鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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思い切って怒ってみたら、うまくいった!?

2017-10-04 17:15:39 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修

クリエイティブな会議が、チームを動かす強力なエンジンになります。

自ら考え、動く組織作りが、企業とメンバーの成長につながります。

メンバーのチームワーク・能力が発揮される組織づくりを目指します。


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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます

景気はある程度、良いとはいえ
経営者、責任者のイライラは増すばかりです。

ある会社の部長さんが
会う度に話しをされていました。

“最近入社した社員の〇〇は
口の利き方がなっていないし、仲間を思う気持ちが足りない”と

ある程度の年齢なんですが
将来、若い社員をまとめていけるかどうか
不安に思われていました。

入社、何ヶ月経っても改善される様子はなく
毎日イライラされていました。

その日もその社員の態度はいつもと変わらず

加えて

部長自身も別件でイライラしていたため
その社員の言葉遣いに我慢できずに

今までの勤務態度等について
他の社員の前で怒ったそうです。

一瞬でその場は
気まずい雰囲気になったため
怒ったことに対して後悔をされたそうです。

その日が終わり次の日

その怒られた社員は別人の様だったそうです。

礼儀正しくなり、言葉も丁寧に

その部長が言われるには
“今まで、人から怒られたことがないんでしようね”
というものでした。

他にもこのような例は多いです。

“思い切って?注意したら素直にきいた”とか
です。


△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

モノの本には
部下の成長を思って叱るとか書いてあります。

人間です。
感情的になります。

丁寧な接客・サービスをウリにする
有名企業でさえ内部事情を知れば
違います。

教科書通りには運営されていません。

もっと感情を出してもいいのかもしれません。
いつもはだめですが

また、

後々、尾を引いてはダメですが

上司といえども
部下指導、育成の専門家ではありません。

だからといって指導しないワケにもいきません。

まともな社員は
一回言えば改めてくれます。

何回言っても変わらない社員は
そもそもいらない社員です。

また、

感情的に怒るという場合は
ある一定期間、我慢している場合です。

その都度、注意すれば感情的に
ならずにすみます。

入社時に待遇面だけの説明ばかりでなく
社員育成の面から
注意・指導することを伝えておけば良いと思います。

趣旨が理解できれば
それを理由に入社しない
ということはないと思います。

そのことを明確にしない
長い間我慢するということが
いろいろな問題を引き起こします。

みんな成長しようという雰囲気が大事です。


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ムダな会議が、ムダな会議でなくなったワケは?

2017-09-28 06:19:32 | 日記
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職員数50名位の外科病院の話です。

その病院では毎月2回
木曜日に職員会議を行っています。

もう何年も続けている会議ですが
職員の話をきくとムダな会議だったそうです。

その会議は院長の独壇場?であり

職員が発生した問題を発表すれば
“誰の責任か”といった責任追及の場となり

現在の業務について提案すると
院長により、提案は否定されるといった具合です。

職員も院長には反論できず
ただ院長の話を聞くだけの受け身の会議だったそうです。

昼間は外来があり
夜は、病棟、救急と休む間もない院長にとって
職員の話を聞く余裕なんてないのだろうと
みんなが思っていました。

そんな中

他の病院で修行?した後継者(息子)が帰ってきました。

後継者は、最新の医学知識をもっており
また、勉強熱心ということや
性格も穏やかということで

会議で出てきた問題等についても
理論的に話すタイプだそうです。

おかげで、会議の雰囲気が違ってきたそうです。

また、院長も子息と二人で診療することになったおかげで
余裕ができ
一方的に話さないようになったそうです。

逆に

よく会議で職員の話を聞くようになつたそうです。

会議の雰囲気も変わり
意見がどんどんでるようになり
ムダな会議ではなくなったそうです。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

会議はリーダーで決まります。

リーダーが話す会議から
メンバーが話す会議へ

そして

リーダーが質問する会議へ

そこには会議についての
高度なテクニックはいりません。

リーダーが真剣に聞き
真剣に質問すれば
参加者は真剣に考え、話すようになります。

会議が変わります。

そうは言うものの
現実には、それができないんです。難しいんです。

リーダー(経営者)も一所懸命です。真剣です。

ですから一方的に話してしまいます。

会議で意見がでない
みんなが真剣に考えないと感じたら
リーダー(経営者)が話しすぎです。

会議での社員との接し方を変えてください。
リーダーが聞く会議へ
リーダーが質問する会議へ

会議の雰囲気ががらりと変わります。

ムダな会議でなくなります。

成果がでる会議にできるかどうかは
リーダー次第です。



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うまくいかなかった後継者との関係が、劇的に改善したワケは?

