鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

ムダな会議が、ムダな会議でなくなったワケは?

2017-09-28 06:19:32 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます

職員数50名位の外科病院の話です。

その病院では毎月2回
木曜日に職員会議を行っています。

もう何年も続けている会議ですが
職員の話をきくとムダな会議だったそうです。

その会議は院長の独壇場?であり

職員が発生した問題を発表すれば
“誰の責任か”といった責任追及の場となり

現在の業務について提案すると
院長により、提案は否定されるといった具合です。

職員も院長には反論できず
ただ院長の話を聞くだけの受け身の会議だったそうです。

昼間は外来があり
夜は、病棟、救急と休む間もない院長にとって
職員の話を聞く余裕なんてないのだろうと
みんなが思っていました。

そんな中

他の病院で修行?した後継者(息子)が帰ってきました。

後継者は、最新の医学知識をもっており
また、勉強熱心ということや
性格も穏やかということで

会議で出てきた問題等についても
理論的に話すタイプだそうです。

おかげで、会議の雰囲気が違ってきたそうです。

また、院長も子息と二人で診療することになったおかげで
余裕ができ
一方的に話さないようになったそうです。

逆に

よく会議で職員の話を聞くようになつたそうです。

会議の雰囲気も変わり
意見がどんどんでるようになり
ムダな会議ではなくなったそうです。

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会議はリーダーで決まります。

リーダーが話す会議から
メンバーが話す会議へ

そして

リーダーが質問する会議へ

そこには会議についての
高度なテクニックはいりません。

リーダーが真剣に聞き
真剣に質問すれば
参加者は真剣に考え、話すようになります。

会議が変わります。

そうは言うものの
現実には、それができないんです。難しいんです。

リーダー(経営者)も一所懸命です。真剣です。

ですから一方的に話してしまいます。

会議で意見がでない
みんなが真剣に考えないと感じたら
リーダー(経営者)が話しすぎです。

会議での社員との接し方を変えてください。
リーダーが聞く会議へ
リーダーが質問する会議へ

会議の雰囲気ががらりと変わります。

ムダな会議でなくなります。

成果がでる会議にできるかどうかは
リーダー次第です。



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うまくいかなかった後継者との関係が、劇的に改善したワケは?

2017-09-21 11:45:26 | 日記
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介護関係の施設を数カ所経営している経営者がいます。

もう10年以上の付き合いですが
最近、後継者(娘)との関係が
変わってきたそうです。

その娘さんとはじめて会った頃は
介護施設を開業したころでした。

娘は違う業種の会社に就職していたのですが
事業の手伝いをするため
自宅に帰ってきていました。

娘の意思とは異なるみたいで
介護の仕事をするのしないの

その後、看護学校に行った時は

途中で辞めるの辞めないのと
親子げんかが絶えなかったそうです。

私も何回かその場面に出くわしました。

その後、10年近く経ち
その娘が結婚しました。

そして、子供を妊娠しました。

そこで、親子の関係が劇的に変わったんです。

子供を授かったということで
親子間で共通の話題ができたんです。

また、同じ母親と言うことで
親の気持ちを娘が理解するようになったんです。

そのおかげで

親子間の会話量も多くなり
娘も後継者としての自覚が芽生えてきました。

親である経営者も
一時は、“自分の娘だが考えが分からない”
といっていました。

それが、子供を持つ、親になるという
共通の話題が見つかったおかげで
ふたりの関係が劇的に改善したんです。

暗かった(失礼ですが)娘の表情も
最近明るく、言葉の量も多くなりました。

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職場でも
“あの人とは話しづらいから話さない”と聞きます。

一般の社員レベルでは理解できますが
管理者レベルでは困ります。

本来なら、仕事について話すことで
コミュニケションの量を増やすべきですが
簡単にはいかないのが現状です。

そんな時

相手が関心のあること(趣味、時事、子供の話題等)を
見つけて意図的に話すことが大事です。

知人に初対面で会ってもこれがうまい人がいます。

親の職業が同じだとか
仕事で相手の郷里にいったことがあるとか
共通の話題を見つけることに長けた人がいます。

やはり、これがうまい人は
他人との関係を構築することが上手です。

そして、人を動かします。

最後に、人の上に立つ人になっています。

コミュニケーションの目的は
人を動かすことです。

相手を好きだとか、嫌いだとか
言っている場合ではありません。

コミュニケーションの量が
相手との良好な関係を築きます。

人を動かすためには不可欠です。


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ヤル気のない人を本気にさせる方法とは?

