鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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「よく価値観の違いは受け入れなさい」って言うけど、それでいいんですか?

2017-04-27 10:01:32 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

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最近の結婚式は様変わりしました。

先日、姪の結婚式に出席したんですが
いろんな驚きがありました。
自分達の結婚式と比べるからでしようが・・・。

感じるのが

昔みたいな式順になっていないこと。

披露宴会場で自分の席につくなり
テーブル毎に乾杯、食事開始です。

昔みたいに
乾杯まで30分とか、待たされることもありません。

また、その乾杯もユニークでした。

新郎が野球をしていたということもあり
友人がボールを投げ(格好だけですが)
新婦がバットで打つ

そして

乾杯役の人が
打ったボールの方向を指さし
「あのボールがホームランになるように乾杯!」
といった具合です。

昔の結婚式みたいな堅苦しさというのはありません。
最近はそうなんでしょうが。


映像、音響、照明と
退屈しない披露宴でしたが

中には、昔スタイルのスピーチをされる方も
いらっしゃいました。(ほっとします)

内容は

お互いの価値観の違いはあると思うが
我慢しなさい、受け入れなさいというものでした。

堅苦しいのも結婚式らしくて
少しはあったほうがいい気がします。

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夫婦の場合、価値観の違いはずっとあるのか
違いをなくす方向に進むのか
いろいろな考え方があるとおもいます。

あるべき姿は
価値観の違いをなくす方向だとおもいますが
いかがでしょうか?

企業でもそうです。

メンバー間の価値観の違いが存在したままでは
困ります。

先日も会議で
「もう少し、〇〇したら受注が増えるのではないですか?」
と若い社員の方から提案がありましたが
その会社の経営理念、方針に反するものでした。

経営理念、方針を経営者が説明し
その方も納得されました。

企業の価値観は見える化(明文化)しないと分からないし
繰り返し伝えないと伝わりません。

企業の価値観が正しく伝わっていないと
メンバーもあるべき姿と違う行動します。

よくメンバーの行動を変えようとしますが
その人が納得しないと行動は変わりません。

その行動のもととなったメンバーの考え方、価値観を変えないと。

そのためには、繰り返し繰り返し丁寧に
理解させる、伝えることが大事です。

朝礼、会議等で。

それも入社間もない頃
若いときが理解がはやいです。受け入れやすいです。

夫婦も
結婚間もない頃、若い頃
同じ価値観になるステップがあると
結婚生活もうまくいくんですけど。

偉そうなことはいえませんが・・・・。


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仕事がでデキナイ人が、ある方法でデキル人になった。そのワケは?

2017-04-20 14:55:23 | 日記
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特産品販売所とイチゴ園を
経営されている人の話です。

県外から農業がしたいということで来られた
女性の方を農園に雇用されているんですが
先日、面白いことがあったそうです。

その女性は
遅刻や言われた仕事をしない等
あまりよい勤務態度ではなかったそうです。

そのため

いつも話すときは
命令口調になったり
怒ったような感じだったそうです。

そんな自分がイヤになることもあったそうですが
何回言っても聞かないからしょうがないと
諦め気味に。

ある朝、その女性に一日の仕事を
指示しないといけなかったんですが
忙しくて携帯メールでされたそうです。

昼前にイチゴ園に行ってみると
朝、指示した仕事を完璧にしてあったそうです。

その経営者もびっくり。

今時の若者は
やはり携帯かと
思われたそうです。

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この話をきいて
分かったことがあります。

なぜ、その女性が行動できたか、です。

その女性が仕事を完璧にこなした理由は
携帯をつかう現代人だからではなかったんです。

大きく2つの理由があります。

一つは、文章で伝えたこと。

口頭で伝えるだけでは通じないということ。
文章で分かるようにしないとダメだということです。

理解力が低い人はとくに。

『会議』でもホワイトボードは必須といわれます。

無いときは、机の上にコピー用紙を広げて
書くようにしています。

『会議』の内容も必要に応じて議事録とは別に
まとめて後で配布しています。

決まったことだけではなく
なぜ、そうなったのか等
会社の考え方等を文章にしてもらっています。

文章にしないと、図にしないと
相手には伝わらないからです。

また、忘れてしまうからです。

二つ目は

文章(メール)にすることで
感情的にならなかったということです。

いつも命令口調で語気を強めて話していたため
その女性は心だけでなく耳まで閉ざしていた
ということです。

怒った文章を書くのは難しいです。

メールの書き出しも
「おはようございます」から始まり
最後には
「お願いします」と。

いつもは使わない言葉らしいんです。

その女性がいつもイライラさせるから
そうなると言われます。

感情的になったら相手に伝わらないんです。
うまくいかないんです。

難しいことですけど。

同じ人間でも
伝え方や伝える方法によって
こんなに違うんだと
改めて考えさせられた出来事でした。

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責任感のない人間、指示待ち人間に誰がした?

