行動にもつながりません。

物事を決める時、指示等を出す時は
その理由を明確に伝えてください。

不満の理由、行動しない理由は
その理由が分からないからです。


若い時、そんな暴言を吐いた江本さんですが
感情を出すということについて
いろいろなことをおっしゃっていました。

怒りをぶつけることで自分の居場所を失うことがある。

言う前に、感情を出してまで言わないといけないことかと考える。

相手の立場にたつ。(あの事件の時を指し、今では理解できるとも)

また、

あの時、感情を出していなかったら今、どうなっていただろうか?
と。

この番組に出演しているしくじり先生は
皆、しくじった後、人間的に成長しているということです。

だから、出演する資格があるんですが。

ほんと、おもしろくてためになる番組です。

最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。

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