2017-09-14 15:04:41 | 日記
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日中は暑い日が続きますが
秋の気配が確実に近づいてきました。

中学校、高校の運動会も盛んです。

そんな中、中学生の職場体験を受け入れた
産婦人科医院があります。

そこの助産師さんの話です。

女子中学生3名が職場体験初日
担当の先生に連れられて
その医院にやってきました。

引率の先生が帰られ
3日間の職場体験はスタートしました。

担当の助産師さんは
看護学校等、いろいろな学校から
研修生を受け入れ、指導する担当です。

しかし、今回は少し様子が違ったそうです。

まったくヤル気が感じられなかったそうです。
中学生だからかなのかと、最初は思ったそうです。

・学ぶのにメモ帳も持っていない

・返事も悪い

・自分から聞こうともしない

・作業をさせても他人の仕事を手伝おうとしない 等

です。

そこで、担当の助産師さんは
中学生に質問をすることにしました。

すべての作業毎に
なぜ、この作業をするのか?、この作業の意味は?等
です。

最初は質問しても無言だったそうです。

しかし、そのうちに少しずつ・・・・・・

また、

3日間、同じ質問をしたそうです。

その質問は“ここで何をしたいですか?”だったそうです。

初日、2日目は返事か無かったそうです。

3日目、最終日

Aさんは、沐浴をさせたい

Bさんは、オムツを替えたい

Cさんは、ミルクを飲ませたい

なんと3人とも。

3日間の職場体験を終えて
3人とも手を振って帰っていたそうです。

来たときとは、まるで別人に。


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会社でも社員にヤル気がないとききます。

ヤル気という言葉を使うこと自体が
人や組織が病んでいる証拠です。

一部の例外を除いて。
(一部の例外にフォーカスするからダメなんですが)

会議でも社員が話さない⇒上司だけが話す(この二つが逆が多い)
⇒社員が引く⇒上司が感情的になる

対策としては

“質問で動かす”なんです。

しかし、上司は待つ余裕がない、
的確な答えが返ってこないから質問では動かせない
となります。

待ちましょう。

今まで社員は聞き役専門だったはずです。
考える訓練もしていなかったはずです。

また

話さないのにもいろいろな要因ががあります。
上下関係とか。

ヤル気のない人(正しくはヤル気をみせない人)を
ヤル気にさせるためには質問が有効です。

・質問をされる⇒考える

・発言する⇒発言に責任をもつ

・責任を持つ⇒行動する

・行動する⇒結果が出る

・結果が出る⇒積極的になる=ヤル気、となります。

質問のチカラを信じますか?

中学生も3日間で変わりました。


こう考えるとヤル気がないのは誰のせい?となります。


上司は人を動かすことが仕事です。



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マナー・常識を知らない社員をラクして変える方法?

2017-09-07 11:37:45 | 日記
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この一週間、企業の方からいろいろな話が聞けました。

共通するのは
社員、従業員が話し方等のマナーを知らない
ということでした。

建設業、飲食業、進学塾と
業種はいろいろでした。

たとえば

・上司に対する話し方が悪い(謙虚さが足りない)

・接客態度がつめたい

・休暇届等を自分の都合で出す 等 いろいろです。

一緒に仕事をする人は大変です。イライラ、ハラハラしたりで。

その建設会社では、マナーを知らない社員が
社内で孤立しているといいます。

しかし

当の本人は気付いていないそうです。

また、進学塾では、塾長がマナーを知らない講師の指導に
頭を抱えていました。

その進学塾では、教え方のマニュアルはつくってあり
毎日、講師自身が教え方について日報(反省)をつけていました。

塾長曰く

“教え方を教えるのも大変ですが
マナーを教えるのはもっと大変”と。

講師は学生であり、数年で入れ替わるからです。



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仕事そのものを教えるのは比較的容易ですが
マナー、常識を教えるのは大変だと言います。

