鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

任せる秘訣は、ます゛、『任せる』と決心すること。

2015-09-30 22:58:58 | 日記
「会議研かごしま」はA・F・C経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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「○○クン、×××はどうなった?」
「△△クン、□□の件は確認できた?」

ある建築会社の
ある朝の
社長と社員のやり取りです。

社長と社員の関係が
上司と部下の上下の関係ではなく
フラットな仲間の関係のようです。

社長にこのことをきくと
「社員を信頼して任せているから、必然的にこんな関係になります」と。

この社長は、一級建築士の資格をもっていますが
設計をしたこともないそうです。

設計や現場のことなどは社員に任せているからと
社長は言います。

任せないと“経営者”ではないとも。

社長は“任せる”ことを
創業者である父親から学んだそうです。

父親は大工ですが
父親も“任せる”ことを近くの理容店主に学んだそうです。

創業して間もないころ、父親が理容店に行くと
いつもは理容店主が散髪してくれていたのに
その日は弟子(父親がそう呼んでいた)が
散髪してくれたそうです。

父親がうまく散髪してくれるか、不安に思っていると
最後に、店主がかわって“仕上げ”をし
「これでよろしいでしょうか?」と
ニコリと父親に微笑んだそうです。

不安に思っていた父親も、思わず「ハイ」と。

その時
父親は、自分も社員に任そう。
そして肝心なところだけチェックしようと思ったそうです。

その父親から社長が学んだことは
“任せる秘訣は、任せると思うこと”だそうです。

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先日訪問した食料品製造業の経営者が話していました。
「任せないといけない、と分かっているが任せられない」と。

自分が残業をした方が任せるより楽だ、とも。

その経営者に
今、何をすべきか?と訊ねると
・新しい商品の開発
・新しい取引先の開拓 等々

現在の経営者の仕事量では
到底そこまで手が回らないという結論に。

そこで、まず“任せる”と決めましょうと。

“任せる”と決めるから
・誰に任せようか
・何から任せようか
という発想になります。

“任せる”と決められないから
不安で任せられない、となってしまいます。

任せられる社員、任せられる仕事があるのに、です。
任せられない社員、任せられない仕事に目がいってしまい
任せられない、となってしまいます。

“任せる秘訣は、任せると思うこと”です。


※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。

ご意見をお聞かせください。

コチラからお願いします(匿名でも結構です)


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『会議』で組織変革、自ら考え、動き出す組織を創る研修会。
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対象 : 社員数、数名から30名程度までの企業の方で
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定員: 5名以内(経営者・管理者層の方)

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申し込み方法:下記のホームページ(「問い合わせ、ご相談」フォーム)より
       お申し込みください。
       個人名で申し込まれても結構です。



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“仕事上の人格”と“仕事以外の人格”は別モノ、と考えれば部下指導はうまくいく。

2015-09-23 23:24:47 | 日記
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先日、訪問した会社の経営者の話です。

社員の育成・指導のテーマで話している時
その経営者が
いつも社員に言っていることがある、と言われました。

それは
“仕事上の人格”と“仕事以外の人格”は別
と思って指導している、と社員に話していますと。

具体的には
仕事上、指導する時は、きつい言葉やストレートなもの言いを
することがあるが
それは、“仕事上の人格”を持つあなたに言っていることだから
仕事以外にそれを引きずることはない、という意味。

仕事以外の“あなた”を否定するものではない。
まして、個人の人間性について指摘するつもりはない、と。

プライベートで何をしようと(人の道に外れた行動は別)
何も言わない。

仕事は、“仕事上の人格”をもつあなたが
パーフェクトな仕事をしてくれたらそれでいいと。

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賛否、いろいろ意見があると思いますが
部下育成上は良い方法だと思います。

