鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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目は口ほどに・・・・・・。

2013-03-28 20:04:36 | 日記
成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が大きく
かかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、組織変革を図りませんか。

同じ内容をアメブロ(会議力向上de組織変革・問題解決@津田輝久)にも掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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いつも「会議研ニュース」をお読みいただきましてありがとうございます。

今週、ある「会議」に参加して感じたことです。

「会議」に出ればその会社のコミュニケーション能力がわかります。
また、同時に問題解決能力もわかります。
問題の発見から解決、実行まで、その会社のコミュニケーション能力が
大きく影響するからです。

そこで、今回は、コミュニケーションについて考えてみたいと思います。
「会議研かごしま」でもコミュニケーション(会話)ができる環境づくりを
第一に考えています。

コミュニケーションが大事ということは昔から言われていますし
否定する人はいません。
しかし、コミュニケーションが本当に大事であると思って
日々行動している人は少ないのではないかと思います。

朝の職場を思い浮かべてください。
はっきりとわかるように挨拶が交わされているでしょうか。
それに続く会話があるでしょうか。

ある職場では、会話する必要がない場合は、一時間以上会話がないといいます。
言葉だけがコミュニケーションの手段ではありません。
会話がないということも一種のコミュニケーションです。

コミュニケーション(会話)がないと朝の体・心もほぐれないと思います。
建設現場では朝、ラジオ体操をしている光景を目にしますが
コミュニケーション(会話)がないと心まではほぐれず
全員で仕事に取り組もうという力も弱いと思います。

一方、コミュニケーションに影響を与えるのは言葉の有無だけでしょうか。

心理学者のA・メラービアンによると
言葉がコミュニケーションに影響を与える度合いは45%くらいだそうです。
そのうち、言葉そのものは7%。他はイントネーションや声の大小等。
残り55%がボデーランゲージだそうです。

実に95%が言葉以外。だからこそ集まって「会議」をするというのは大事です。
全国に店舗を有するある流通業では
毎月、全国から店長を集めて「会議」をするそうです。
今の時代、テレビ会議もできそうです。また、伝えるだけならメール等もあります。

かかる費用は数億円。それでも、費用以上の効果があるそうです。
場の雰囲気等、言葉以外が大きく影響するのだと思います。

「会議」についていうと、
会議中、下を向く、目を合わさない、目を瞑る、首をかしげる、腕を組む、
のけぞる等の光景を目にします。これも立派なコミュニケーションの手段です。
これらが「会議」を促進しないのはいうまでもありません。

「目」は「口」ほどに物を言う。

良好なコミュニケーションをとるために
言葉以外のコミュニケーションについても考えてみませんか。



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一緒に、自分の会社のこと、考えませんか。


「会議」で組織変革を図る実践会 (4月開催予定)
 
  会議研かごしま (責任者 中小企業診断士・行政書士 津田 輝久)

   HP http://www5.synapse.ne.jp/kaigiken/


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「物事の捉え方・考え方」がその後の行動を変える。

2013-03-21 22:49:34 | 日記
成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ること実行までコミュニケーションの量と質が大きく
かかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、組織変革を図りませんか。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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いつも「会議研ニュース」をお読みいただきましてありがとうございます。

今回も前回の続きです。

以前も触れましたが、同じ親から生まれた兄弟でも性格が異なる、という話。
前回も、兄弟のうち一人だけが対人関係に極端に過敏であるという話でした。

その原因のひとつに、その人が「物事をどう捉えるか」ということがあると思います。

たとえば、人はいろいろ失敗をします。
ある人は、その失敗を経験として学び今後に活かそうと考える人。
ある人は、その失敗に懲りてもうそのことに手を出さないと考える人。

また、人との会話でイヤな思いをし、その人と話すことをやめる人。

失敗について言えば、その失敗をプラスに捉えるかマイナスに捉えるか。

こんなことを言った人もいます。(誰か思い出せませんが)
《失敗したことが問題ではない。その人が失敗をどう捉えたかが問題だ》

人は物事を自分なりに解釈しています。
頭の中のことですから他人にはわかりにくいです。

同窓会に参加しても感じます。
事業に成功している同窓生、大きな会社で役員になっている同窓生。
学生時代の成績とは関係なく活躍しています。

性格がかわったのでは思うくらいの変化です。

話してみて感じるのですが、
物事の捉え方が違います、考え方が違います。
プラス思考であるのはもちろんですが
心が大きい、愚痴をこぼさない、考えが大人、考えに幅がある・・・・・。
いろいろです。