2017-04-12 19:59:10 | 日記
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毎月一回、東京に出かけ
勉強会、交流会に参加しているんですが
いろんな話がきけてためになります。

そこで聞いた話です。

交流会の主宰者は
ミャンマー(旧ビルマ)と交流があり
たびたび訪れているそうです。

ミャンマーの高官の話として
面白いことを聞いたそうです。

ミャンマーは、皆さんご存知のとおり
2016年に軍事政権が倒れました。

その間、50余年軍事政権下にあったわけですが
国民に共通した特徴があるそうです。

それは

「責任感がない」ということらしいのです。
そのことは、民主化されていく中で障害だといいます。

その話を聞いて思い出したことがありました。

先月、当地であった地域ふるさと祭りの
片付けでの出来事です。

ボランティアの人たちで後片付けをするんですが
道具の保管方法で片付けが中断しました。

しばらくして

ある人が大声で
「指揮者は指示をだせ」と
大きな声で言い始めました。

その人は自衛隊出身の方でした。

役員も人手が足りずに
的確な指示が出せなかったらしいのですが。

そばにいた私たち数名は
そんな大声を出すほどのことではないと
思ったんですが

その人からすると指示がないという
ことだったんです。

その後の反省会でも
「的確な指示をだしてもらわんと困る」
ということ言われました。

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責任感をがない人。
指示されないと動かない人、動けないひと。

強いリーダーシップ、上からの命令で
動いてきた人の特徴です。

戦場であれば絶対に命令に従う
ということは必要だと思います。基本的には。

しかし

現在の企業社会においては
理念、方針等を理解して
いかに現場が考えて動くかに変わっています。

軍事政権が責任感のない国民にしたのと同様に
責任感のない人間、言われないと動かない人間に
したのは職場のリーダーにも責任があります。

会社が飛躍的に成長するときは有効かもしれません。

命令で社員を動かすことがいけないとはいいませんが
自分で考えて動くことが現在
特に必要となってきています。

業種にもよります。社員の能力にもよります。

もし、

社員に責任感がない、指示がないと動かない
とあなたが感じていたら

軍隊のような人の動かし方に
なっていなかったでしょうか? 極端な例えですが。

『会議』で自分の考えを自分の言葉で
話してもらいましょう。

自分で考えるようになります。

あなたの社員との接し方を変えましょう。

永年の結果がそのような社員にしたんです。

軍事政権が永かったミャンマーのように。


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経営者は、プレーヤーから脱却しないとチームは創れない。

2017-04-05 22:41:28 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修
「会議研かごしま」はA・F・C経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質
大きくかかわっています。

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遠方に住む先輩から久々、電話がありました。

いろいろ近況についての話をしたんですが
自分の会社の将来を心配していました。

子息が社長になったのはいいんですが
会社が崩壊寸前だと言います。

子息は営業畑出身で
営業センスはいいんですが

経営者として人をまとめていくことが
できないといいます。

社員に対する言葉数も少なく
口を開くときは数字の話ばかりだといいます。

永年勤務する幹部社員との関係も悪く
社長に対する不満を口にするものまで
いるといいます。

私の先輩も幹部社員ではあるのですが
定年を前に波風を立てたくないみたいです。

会社の現状は

幹部社員にまとまりがない
新入社員が長続きしない
社内の親睦会にわざと参加しないものまで
いる状況だそうです。

社長はそんな状況を
どう思っているのか分からないが
意に介した様子ではないとのことです。


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中小企業の創業者、経営者は
総務・人事が得意で社長になった人はいません。

優秀な営業マン、技術者だった人が多いです。
顧客からの信頼を得て独立した人たちです。

優秀なプレイヤーがほとんどです。

社外の人(顧客)とはうまくやれるが
社内の人(社員)とはうまくやれない人が
多いような気がします。

解決策は

優秀なプレーヤーから
チームを引っ張るリーダーに変わることです。

チームが崩壊し始めたら取り返しが
つきません。

しかし

チームを引っ張るリーダーになることは
簡単ではありません。

チームつくるとという視点で
考えればいいです。

見本はスポーツチームです。

チームのメンバーが監督を中心に集まります。
お互いに声を掛けます。励まします。
今後、どうなりたいか話します。

もちろん、監督は試合にはでません。

そういうことをしない
スポーツチームはありません。

学生時代、多くの人が経験したはずなのに
社会に出ればこれができないんです。

スポーツではうまくなる、試合に勝という
目標があるからチームになるんでしょうが。

会社も同じはずです。

実際、チームワークが悪い会社が多いですから
難しいことはいいません。

少しでも、
今日の話にうなずくところがあったら
チームをつくるという視点で行動してください。

そうは言っても

中小企業の経営者は
優秀なプレーヤーを辞めることはできません。



それと同じくらいチームを創ることは重要です。

まず、あなたに近い
幹部社員一人から始めてください。

そして、少しずつチームにしてください。


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