普通、上司から仕事上の指摘を受けると
しかも、強い口調で言われると
人間性まで否定されたと思って部下は落ち込んでしまいます。

落ち込まなくても
反発してしまう人もいると思います。

そうならないためにも
“仕事上の人格”と“仕事以外の人格”は別と
最初で断わっておくと
“仕事上のこと”と部下に捉えてもらいやすい。

“仕事上の人格”と“仕事以外の人格”を
簡単に切り離すことは
上司、部下とも簡単ではないですが
いつも口にしていると、受け入れる環境ができてしまう。

環境ができてしまうと
部下に気をつかうこともなく
その場で、適時・適正な指導ができる、と
その経営者は言われます。

経営者が忙しい時代です。
部下指導を行う際

いつ話そうか、どのように話そうか、と
考えるのはエネルギーの無駄遣い?

部下の間違いを指導する時は
その場ですぐ指摘する。

そして、仕事以外では、一人の人間として尊重して接する。

この経営者に学ぶところは
“仕事上の人格”と“仕事以外の人格”とは別と
考えて指導していることですが
それを社員に事前に話して理解してもらっていること
です。

部下に気を使って
モノを言わない経営者も多いです。

逆に、モノを言い過ぎて
上手くいかない会社も多いです。

そんな時、このような指導方針を
職場のメンバーが共有していればうまくいくのでは。


※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。

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なぜ、ウチの社員は当たり前のことが当たり前にできないんだろうか?と嘆く前に。

2015-09-18 01:05:24 | 日記
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先日、訪問した企業での話です。
その日は二回目の訪問だったのですが
休憩時間に経営者の方が発せられた言葉が
今日のテーマです。

それも、不思議でならない、といった感じで
言われました。

例えば
朝の掃除ができない
あいさつの声が小さい
お客様から会社への要望を報告しない
等々

自分が社員の時は
上司から言われなくてもできたのに、何で・・・・・。

そこで私が
「多くの経営者の方が同じようなことをいわれますよ」
と伝えると
「そんなもんですかね」
と理解しがたい感じでした。

続けて私が
「コンビニの店員さんが決まった時間に
店の周りを掃除されるのはなぜでしょうか?」
と話すと、ニコリとされました。


_________________________

経営者にとっては当たり前でも
社員にとっては当たり前でないことも多いです。

言った通りに動かないは同情しますが
中には、思った通りに動かないと
言われる経営者もおられます。

まずは
会社にとって、当たり前のことを明確にすることです。
そして、繰り返し、繰り返し
その重要性、意義を伝え
上手く出来ているかをチェック(ちょっと強いですが)することです。

簡単には習慣化されませんから。

そうしないと
例えば社員に対する見方が

“経営者に報告しない社員”から出発して
次に、“不利なことは黙っている社員”
“会社より自分の保身を考えている社員”
・・・・
次々と社員に対する評価は下がってしまいがちです。

挙句の果てには、「こんな社員は・・・・」
となってしまいます。

そうならないためにも
社員の評価を
“経営者に報告しない社員”の段階でとどめて
報告させるためにはどうすればよいか、から
考えるべきです。

コンビニの店員さんが決まった時間に掃除をするのは
掃除好きだからではないはずです。(好きな方もおられますが)

決まりがあり、したか、しないか
分かる仕組みになっているからです。

社長の当たり前は
経営者の当たり前になっていますか?

※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。

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人を動かすテクニック、相手に合わせるの真の意味は?