2017-09-21 11:45:26 | 日記
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介護関係の施設を数カ所経営している経営者がいます。

もう10年以上の付き合いですが
最近、後継者(娘)との関係が
変わってきたそうです。

その娘さんとはじめて会った頃は
介護施設を開業したころでした。

娘は違う業種の会社に就職していたのですが
事業の手伝いをするため
自宅に帰ってきていました。

娘の意思とは異なるみたいで
介護の仕事をするのしないの

その後、看護学校に行った時は

途中で辞めるの辞めないのと
親子げんかが絶えなかったそうです。

私も何回かその場面に出くわしました。

その後、10年近く経ち
その娘が結婚しました。

そして、子供を妊娠しました。

そこで、親子の関係が劇的に変わったんです。

子供を授かったということで
親子間で共通の話題ができたんです。

また、同じ母親と言うことで
親の気持ちを娘が理解するようになったんです。

そのおかげで

親子間の会話量も多くなり
娘も後継者としての自覚が芽生えてきました。

親である経営者も
一時は、“自分の娘だが考えが分からない”
といっていました。

それが、子供を持つ、親になるという
共通の話題が見つかったおかげで
ふたりの関係が劇的に改善したんです。

暗かった(失礼ですが)娘の表情も
最近明るく、言葉の量も多くなりました。

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職場でも
“あの人とは話しづらいから話さない”と聞きます。

一般の社員レベルでは理解できますが
管理者レベルでは困ります。

本来なら、仕事について話すことで
コミュニケションの量を増やすべきですが
簡単にはいかないのが現状です。

そんな時

相手が関心のあること(趣味、時事、子供の話題等)を
見つけて意図的に話すことが大事です。

知人に初対面で会ってもこれがうまい人がいます。

親の職業が同じだとか
仕事で相手の郷里にいったことがあるとか
共通の話題を見つけることに長けた人がいます。

やはり、これがうまい人は
他人との関係を構築することが上手です。

そして、人を動かします。

最後に、人の上に立つ人になっています。

コミュニケーションの目的は
人を動かすことです。

相手を好きだとか、嫌いだとか
言っている場合ではありません。

コミュニケーションの量が
相手との良好な関係を築きます。

人を動かすためには不可欠です。


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ヤル気のない人を本気にさせる方法とは?

2017-09-14 15:04:41 | 日記
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日中は暑い日が続きますが
秋の気配が確実に近づいてきました。

中学校、高校の運動会も盛んです。

そんな中、中学生の職場体験を受け入れた
産婦人科医院があります。

そこの助産師さんの話です。

女子中学生3名が職場体験初日
担当の先生に連れられて
その医院にやってきました。

引率の先生が帰られ
3日間の職場体験はスタートしました。

担当の助産師さんは
看護学校等、いろいろな学校から
研修生を受け入れ、指導する担当です。

しかし、今回は少し様子が違ったそうです。

まったくヤル気が感じられなかったそうです。
中学生だからかなのかと、最初は思ったそうです。

・学ぶのにメモ帳も持っていない

・返事も悪い

・自分から聞こうともしない

・作業をさせても他人の仕事を手伝おうとしない 等

です。

そこで、担当の助産師さんは
中学生に質問をすることにしました。

すべての作業毎に
なぜ、この作業をするのか?、この作業の意味は?等
です。

最初は質問しても無言だったそうです。

しかし、そのうちに少しずつ・・・・・・

また、

3日間、同じ質問をしたそうです。

その質問は“ここで何をしたいですか?”だったそうです。

初日、2日目は返事か無かったそうです。

3日目、最終日

Aさんは、沐浴をさせたい

Bさんは、オムツを替えたい

Cさんは、ミルクを飲ませたい

なんと3人とも。

3日間の職場体験を終えて
3人とも手を振って帰っていたそうです。

来たときとは、まるで別人に。


▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽

会社でも社員にヤル気がないとききます。

ヤル気という言葉を使うこと自体が
人や組織が病んでいる証拠です。

一部の例外を除いて。
(一部の例外にフォーカスするからダメなんですが)

