『会議研かごしま』/「会議力向上」で組織変革・経営改善をめざす/中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

ベテランと言われる私にクレームとは、ショックでした。

2014-11-26 23:00:12 | 日記
会議研かごしま」は鹿児島市の経営コンサルティング会社、株式会社トップ・プランニングが運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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知り合いの看護師さんが落ち込んでいました。
原因は患者さんからのクレームだそうです。

その看護師さんは大学病院での勤務経験もある
ベテランの看護師さんです。

数日前、看護師長さんから呼ばれ
最近、変わったことはなかったですか
と聞かれたそうです。

その看護師さんも思い当たるフシがあり
問診をした患者さんが不機嫌な顔をされたことを
話したそうです。

そのカンが見事的中。
その患者さんが直接、看護師長にクレームを。

クレームの内容は話し方が冷たいとのこと。

本人は自覚していないのですが
患者さんと話す時、語尾を下げて話すらしいのです。

おはようございます↘。
熱はなかったですか↘。
次は○○でお待ちください↘。とか

その話し方が患者さんに冷たい印象を。

言われてみれば、と本人も納得。

本人にとってはショックだったみたいです。
冷たく接しているつもりはないし、
若い看護師を指導する立場でもあるのに、と。

その看護師さん曰く。
今後、他人からどう見られているか
他人にどのような印象を与えているか
定期的にチェックしないといけないと。

社員が話しかけてこないといわれる経営者の方が
よくいらっしゃいます。
社員の意見を聞く耳はもっています、とも。

そうおっしゃる中には
表情も硬く、話しかける雰囲気ではない方も。

本人に自覚はなくても
経営のことをいろいろ考えていると
自然にそのような話しかけにくい雰囲気に
なるのだと思います。

知り合いに
人に話すときは一回、微笑んでから話す、と
言う方もいます。

話す相手との関係をよくする
良い方法だと思いますが
なかなかできないことです。

お客様や取引先との会話だけでなく
社内においても
良好なコミュニケーションをとるためには
自分がどうみられているか
どのような印象をあたえているか
今一度、考えてみる必要があると思います。

みなさんはどのような工夫をされていますか。

ご意見をお聞かせください。

コチラからお願いします(匿名でも結構です)


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『会議』で組織変革、自ら考え、動き出す組織を創る研修会。
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テーマ: 『30人以下の会社を元気にする会議術入門』

場所 : 御社または希望される場所等

時間 :90分程度

対象 : 社員数、数名から30名程度までの企業の方で
    継続した経営改善の仕組みを作りたい、チームワークをよくし
    組織の生産性をアップさせたいと考えていらっしゃる方。

定員: 5名以内(経営者・管理者層の方)

料金:無料


申し込み方法:下記のホームページ(「問い合わせ、ご相談」フォーム)より
       お申し込みください。
       個人名で申し込まれても結構です。



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あの経営者より、『人が大事』と聞けるとは。

2014-11-20 18:50:50 | 日記
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知り合いの女性経営者より電話を頂きました。
新社屋が完成したので落成式に来てほしいとのこと。

落成式の当日、出張のため都合が悪かったので
すぐに訪問してみました。

まだ、片付けの途中とのことで立ち話でしたが、
創業当時から現在までのことを
いろいろ話をされました。

その女性経営者がおっしゃるには
経営をしてみて
『人が大事』と思うようになったということ。
社員だけでなく取引先も含めて。

創業時は個性が光る(?)強いリーダーシップで
社員を引っ張ってこられた方です。

そのため、経営者について行けず
何人もの方が退職されたと聞いています。

一般に
創業当初から『人が大事』と言われる経営者は少ない。
それどころか
自分の言うことが絶対と言わんばかりの経営者が多い。
『人が大事』とは程遠い経営。

短期間で成長する会社はこのタイプが多いし
創業後、初期の段階は正しい経営だと思います。

短期間で上場する会社もこのタイプが多いと聞きます。
社員はすべてがイエスマンであり
経営者に絶対服従。

創業後しばらくは、このタイプが良いとしても
その後が問題です。

決められたことしかしない
自分で考えない社員になってしまっています。

組織が大きくなり、経営者の目が届かなくなったり
後継者にバトンタッチする時期にきてからが問題となります。

安定的に経営をされている会社は
例外なく『人が大事』と言われます。

以前、社歴が古い会社の経営者を対象に
研修をした時のことです。

その中で『人が大事』というような主旨の話をしたところ
前列で受講されていたある経営者の方が
『会社のことを真剣に考えているのは経営者だけ』と
反論されました。
『人(社員)が大事』というのは間違っているとのこと。

