『会議研かごしま』/「会議力向上」で組織変革・経営改善をめざす/中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

コミュニケーションの良い会社には「仕掛け」がある、「仕組み」がある。

2016-09-28 19:35:07 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修
「会議研かごしま」はA・F・C経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」に変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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コミュニケーション能力は人によって様々です。

社交的でよく話す人。

こちらから話しかけない以上話さない人。

冗談が通じないほどまじめな人。等

育った環境等がそうさせているのでしようが
コミュニケーションの不足がいろいろな問題を
発生させます。

コミュニケーションの重要性が分かっていても
うまくいかないのがコミュニケーションです。

社員数40名くらいのある建設会社の経営者は
夕方、社員が会社に返ってくる時間になると
都合のつく限り社員の休憩室にいます。

そこには

施工中、施工前のすべての工事の
工期、機械、人員配置等が
一目でわかるホワイトボードがあります。

経営者がホワイトボードを見ながら社員に指示等を
出すのは当然なのですが
社員もいろいろ経営者に話しかけています。

この会社の経営者はコミュニケーションの重要性を
よく認識されています。

仕事に関することもそうですが
その他のことも自然に話しています。
お互いに。

顔を突き合わせていれば
自ずとそうなります。

この会社では自然にコミュニケーションをとる仕組みが
出来ているのです。

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業務日報の作成・提出が社内のネットワークを介して
という会社も多いと思います。

上司と部下がネットワークを介して
緊密なコミュニケーションを取れればよいですが
なかなかそうはいきません。

やはり直接、人と人が接するコミュニケーションに
勝るものはないと思います。

そのようなコミュニケーションをとる機会が少ないから
信頼関係が構築できず
『会議』でも意見が出ないし
表面上だけのコミュニケーションになってしまいます。

「ほう・れん・そう」の重要性は
昔からよく言われます。

これのもつ本来の意味とは別に
「ほう・れん・そう」のもつ意味は大きいものがあります。

そうです。

毎日、「ほう・れん・そう」を行う場を持つことにより
上司と部下ともに
コミュニケーションの訓練になるということです。

毎日、直接接して話す。
すると
お互いに話しやすくなる。信頼が増す。
コミュニケーションの質が高まるという訳です。

お互いに直接話す機会が少ないから
コミュニケーションがうまくいかないのです。

解決策は
強制的に話す場をつくる
ことです。

仕事をテーマに話せば話題はあるはずです。

最初は話す量は少ないかもしれませんが
だんだん増えてきます。

そしてお互いの信頼関係も増してきます。

ただ待っていても
コミュニケーションはよくなりません。

※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。


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あなたは「一生、フリーターは問題だ」という意見に賛成ですか?

2016-09-22 14:12:08 | 日記
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あなたは
「一生、フリーターは問題だ」という意見に賛成ですか?

これは
ある研修会で出された議論のテーマです。

賛成意見のAさんは
「経済的に不安定だし、仕事の習熟度が高まらない」といい

反対意見のBさんは
「自由な時に働き、自分の好きなことができる」といいます。

この二人の意見は一見かみ合わないようですが
お互いの人生のは目的は何か、という話になると

Aさんは
「仕事を通して社会貢献したい。
そのためにはその道のプロになる必要がある」と話し

Bさんは
「ボランティア活動を通じて社会貢献したい。
そのためには、組織に属していては自由に活動できない」と
話したそうです。

二人とも、「人生の目的は社会のために尽くすこと」と考え
同じだったんです。

賛成派のAさんは
フリーターという言葉に反応し
怠け者、人生の目的がない人間と捉え
Bさんの意見に最初は反発していたみたいです。
いくらか感情的にも。

Bさんの人生の目的に対する考え方を知るとAさんは
「そんな生き方もあるかも」
という意見に変わったそうです。

お互いの人生の目的という
上位の概念を理解すれば
そんなに感情的にならなくて済んだのにと
Aさんは言います。

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職場の『会議』の場合です。

上位の概念(経営理念・経営方針等)が不明確であったり
社員に浸透していなかったりすると
必要以上に議論が長引いたり決まらなかったりします。

そんな時、決定の判断基準として
上位の概念(経営理念・経営方針等)を元に
議論を進めるとうまくいきます。

よく営業と製造(現場)は意見が対立するといわれます。

こんな場合、
たとえば、顧客満足という視点で議論を進めると
どちらの意見の方がより顧客満足度を高められるか
という方向で議論が進みます。

よく自部門の都合で議論している場合も
多いです。

これでは対立するはずです。決まらないはずです。

最初から決定のよりどころとなる判断基準である
上位の概念(経営理念・経営方針等)を確認する。

あるいは、意見が収束しそうにないときは
上位の概念(経営理念・経営方針等)を確認する。

上位の概念(経営理念・経営方針等)を確認しないと

参加者が

自分の判断基準で意見を言っている場合が
多いですから。

※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。


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社員の能力発揮は、社員の能力のせいというより、関係(職場環境)のせい?