会議でも社員が話さない⇒上司だけが話す(この二つが逆が多い)
⇒社員が引く⇒上司が感情的になる

対策としては

“質問で動かす”なんです。

しかし、上司は待つ余裕がない、
的確な答えが返ってこないから質問では動かせない
となります。

待ちましょう。

今まで社員は聞き役専門だったはずです。
考える訓練もしていなかったはずです。

また

話さないのにもいろいろな要因ががあります。
上下関係とか。

ヤル気のない人(正しくはヤル気をみせない人)を
ヤル気にさせるためには質問が有効です。

・質問をされる⇒考える

・発言する⇒発言に責任をもつ

・責任を持つ⇒行動する

・行動する⇒結果が出る

・結果が出る⇒積極的になる=ヤル気、となります。

質問のチカラを信じますか?

中学生も3日間で変わりました。


こう考えるとヤル気がないのは誰のせい?となります。


上司は人を動かすことが仕事です。



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マナー・常識を知らない社員をラクして変える方法?

2017-09-07 11:37:45 | 日記
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この一週間、企業の方からいろいろな話が聞けました。

共通するのは
社員、従業員が話し方等のマナーを知らない
ということでした。

建設業、飲食業、進学塾と
業種はいろいろでした。

たとえば

・上司に対する話し方が悪い(謙虚さが足りない)

・接客態度がつめたい

・休暇届等を自分の都合で出す 等 いろいろです。

一緒に仕事をする人は大変です。イライラ、ハラハラしたりで。

その建設会社では、マナーを知らない社員が
社内で孤立しているといいます。

しかし

当の本人は気付いていないそうです。

また、進学塾では、塾長がマナーを知らない講師の指導に
頭を抱えていました。

その進学塾では、教え方のマニュアルはつくってあり
毎日、講師自身が教え方について日報(反省)をつけていました。

塾長曰く

“教え方を教えるのも大変ですが
マナーを教えるのはもっと大変”と。

講師は学生であり、数年で入れ替わるからです。



▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽

仕事そのものを教えるのは比較的容易ですが
マナー、常識を教えるのは大変だと言います。

そこには、人間性、感情がくっついているからです。

要は、気付いてもらうか、気付かせるかです。

多くの人が自ら気付いてもらいたいと思っています。

しかし

気付いてくれない。その結果、腹が立ついう流れです。
経営者、上司も忙しいしから
それ以上の進展、進歩なしというところです。

解決のために、進学塾では行動基準書というものを
作ってもらうことにしました。名称はなんでもいいんですが。

あいさつ、言葉づかい、服装、学生との接し方等について
文章化してもらうことにしました。

・学生と接するときは笑顔で接すること 

・あいさつは自分から先に

といった内容です。

日頃、経営者が思っていること感じていることを
明確にしてもらうようにしました。

いきなりつくるのに抵抗があれば
知り合いの経営者からもらったとか
いえばいいと思います。

また、それに従うことが
会社にとってよいことはもちろんですが
自分のためにもなるということをしっかり伝えてもらいました。

事実、その進学塾では
マナー等のレベルが高い講師(学生)ほど
よい会社に就職しているといいます。

面接時の態度にも表れるのでしょう。

そういった理由で

その進学塾では、この行動基準書に従えば
社会に出るための準備・学びであるという位置づけにしました。

文章化されたものがあると便利です。
マニュアルもそうですが。

・何回も言わなくて済む
 ⇒何回もいうから疲れるし感情的になる

・新たな問題が出てくればバージョンアップするだけ
 ⇒ゼロから説明するのは大変、口頭では伝わらない

・新入社員等の自習用に使える 

・教える側の負担も減る 等 です。

日々の講師の日報(反省)にも
この基準書の視点も入れてもらうことにしました。

自ら気付くということにもつながります。

自ら気付くというのは大変です。
みんな自分は正しいと思っていますから。

気付かせる仕組みが大事です。

また、

入社時に最初で見せること説明することが大事です。
これに従ってくださいネといった感じで。

後で言うから
言いにくいし、抵抗に遭います。

運用後は
定期的に会議等で反省・チェックするようにして。

経営者が自分自身のことを
最初に反省してみせれば効果があります。

マナーや常識を教えるのは
仕事そのものを教えるのより大変です。

マナーや常識のなさが
人間関係や顧客との関係に
大きな影響を与えています。


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もっともっと生産性は高められる!社員を行動させられる!

