『会議研かごしま』/「会議力向上」で組織変革・経営改善をめざす/中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

社員の声に耳を傾けると、社員がヤル気を出す?

2018-09-25 15:08:46 | 問題解決
font color="white">経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きありがとうございます。

大学卒業後、5年間勤めた会社を
知人の子息が辞めるといいます。

“会社から期待されているから
この会社で頑張る”と日頃から話していたそうです。

給料が安いということは
入社時から納得していたのに。

退職を決めた理由は

「夏の賞与が昨年より少なかったため」
らしいのです。

本人は言うには、

“自分は頑張っていたのに
下がる理由はない”と。

何の説明もなく。
もともと少ない金額なのに。

下がった金額も五千円だといいます。

このことで一瞬にして
会社を信用できなくなったらしいのです。

自分だけは信頼してもらっていると
思っていたのに。

この話を聞いたあなたは

“そんな些細なことで退職するの?”
と思われますか?


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経営者の立場からすると
些細なことかもしれません。

給料に関して言えば

・同期より毎月の給料が1000円安い

・看護師と准看護師の給与差がありすぎ(准看からみると)

・職務に関係なく勤務年数が古い人ほど給与が高め
 
等、いろんな話を聞きます。

その社員の理解不足かもしれません。
独りよがりかもしれません。

しかし

それに納得いかずに
辞めていく社員もいます。

仕事ができる社員であり
職場のリーダー的な社員が多いです。

給与に限らず今一度
ルールの公平な運用をチェックすへきです。

社員研修の時に実施する
社員からの改善案でも

不公平さを指摘する提案がよくあります。

経営者の知らないところで
不公平な運用がなされているかもしれません。

経営者からすると些細なことで
すぐ改善出来ることかもしれません。

しかし

社員にとっては些細なことでは無いのです。
退職を考えるくらいのことなのです。

間違った解釈をしている社員もいるかもしれません。

その前提で

ルールの意味、運用について
話し合いの場を持つべきです。

人材不足と言われている中
業績も社員に大きく影響をうけています。

人手不足で
受注を断る会社もあります。

些細なことが
些細なことでは無くなっています。

顧客の声だけではなく
社員の声にも耳を傾けましょう。

もっとヤル気をもって
働いてもらうために。


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個性ある社員を排除することで、組織は弱体化している?

2018-09-15 09:18:26 | 人材育成
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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、数十年ぶりに昔の同僚と
飲む機会がありました。

初めて社会に出た職場(会計事務所)の
同僚、3人とです。

私以外の二人は引き続き会計事務所に
勤務しているのですが

一人の豹変ぶりに驚きました。

その一人は、入所数年で退職しました。
行動、言動がその事務所にふさわしくないという理由で。

確かに、二十歳そこそこで外車に乗るわ
遅刻はするわで、
誰もが会計事務所にふさわしくないと思っていました。

その人は退職後、他の会計事務所に変わり
活き活きと自分のポジションを明確にし活躍していました。

“顧客に寄り添う”という理念のもと
自分のファンをどんどん増やしています。

お客様からも信頼され
売上も他の職員の2倍だそうです。

本人も活き活きとして
自分の今を話していました。

しかし、言葉から感じるには

“行動が自由”という個性?は
昔と変わっていない様です。


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私が勤務していた会計事務所業界でも
職員の“個性”というものがいろいろな問題となっていました。

私も複数の会計事務所に勤務しましたが
個性の強い職員はどこにもいした。

どの会社でも同じようなものだと
思います。

仕事は正確で速い(仕事はピカイチ)が
コミュニケーションが苦手という先輩もいました。

その人の発する言葉が
社内で色々なトラブルを引き起こしていました。

その人も残念ながら
退職させられました。

個性の強い人とは組織にとって
必要な人が多いです。組織に多大な貢献をする人です。

二人を辞めさせたいづれの事務所も
規模的には大きくなっていません。

経営者は一般に、その人の個性が自分に合わないと
思うとコミュニケーションをとりません。

自分から遠ざけてしまい
両者の溝は深まるばかりです。

そして、退職。
確かに退職は経営者の意図ですが。

“社員の長所をみて使え”とは
よく言われます。難しいことです。

するべきことは

そのような社員から遠ざかることではなく
自ら近寄ることです。コミュニケーションを取ることです。

そうすることで信頼関係が生まれ
経営者が望む行動に近づけてくれると思います。少しでも。

会社に貢献する個性のある社員を
排除することにより

可も無く不可も無い集団に
なってしまっています。

排除するのではなく
その人を仲間にして活かすという視点が大事です。

人を使う難しさなのかもしれませんが。



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部門等の責任者の報告を信じては行けない!!

2018-09-08 14:06:34 | コミュニケーション
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いつも、お読み頂きありがとうございます。

台風、地震と自然災害が続いていますが
季節は確実に秋に近づいています。

昔、勤務していた会社では
“秋風が吹けば何かが起こる”と言われていました。

これは組織内の“異変”のことであり
自然災害ではありませんが。

新年度4月からスタートした組織体制に
半年すると問題が発生するというもの。

正確には、新しい組織体制に
チームのメンバーの不満が表出するというものです。

組織といものは
そのリーダーで雰囲気が変わります。

チームの生産性も
組織の雰囲気に大きく依存します。

支店、部門等、経営者の目の届かないところで
正常な組織運営がなされていない場合が多いような気がします。

そのような支店、部門に勤務する
二人の方(別々の会社)から相談を受けています。

二人とも精神的に病んでおり
一人は通院しています。

部門の責任者からすると
悪いのはその社員です。

片方(社員)からの意見ですが
二人が勤務する職場のリーダーに大きな問題がありそうです。

現に、社員が何人も辞めていくといいます。


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経営者は支店、部門の責任者と
話す機会は多いと思います。

その時、責任者から業績やメンバーについて
報告を受けると思います。

その報告を全て正しいと思って
聞いているでしょうか?

報告する人によっては自分の都合の良いように
報告しています。

自分の“手柄”をアピールする
責任者は要注意です。

責任者の報告が正しいかどうか
確認するためには直接、
チームのメンバーと話すことです。

責任者とメンバーとの人間関係がうまくいっているか
という視点で話しを聞いてください。

責任者を信頼することは良いことですが
信頼しすぎるといけません。

また

部門、支店に行ったときに
責任者とメンバーがどのような話し方をしているかです。

会話の量が少ない、よそよそしい等
チェック項目はあります。

働き方改革、生産性向上を言う前に
社内の雰囲気を良くすることです。

部門、支店の責任者、リーダーによって
生産性は大きく変わります。

再建を任された大会社の社長も
全国の支店や現場を回って顧客や社員の話を聞いています。

小さな組織といえども
現場の声、社員の声を聞く機会は少ないと思います。

そこには、本当の顧客の声、社員の声が
あります。

コストをかけて獲得した顧客、社員から
逃げられない?ためにも。




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