2015-09-10 07:09:28 | 日記
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『Мさん、今回もよろしくお願いします』

毎日、8名から10名でチームを組んで
仕事をする会社(職場)があります。

チームには、リーダーとサブリーダーがおり
Мさんは、入社一年半ですがサブリーダーをしています。

『Мさん、今回もよろしくお願いします』の意味は
チームの雰囲気をよくしてください、という意味であり
お願いしているのは
チームに入るリーダー以外のメンバーの人たちです。

リーダーになる人の個性?により
仕事のしやすさ、生産性に大きな影響を与えることを
メンバーの人たちが良く知っているからです。

Мさんはコミュニケーションの達人だそうです。

話しかけにくい、怖そうなリーダーでも
日常会話から入り、会話の量を増やしていくことで
話しかけやすいレーダーに変えていくそうです。

社外から派遣されてくるリーダーもおり
毎回、どんな性格のリーダーか、が
チームの最大の関心事だそうです。
今日の仕事の内容より。

チームのメンバーからは
『Мさんは人に合わすのが上手だからすごいね』と
言われるそうです。

Мさんは、ある上司から言われたそうです。
『Мさんは、人に考え方をあわせて従っているのではない』
『人の考え方に合わせて、こちらの考えをキッチリ伝えている』
そこが、えらいと。

加えて
その人の持つ人間性のすばらしいところを引き出していると。

_________________________

職場の雰囲気により
チームの業績、生産性が大きく違うことは
よく言われています。

人のヤル気、定着率にも大きな影響を与えます。

職場のリーダーの役割は
業績をあげること、職場の雰囲気をよくすることの二つです。

今日、紹介した会社は
リーダーが仕事(業績・成果)のみ注力して
自分の考えを押し付けてくる傾向にある職場だそうです。

職場の雰囲気をよくする、という視点に欠けるリーダーが
多いような気がします。

何も仲良しクラブをつくる、という意味ではありませんが。

社員が自分の考えに合わないと
余り話さない、厳しくあたるという
上司もいます。

こんな時、相手に合わす能力が求められます。

相手に合わせる能力とは
相手に合わせて指導できる能力
人を変えられる能力です。

リーダーは、如何に人を動かせるかです。
自分の考えだけを主張しても対立するだけです。

対立からは何も生まれません。


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辞めたダメ社員、復職したら使える人材に。なぜ?

2015-09-02 18:45:44 | 日記
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二週間ぶりの投稿です。

私の住む鹿児島県北薩摩地方は
台風15号の被害を受けました。

短時間でしたが強風が吹き
私の事務所も被害を受けました。
停電も5日間位続きました。

記憶にない強風でした。

まだ、いつもの生活には戻っていませんが
また「会議研かごしまニュース」を
スタートさせたいと思います。

_________________________

営業担当者が入っては辞めるという会社が
ありました。

製造販売の会社で、代理店を通じた販売が主ですが
小売(直販)部門も持っています。

創業当時からの顧客がいるため
廃止したくない部門であるといいます。

数か月前、営業担当者が辞めてしまい困っていると
過去に勤務したことのある社員がたずねてきたそうです。

その社員は、営業の仕事が嫌いではなかったのですが
社長の要求?が高すぎて退職したそうです。

社長にとっては合格点に達していなかったダメ社員。


度重なる社員の退職で困っていた時であり
このままでは、他社に顧客を奪われるということで
再度、雇うことに。

この際、“思い切って”その社員の能力に合わせよう
ということだったそうです。

そしたらどうでしょう。
以前勤務していた時より伸び伸びと仕事をし
営業成績も以前より良くなったそうです。

社長としては言いたいことが色々あるそうですが
ぐっと我慢して。
また、その分、フォローにも力をいれて。

社長曰く
社員の能力に自分を合わせたら
会社にとって必要な人材になったと。

_________________________

社員がすぐ辞める
社員が育たないといった声をよく聞きます。

経営が厳しく、
少人数での経営を余儀なくされている会社では
社員育成に時間を割けず
また、短期での戦力化を要求しがちです。

自分が新入社員だった時のことを忘れて
高度な要求をしてしまう、という経営者もいらっしゃいます。

優秀な社員を雇うことも重要ですが
今いる社員を戦力化することが優先です。

そのためには
その社員のレベルの視点で指導することや
マニュアル等の作成が必要です。

人材育成は時間と根気が必要です。

業績の良い会社の経営者の多くが
人材の重要性について話されてます。



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