2017-09-01 16:53:38 | 日記
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社員や部下が決められたことしかしない

或いは、

自分のことしかしないという声をよく聞きます。

例えば

・定時になれば忙しくても関係なしに帰るパート社員

・他人の仕事が忙しくても手伝わない社員

・事務職だからといって営業に関する仕事には無関心の社員

・介護施設でヒマだといってただ座っているだけの社員 等

ここ一週間できいた経営者や幹部社員の声です。

こういった状況の中で
経営者は社員に失望したり、イライラしたりしています。

やるべき仕事はいくらでもあるのに
忙しい人は忙しくしているのにです。


業務が複雑化し人手も不足している中
チームワークを高めて生産性向上を図る必要があるのにです。

経営者としても現状は分かっているはずなんですが・・・・

このよう会社はめずらしくないような気がします。


▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽

当の本人に聞いてみると

・個人的な用事?があるから

・他人の仕事までするのは失礼だから

・自分には能力がないから

・自分がすべき仕事は済ませたから 等

自分を肯定する理由を持っています。

場合にはよっては

それを理由に意図的に?仕事をしない社員もいます。

このような状態では
チームワークどころではありません。

また、

使われていない社員の能力のムダづかいです。

個人毎の仕事内容、残業時間等を調べれば分かるはずです。
給与台帳をみればすぐわかります。

こんな時、

仕事をしない社員に対して怒ってはいけません。
現状を理解させ協力を求める方向で進めるべきです。

そして

一つひとつの仕事に対して
どれくらいの時間でできるか
質問してみてください。

時間は余るはずです。
新たな仕事を与えてください。

特に、事務職の仕事の能力差は数倍です。
どんどん仕事を与えれば工夫も生まれます。

仕事をしない社員は自分なりの理由で
自分の仕事の量や範囲を決めています。

その考えから修正してやることが必要です。

まだまだ社内には余裕がある人がいます。

そのままにしておくと
生産性が高まらないどころか
デキル(過重な仕事をしている)社員が辞めていきます。

お互いに助け合って仕事をすればチームワークは高まります。


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経営者は、“自分が一番仕事がデキル”という考えを捨てる!

2017-08-24 15:54:19 | 日記
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最近、経営者と話す中で感じるんですが

一部の会社で(割合は多いのかもしれません)