2016-09-14 20:06:29 | 日記
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同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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地方では優良企業に勤めている知人の女性社員が
来月いっぱいで退職するといいます。

今年の夏に配置転換になり
自社の他の部門に変わったばかりです。

退職理由をきくと
「いじめ」だそうです。

その人は50歳半ばです。

あと数年で退職という時期に。
傍から見るといい職場なのに。

本人は体が弱く
他の社員よりは仕事を軽減してもらっていました。

それが理由かどうかはわかりませんが
配置転換になった日からいじめられていたそうです。

それも部門ぐるみで。

いじめの内容は書きませんが
聞くと小学生レベルのいじめです。

退職にあたって人事担当の責任者との面談があったそうです。

その知人は配置転換になってからのことを
すべてその担当者に話したそうです。

その担当者の答えは

「やっぱり」

だったそうです。

その知人は、面談をした担当者から
辞めないで他の部門で働いてほしいといわれたそうです。

人事担当者は
いじめがあることを内外の人から聞いていたそうです。

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退職理由で多いのが人間関係の悪さです。

他の女性が多い職場でもパートさんが
どんどん辞めていく会社があるそうです。

理由は、古参の女性社員の存在だそうです。

男性の職場でもそうです。

ある建設関連の会社でも社員が長続きしないそうです。
理由はやはり
ベテラン社員の存在。

会社の雰囲気をつくるのは社長ですが
部門の雰囲気をつくるのはそこの責任者です。

多くの経営者はその部門の雰囲気はしりません。
仕事上問題がなければなおさらです。

しかし、職場環境がイヤで退職を考えたり
中には、病院に行くほど病んでいる人もいます。

先に紹介した人は心療内科に通っていました。

精神的に弱い人もいるでしょう。

しかし、職場環境で悩んでいる人もいます。

現に多くの人がこれを理由に辞めるんですから。

経営者としては

・一般社員と個別に話してみる。

・職場のうわさを聞くとすぐに対応する。

・退職者に職場環境の視点で聴いてみる。等

です。

職場環境(人の環境)がよくないとすると
部門の責任者等を集めて
そのテーマで研修をすればよいと思います。

研修の方向性としては

「もっと職場環境がよくなるには」です。

現在が、「悪い」ではなくて
「もっと」が重要です。

社員の能力の発揮という視点でいえば
個人の能力の問題もありますが
人との関係、職場環境が大きなウェイトを占めています。

コストをかけて採用し育てた社員が辞めていかないためにも。



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人の頭の中(考え)はわからない。では、どうする?

2016-09-08 06:47:23 | 日記
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先日、ある会合の中で
「幸せ」についてのテーマで参加者が話す機会がありました。

Aさんは、
・友達とたのしい会話をしているとき
・おいしいものを食べたとき 等

Bさんは
・夢を実現したとき
・家族を幸せにすること 等

Cさんは
・お金
・健康 等

という具合に人により答えが全然違いました。

当然、誰が正解ということではありません。

「幸せ」という言葉のとらえ方、解釈の仕方で
答えが変わります。

短期・長期の視点で違ったり
「幸せ」を下位の概念、上位の概念で
捉えるかで答えに違いがでます。

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ある小売業では

「顧客満足」という言葉を使っていましたが
社員により捉え方に差がありました。

ある社員は
顧客のすべての要望に応えること
と解釈し

ある社員は
顧客の要望の応え方には限界がある
と解釈している社員もいました。

ある飲食店では

「お客様をもてなす」という言葉を
よく使っていましたが
具体的な内容は不明確でした。

人により言葉の意味の捉え方が違います。

また、同じように捉えても
実際の行動の範囲に個人差が生じます。


この個人間の差がクレームにつながったり
メンバー同士の不信感につながります。

そのためには
『会議』等で言葉の意味の捉え方、具体的な行動を
確認する必要があります。

人の頭の中(考え)はわかりません。

話して、話させてはじめてわかります。

まず大事なことは
人により考えは違う
ということを認識することです。

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経営情報の共有化で社員が動き出す?

2016-09-01 09:14:38 | 日記
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社員研修の時に
会社の経営数値について参加者に聞くようにしています。

特に利益率に関するものですが
どの会社でも社員の認識に大きな差があります。

ある建築会社で

100万円の売り上げで
最終的な企業の利益はいくらだと思いますか?

と聞いたところ

一番多かったのが30万円でした。

一桁違っていますよ、と話したところ
みなさん、びっくりされました。

一部の幹部社員は知っているのでしょうが
だいたいこんなものです。

この会社では経営者が
くぎ一本を大事にしいほしい、と会議で
話しているそうです。

利益が出ていると思っている現場社員に
経営者の話が通じるはずもありません。

また、夫婦で経営されているある会社では
奥様(経理担当)が今後の経営方針や受注の見込みを
全く知らないそうです。

社長が話さないためわからないといいます。

奥様はただ社長を信じるだけ
不安だと思います。

話さないことに理由があると思いますが
夫婦の知恵もでない。

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どの会社でも押さえておかないといけない
経営に関する数値、情報があります。

ある整形外科でも参加者に話し合ってもらいました。

毎月の患者数、新患の数、平均通院回数、患者様住所(地域)
クレーム内容、曜日ごとの患者数、残業時間、等

いろいろ出てきました。

いろいろな経営数値(経理に関するものだけでなく)や情報に
接すると参加者の経営に対する関心が高まります。

よく、我が社の社員は意識が低い、という声を
聞きますが
社員が経営に関する情報を知らない場合が多いです。

意識が高まらない原因の一つです。

経営情報の共有化が大事と言われますが
進んでいないのが現状です。

経営情報の共有化により
社員に経営・行動する際の視点を与えます。

そして

社員が考え出します。行動の変革につながります。

経営情報の共有化が経営改善のスタートです。

あなたの会社で大事な経営情報は何ですか?



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