性格は簡単に変わらないとも言われます。
物事の捉え方、考え方がそう見せるのだと思います。

目の前に起こった事柄をどう捉えてきたかの差が
現在のその人をかたちづくっているのだなと感じます。

物事に対する捉え方がその後の行動を変え、おのずと結果も違ってくる

原因と結果の法則です。良い捉え方、考え方が重要です。

職場にあっても、知識やスキルを教えることも重要ですが
物事の捉え方、考え方をもっともっと教えるべきだと思います。

経営理念はもちろんですが
人生に対する考え方、仕事に対する考え方、お客様に対する考え方等です。

知識やスキルは時間をかければある程度身につきます。
仕事をする中で学べると思います。
しかし、物事の捉え方、考え方はそうはいきません。
上司等が目的をもって、意識して教えないと身につかないと思います。

繰り返しが必要です。

このような物事の捉え方、考え方を教える場が
「会議」です。

「会議」等で話すことにより、その人の物事の捉え方、考え方がわかります。

「会議」等の場は物事の捉え方、考え方を修正する場であると思います。

職場における様々な葛藤はものの見方、考え方の差でもあります。

目的をもった「会議」の重要性を益々感じます。


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一緒に、自分の会社のこと、考えませんか。


「会議」で組織変革を図る実践会 (4月開催)
 
  会議研かごしま (責任者 中小企業診断士・行政書士 津田 輝久)

   HP http://www5.synapse.ne.jp/kaigiken/










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新入社員を、活かすも殺すも○○次第。

2013-03-14 21:29:54 | 日記
成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」変え、組織変革を図りませんか。

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過激なタイトルで申し訳ありません。

春になり、新規学卒者を受け入れる季節となってきました。

新規学卒者は初めての職場ということで
希望に胸ふくらませていることと思います。

また、受け入れる企業にあっても
どんな新入社員が来てくれるだろうかと
期待感をもって受け入れの準備をされていることと思います。

そこで、今度、新たに社会にでられる娘さんの話です。

勤務先は、介護福祉関係の会社、今、その職場で
研修中だそうです。

その娘さんのお母さんの話によると
小さいときから神経質で、他の兄弟より物事に
こだわる性格。

顔見知りの人とはよく話すけれども
そうでない人と話すのは苦手なタイプだそうです。

その職場は新入社員一人ひとりに担当者が付き
個別に指導を受けているそうですが
どうもその指導を苦痛に感じているらしいのです。

指導を受けるたびにびくびくし、
質問をするどころか、話をすることにも神経を使うらしいのです。

こういう娘さんに対して、母親も、「社会というものはそんなものだよ。
お金を稼ぐってことは簡単なことじゃないんだから。」と言って
励まして(?)いるらしいのですが・・・・・・

その娘さん、「私、長く続かないかも」と、入社式を迎える前から
母親に話ているとのこと。

軽く考えなさいという母親と対照的に、
娘さんには相当思い悩んでいるらしい。

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このような職場の状況というのは珍しくないと思います。

新入社員が入社後すぐに辞めてしまうということは
多額のコストと時間をかけて採用した企業にとっても
損失ですし、辞めていくほうにとっても、
社会人としてのスタートを
切る上で心理的に大きなダメージになると思います。

ここでひとつの提案です。

こういう場合、新入社員がその職場になじめているかどうかを
双方向のコミュニケーションができているかどうか、で判断してみては
どうかということです。

いろいろな性格の人がいます。(すべてを受け入れるわけではないですが)
コミュニケーションのリーダーシップがとれるのは
受け入れる側の企業の人です。

その新入社員が何をききたいか、疑問に感じることは何か等
質問をすることにより話をさせることです。

イエス、ノーで答えられる質問ではなく、いわゆるオープンクエスションで。

新入社員のペースにあわせながら、
まず、コミュニケーション(会話)の量を増やし、
徐々にその質を高めていく方法をとってみては。

教える(上司)側がどう思うか、感じるかではなく、
その新入社員がどう感じているかに着目してみては。

このことは新入社員だけのことではありません。

経営改善等が進まない、決められたことが実行されない。等
よく聞きますが
仕事をテーマにした双方向のコミュニケーション(会話)が
できない、ないことが大きな理由と考えます。

社員を活かすも殺すも、コミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。


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一緒に、自分の会社のこと、考えませんか。


「会議」で組織変革を図る実践会 
 
  会議研かごしま (責任者 中小企業診断士・行政書士 津田 輝久)
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混乱する「会議」その原因は?