経営者と社員の意識、行動のギャップが
さらに拡大してきた感じがします。

経営環境はさらに厳しくなり
加えて業務も高度化してきています。

そんな中で
経営者はますます忙しくなるのに
社員がついてこない状態が発生しています。

経営者もいらいらし
社員との関係も悪化してきています。

関係が悪いですから
コミュニケーションもよくありません。

人手不足で業務に支障が出て
事業を縮小した会社もあります。

社員を育てること
社員に任せることができない経営者が意外に多いです。

この忙しい中、社員を育てる、社員に任せるというのには
抵抗がありそうです。

先日、社員を育てることを
社員に任せるように提案した会社があります。

その経営者は
自分で考えて育てるようにと指示しただけです。

経営者が直接、育てることがいいに決まっていますが
経営者が忙しい中では進みません。

育てるんですから
間違っても今以上に、教えられた社員のレベルが落ちることはありません。

通常の業務時間内であれば
コストも増えません。

いい効果があります。

教える方も考えます。
また、教えると言うことで意欲も高まります。

人材不足といえども
何人かはデキル社員はいるはずです。

経営者から見て、デキルとはいえないまでも。

デキナイ社員に目が行き
ウチの社員は能力がないと思ってしまうから良くないんです。


▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽

中小企業、正確には小規模企業の経営者は
多くの分野で一般社員より能力が高いんです。

当然です。だから経営者なんです。

経営者は

能力が高く、意識が高く、覚悟ができており

その上で

いろいろな経験をしています。
任せないから経験ができます。失礼ですが。

失敗や成功体験の数が違います。

一般社員はその逆です。

能力・意識も低い上、経験も積んでいません。

当然、経営者以上には仕事はできないんです。

自分(経営者)が、“一番仕事ができる”という考えを捨てることです。
一旦、現在の社員の業務の質に妥協すべきです。現状を受け入れるべきです。

その後、レベルアップを図るという考えで。

忙しくて時間がないと考えている経営者は

教えることをデキル社員に任せ
教え方をアドバイスすべきです。

教えることだけでなく
業務の効率化なども任せてみてはどうでしょうか?

アドバイスをする中で
デキル社員(教育担当)とコミュニケーションをとりますから
関係も良くなります。信頼関係も増します。

今度は、忙しさの原因となっている
経営者自身の仕事を任せればいいんです。



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社員が、なぜ?行動しないと嘆く前に!

2017-08-16 17:12:29 | 日記
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

「社長、私たちが何をすれば良いかだけ話してもらえませんか」

これは、ある小売業で行われた会議での
社員さんの言葉です。

この会社では、青果部門の今後について話し合いをしていました。

この会社の経営者は経営環境を話していましたが
主要な仕入れ先である青果市場のことだけでなく
地域農業のことについてまで話が及びました。

私も話が長いと思っていました。

しびれを切らした社員さんが
経営者の言葉を遮るように冒頭の言葉を。

その後、具体的な行動の話になったんですが
場の雰囲気は当然、悪くなりました。

他の社員に聞くと

経営者とその発言をした社員さんは
いい関係ではないと言います。

また、

その社員さんは経営者の経営手法には批判的だといいます。

具体的な行動だけ話して
その社員さんは、行動するものでしょうか?

他の社員さんも同様ですが。

▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽Δ▽△▽

マサチューセッツ工科大学の
ダニエル・キム教授が提唱した「成功の循環」の中に
「関係の質が結果の質を変える」という言葉があります。

説明の中に

関係の質⇒思考の質⇒行動の質⇒結果の質
という4つの質がでてきます。

矢印の方向で質が影響し
最終的な結果の質が高まるというものです。

今回、紹介した企業の場合(経営者の言葉を遮った社員)について
考えると

その社員は経営者に対して好感を持っていない(関係の質の欠如)し

また

経営手法に納得していません(思考の質の欠如)

その状態で、行動の質を上げようとしても
行動させようとしても無理な話です。

当然、そのような中で
何をすれば良いか(行動)だけきいても
実行するはずがありません。

経営者が力尽くで行動させれば別ですが
それも継続しては不可能です。

多くの会社でもそうです。
会議の中で、経営者や管理者が
いきなり、行動の話を始めます。結果未達の話をします。一方的に。

そして、行動しない社員をみて憤慨します。
お互いの関係はさらに悪化します。(関係の質の崩壊)

望む結果は手にいれられません。遠い存在になってしまいます。

解決方法としては

少人数のメンバーから話をはじめる

経営者の考え、企業環境、経営数値等を共有する

経営者が社員の話を真剣に聞き、お互いに理解する 等です。

これにより

良い関係が構築され、自社の経営方法に社員がコミットします。

通常の会議では、
後ろ2つの質(行動の質・結果の質)に焦点を当てています。

前2つの質(関係の質・思考の質)が良ければ別ですが
多くの企業で充分ではありません。

社員が動かないと嘆く前に
4つの質について考えてみてはいかがでしょうか?