いろいろ具体的な話をしても理解してもらえませんでした。

数年後、反論された経営者の会社は倒産したと聞きました。

『人が大事』と考える経営はどのような経営かは別として
創業後、一定期間が過ぎると
あるいは、一定規模になると
『人が大事』という考え(経営)になる必要があると思います。
その時期は会社、業種等によって異なると思いますが。

最初から、そのような考えで経営できれば良いのでしょうが
創業当初は
ほとんどの業務を経営者が行う必要があり
忙しいため
『人が大事』と考える余裕もないと思います。


話を先ほどの女性経営者に戻しますが
創業当初より、その経営者を知る者として
『人が大事』という話を聞けるとは。(失礼)

とてもうれしい日となりました。


ご意見をお聞かせください。

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中間層の社員が少ない会社、新入社員が育たない会社の今後は?

2014-11-12 21:38:59 | 日記
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全国に営業拠点をもつ会社の営業担当者の話。
年齢は50歳代後半の方です。

新製品の営業で県下を回っているとのこと。
「ベテラン社員の方が直々の営業ですか」と聞くと
そうではないとのこと。

人手が足りずに古参社員が営業の現場に出ないと
いけないらしいのです。

不況期の採用自粛で中間層も少ない。
若手社員を採用しても長続きがしない、とその社員。

新入社員を社内で育成しようとするが上手くいかない。
何しろ50代と20代では親子ほどの年齢差。

どんなふうに話してよいかも分からないうえ
自分たちが新入社員のころの感覚で接するため
ギクシャクしてしまうとのこと。

以前は年齢の近い中間管理職が指導役だったのだが
その年齢層の社員が不足し
親ほどの年齢の社員が指導することに。

結果、コミュニケーションがうまくとれず
新入社員が辞めていく状況だそうです。

入社、5、6年経つが自分が一番年下とか
社員の平均年齢が高く
数年後には大部分が退職してしまう
という会社はめずらしくありません。

紹介した営業社員の方も
現在の自分たちも大変だが
将来の会社のことも心配と話されていました。

若い社員を採用して育てるという
金銭的余力のない会社も多いと思いますが
せっかく採用した社員を
一人前に育てられない会社も多いのでは。

規模拡大のための人材確保ではなく
維持のための人材確保も困難な会社も。

人材の確保・育成の重要性を
再認識した一日でした。


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何を考えているか分からないは、お互い様。

2014-11-05 16:57:00 | 日記
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社長が何を考えているか分からない
という社員がいます。

一方、社員が何を考えているかわからない
という社長もいます。

この場合、大抵どちらが一方ではなく
お互いにそう思っているという調査結果もあります。

社長の立場からすると
業務命令に従って行動しているのは社員だから
報告するのは当然と考えており
話しかけるのも社員の方からと
考えている場合が多いような気がします。

また、どちらかが話しかけない限り
自分の考えを話す会議のような「場」がない会社も
多いような気がします。

業務日報等で報告はするものの
最低限必要な報告のみであり
業務で発生した出来事に対する自分の考え等について
話す機会は無い会社も多いのでは。

現場で直接、顧客や取引先等と接する社員が
一番重要な情報を持っているにも関わらず
それが、経営に反映されない。

大きなロスです。

お互い何を考えているのかわからない
というのは業務上損失ですし
社員の仕事に取り組む意欲にも
大きな影響を与えます。

忙しい社長に向かって
社員から話しかけるべきでしょうが
現実には難しい。

まわりの会社を見てみると
社内で会話の量が多い会社は
社長が良く話しかけています。

会話の量が多いとお互いの考えも分かり
信頼関係が増していく。

信頼関係が増していくと
社員から話かけるようになるという好循環。

初めにお互いの会話の量をふやす。質はその後。

初めは業務に関係ない雑談から。(余計な話から)
相手(社員)が興味をもっているテーマから。

社員の知恵を活用する、貢献意欲を高めるには
コミュニケーションが不可欠です。

お互いに何を考えているか分からない状態では
困ります。

会話が多い職場、お互いが理解できる職場に
なるかどうかは
その「場」をつくるリーダーに
大きく依存しています。


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