2013-03-07 23:34:02 | 日記
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いつも「会議研ニュース」をお読みいただきありがとうございます。

3月に入り春が一歩一歩近づいてきた感じがします。
一方でインフルエンザもはやっているみたいです。
お変わりありませんか。

これから年度末から4月、五月にかけていろいろな会社、団体等の
総会が開催される季節になってきました。

そこで、ある地域の団体の臨時総会に参加したときの話をしたいと思います。

臨時総会が招集された理由は
近隣の同種の団体が、構成員の減少、高齢化等により合併を
打診してきたため、その対応について話し合うものでした。

議長が選任され、テーマも「○○○との合併について」というテーマで
話し合いがスタートしました。

いろいろ意見がでました。

・合併は前提で合併後の話をする人

・合併には総会の特別決議が必要と手続きを言う人
 これに対して合併はすでに決まっているという人

・なぜ、合併が必要か、その理由を尋ねる人

・また、これまでの経緯と会議の進め方を決めるべきだと言う人

等、いろいろでした。

議長も話の取りまとめに困っていました。
議長もただ選任されただけで、好意から引き受けており
会議に対して専門的な知識があるわけではないので当然です。

多くの時間を費やした後、今までの経緯の説明がなされ
「合併委員会」をつくって合併の意義から検討することになったのですが。

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会社の「会議」でもそうです。

まず、テーマがわかりにくい。(日本語的にはわかるのですが)

先の例でも「○○○との合併について」では
具体的に何を話せばいいかわからない。

企業でも、たとえば「わが社の営業にについて」というテーマにした場合

見込み客の発掘対する営業か、既存客に対する営業か、
取り扱う商品・サービスに関するものか
または、営業手法の見直しについてなのか、等、いろいろです。

参加したメンバーも何について発言してよいかわかりません。

こういった場合、経営者に具体的に何についてですか、とたずねると
すべてです、という返事が返ってくることが多いです。

テーマを広げすぎても、いろいろな意見が出るだけで結論にはいたりません。
結果として、行動にもつながりません。だだ、話しただけ。


「会議」のテーマについても具体性が大事です。
具体性に欠けると決まらない、混乱する「会議」の原因となってしまいます。

テーマのなかに会議の成果物が入っていることが望ましい。
たとえば、「コストをかけずに顧客満足度を高める店頭でのサービスの提供について」等です。

ステップとしては、現状を皆で確認し、あるべき姿(方向性)を確認し
そのギャップを埋めていく。

スタートの春です。成果の出る「会議」で会社を変えましょう。


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リーダーはやる気のある人より、やる気にさせる人。

2013-03-01 01:27:47 | 日記
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いつも「会議研ニュース」をお読みいただきありがとうございます。

いろいろな会社にお伺いする機会があります。
先日、伺った会社の話ですが興味深い話だったので紹介します。

その会社は、複数の市に営業所がある会社です。

本社から遠くなるため、その営業所には仕事のできる責任者を配置していました。
当然ですよね。経営者の代わりをする必要がありますから。
その営業所のひとつの責任者が家庭の事情で急に辞めることになりました。

経営者は心配しました。
その営業所の責任者は仕事もできる上、やるの気みなぎる人だったからです。

急な退職であったため、新規採用は行わずその営業所のナンバーツーを
責任者にすえました。

結果は。意外でした。経営者の心配は杞憂となったのでした。
その営業所の業績が落ちるどころか、逆に良くなったのです。

職場の雰囲気も良くなり、皆がいろいろアイデアを出して仕事をするように
なったそうです。

それはなぜか。
前任の責任者は仕事ができるため、一方的に指示を出し、
仕事のやり方を押し付けていたそうです。
(本人もそのように受け取られていると思ってもいなかったと思いますが。)

そのため、皆、萎縮し指示の範囲内でしか仕事をしていなかったらしいのです。
意見を出すなどもってのほか、という雰囲気だったそうです。

その上、その会社の経営者は、その責任者から、メンバーがやる気に欠ける、との報告を
かねがね受けていたそうです。

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やる気のあることは大事なことです。
しかし、責任者(リーダー)にあっては、それが個人的なレベルにとどまっていては
よくありません。
チームの責任者ですから。

個人的なレベルではなく、そのやる気がチーム全体に良い影響(やる気)を与える必要が
あるからです。全体的な視点が重要です。

チームのメンバーにやる気を与えるような接し方。
リーダーには重要な資質だと思います。

リーダーの接し方次第で組織が変わる、興味深い話でした。

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一緒に、自分の会社のこと、考えませんか。


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  会議研かごしま (責任者 中小企業診断士 津田 輝久)

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