最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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人間、好きな人のアドバイスなら、スンナリ聞くし受け入れる。

2017-08-09 14:54:07 | 日記
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

TBS系列で土曜日の朝に放送されるトーク番組「サワコの朝」に
ギタリストの村治佳織(むらじ かおり)さんが出演されていました。

女優の吉永小百合さんと17才の時から交流があるといいます。

キッカケは吉永さんが原爆に関する朗読を
ライフワークにしているコンサートのバックで
BGMを弾いてからだそうです。

吉永さんとは年齢差もあり
女優という認識はなかったそうです。

村治さんは2013年に舌腫瘍を患い
いろいろな面で吉永さんに支えていただいたことが
宝となっているとも。

仕事と治療のどっちをとるかという中で
吉永さんだけではなく、マネージャーや吉永さんのご主人から
いろいろアドバイスをうけたと話ていらっしゃいました。

話の中での

「好きな人からのアドバイスはスンナリ入ってくる」
と言う言葉が心に残りました。

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我々の職場ではどうでしょうか?

忙しい中、上司が部下にたいして
いろいろアドバイスや指導を行います。

そんな中で

何回言っても伝わらない、変わらない
という言葉が上司の側から出てきます。

こんな時

相手に問題があると考えるだけでなく
二人の関係に問題があるのではと
考えてはどうでしょうか?

関係に問題があると
アドバイス等を受けた途端に拒否反応を示す場合が多いです。

両者の関係を点検してみると

日頃、コミュニケーションの量は少ない

話すときは問題の指摘だけ

そして、結論だけしか話さない

また、仕事の話しかしない 等ではないでしようか。

これを改め

日頃から会話の量、接触の回数を増やす

悪いことだけではなく良いことも話す

結論だけではなく理由も説明する

プライベートなことも話す 等です。

人を変えるのは人です。

そして、

人(部下)を変える、行動させるのが上司の役目です。

ある人をリーダーに、志を一つにする人たちが会社を辞め
会社を興した途端にチームワークが悪くなる場合があります。

リーダーであった人が社長になり
メンバーとの関係が変容したためです。

“人間関係は好意関係”ともいわれます。

思いが通じないとき
お互いの関係を見直してはどうでしようか?

職場で好意関係?と言われるかもしれませんが。

世の中、好きか嫌いか、です。

最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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案ずるより、言うが易し?

2017-08-02 10:13:55 | 日記
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いつも、お読み頂きまして、ありがとうございます。

鹿児島県の北部に川内川(せんだいがわ)という川があります。
その川で先週末、小学生20人近くで川遊びをしました。

参加している団体のボランティア活動の一環なんですが
毎年、子供たちに人気のイベントです。

子供たちのサポート役なんですが
自らも川に入り川遊びを満喫しました。

子供の笑顔はいいです。
一人ひとり個性があります。

大胆な子供、消極的なこどもいろいろです。

また、間違った行動する子供に対して
サポート役の人が注意しても素直に聞いてくれます。

川で楽しむという共通の目的の下に
大人と子供のいい関係が
大人の注意に対して素直にきくという態度を
とらせているのだと思います。

やはり

関係の質は大事です。


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職場にあっても注意しないといけない場面は
多くあります。

現在は注意する方が気を遣っているというのが
現状ではないでしょうか。

ある職場で、感情的な行動や言葉を発する社員がいました。

日によって気分が違うらしく
周りの社員が悪影響を受けていました。

経営者もそのことが分かっていたんですが
注意したことで辞めてもらうと困るというのがあり
注意できずにいました。

しかし

その社員の感情の発露が経営者に対する言動等に現れ
経営者も我慢できなくなったらしいんです。

ある日、経営者は決意?し
その社員を呼び出し注意したそうです。

“あなたの感情的な言動・行動により
他の社員が迷惑している”と。

その日以来、その社員の感情的な行動・言動はなくなったそうです。

注意したいと思っているけど言えない。

雰囲気が悪くなると困るから
その社員に辞められると困るから

いろいろな理由があります。

経営者が気付くことが大事であり
言える環境や態勢をつくることです。

紹介した会社の場合、
すんなり行ったからよかったのですが(案外とそうかも)
対策も必要です。

まず、

その人(辞められたら困る人)しかできない仕事を減らす。
(一人二役三役という理由で仕事にサブ役の人を付ける等)

関係を良くすることで、お互い指摘できる環境をつくる
(冗談みたに言える関係⇒〇〇さんは短期だから怖いよね、とか)

朝晩、顔を合わせる人は
気になること、気になる社員がいても言えません。

働きやすい環境をつくることも
職場のリーダーの仕事です。


最後まで、お読み頂きましてありがとうございます。


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