そこには、人間性、感情がくっついているからです。

要は、気付いてもらうか、気付かせるかです。

多くの人が自ら気付いてもらいたいと思っています。

しかし

気付いてくれない。その結果、腹が立ついう流れです。
経営者、上司も忙しいしから
それ以上の進展、進歩なしというところです。

解決のために、進学塾では行動基準書というものを
作ってもらうことにしました。名称はなんでもいいんですが。

あいさつ、言葉づかい、服装、学生との接し方等について
文章化してもらうことにしました。

・学生と接するときは笑顔で接すること 

・あいさつは自分から先に

といった内容です。

日頃、経営者が思っていること感じていることを
明確にしてもらうようにしました。

いきなりつくるのに抵抗があれば
知り合いの経営者からもらったとか
いえばいいと思います。

また、それに従うことが
会社にとってよいことはもちろんですが
自分のためにもなるということをしっかり伝えてもらいました。

事実、その進学塾では
マナー等のレベルが高い講師(学生)ほど
よい会社に就職しているといいます。

面接時の態度にも表れるのでしょう。

そういった理由で

その進学塾では、この行動基準書に従えば
社会に出るための準備・学びであるという位置づけにしました。

文章化されたものがあると便利です。
マニュアルもそうですが。

・何回も言わなくて済む
 ⇒何回もいうから疲れるし感情的になる

・新たな問題が出てくればバージョンアップするだけ
 ⇒ゼロから説明するのは大変、口頭では伝わらない

・新入社員等の自習用に使える 

・教える側の負担も減る 等 です。

日々の講師の日報(反省)にも
この基準書の視点も入れてもらうことにしました。

自ら気付くということにもつながります。

自ら気付くというのは大変です。
みんな自分は正しいと思っていますから。

気付かせる仕組みが大事です。

また、

入社時に最初で見せること説明することが大事です。
これに従ってくださいネといった感じで。

後で言うから
言いにくいし、抵抗に遭います。

運用後は
定期的に会議等で反省・チェックするようにして。

経営者が自分自身のことを
最初に反省してみせれば効果があります。

マナーや常識を教えるのは
仕事そのものを教えるのより大変です。

マナーや常識のなさが
人間関係や顧客との関係に
大きな影響を与えています。


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もっともっと生産性は高められる!社員を行動させられる!

2017-09-01 16:53:38 | 日記
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社員や部下が決められたことしかしない

或いは、

自分のことしかしないという声をよく聞きます。

例えば

・定時になれば忙しくても関係なしに帰るパート社員

・他人の仕事が忙しくても手伝わない社員

・事務職だからといって営業に関する仕事には無関心の社員

・介護施設でヒマだといってただ座っているだけの社員 等

ここ一週間できいた経営者や幹部社員の声です。

こういった状況の中で
経営者は社員に失望したり、イライラしたりしています。

やるべき仕事はいくらでもあるのに
忙しい人は忙しくしているのにです。


業務が複雑化し人手も不足している中
チームワークを高めて生産性向上を図る必要があるのにです。

経営者としても現状は分かっているはずなんですが・・・・

このよう会社はめずらしくないような気がします。


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当の本人に聞いてみると

・個人的な用事?があるから

・他人の仕事までするのは失礼だから

・自分には能力がないから

・自分がすべき仕事は済ませたから 等

自分を肯定する理由を持っています。

場合にはよっては

それを理由に意図的に?仕事をしない社員もいます。

このような状態では
チームワークどころではありません。

また、

使われていない社員の能力のムダづかいです。

個人毎の仕事内容、残業時間等を調べれば分かるはずです。
給与台帳をみればすぐわかります。

こんな時、

仕事をしない社員に対して怒ってはいけません。
現状を理解させ協力を求める方向で進めるべきです。

そして

一つひとつの仕事に対して
どれくらいの時間でできるか
質問してみてください。

時間は余るはずです。
新たな仕事を与えてください。

特に、事務職の仕事の能力差は数倍です。
どんどん仕事を与えれば工夫も生まれます。

仕事をしない社員は自分なりの理由で
自分の仕事の量や範囲を決めています。

その考えから修正してやることが必要です。

まだまだ社内には余裕がある人がいます。

そのままにしておくと
生産性が高まらないどころか
デキル(過重な仕事をしている)社員が辞めていきます。

お互いに助け合って仕事をすればチームワークは高まります。


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