鹿児島:経営コンサルタント/『会議力向上』で組織変革・経営改善をめざす『会議研かごしま』中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

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何年も経営課題が解決されないワケは?

2016-12-29 16:03:49 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修
「会議研かごしま」はA・F・C経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」に変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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年に数回、会議に呼ばれる会社があります。

行政との関係がある会社で
役所の担当者も出席されます。

会議資料もよく作ってあります。

業界を取り巻く環境
各年度、月ごとの売上高、経費、損益の推移等が
一目でわかります。

最後に経営課題まで。

失礼ですが、役所に現状を知ってもらうには
十分です。

しかし、ここまでなんです。
何回、会議をしても
成果につながる実行がされないんです。

環境分析・現状分析は
今後、どうするかが前提のはずです。

今回もコメントを求められました。

私は
「本当の経営課題は、解決に向けた行動ができないことです」
と答えました。

そして、

その解決方法として、定期的、継続的な
『会議(体)』の開催を提案しました。

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現実的には、抽出した経営課題、経営計画が実行されない
会社が多いです。

何年たっても同じことが会議で経営課題にあがり
実行されない会社です。

原因は
継続して課題を解決する組織がないことです。

経営課題に挙がったときは
一部の人は真剣に解決しないといけないと
考えたはずです。

一部の人とは2割の人です。(パレートの法則)

その2割の人も日常業務に追われ
また、残り8割のそうでもない人?に引っ張られ
解決に向けた行動に至りません。

そして

経営課題はいつかは忘れ去られます。

解決策としては
先にあげた定期的、継続的な『会議(体)』の開催です。

その際、

すぐ、どのように実行すべきかを議論しないことです。

理由は

8割の人が経営課題として認識していないからです。

また、

強引に進めても反発にあったりして実行されないからです。

経営課題を解決しなければ
会社は、社員である我々はどうなるのか?
じっくり話しあうべきです。時間をかけて。

経営課題についてのメンバーの考えを
聞くことも重要です。

考えを聞けば解決に向けた前向きな話をします。

8割の人の意識も変わり
課題解決に取り組まなければという
機運が高まっていきます。

この時が、具体的な行動を起こす時です。
その時、どのように行動するかを決めれば
いいです。

定期的、継続的な『会議(体)』で
行動を変える前に
メンバーの考えを変え
方向性を同じにすることが重要です。

具体的行動を決める前に
定期的、継続的な『会議』をすることを決める。

定期的、継続的な『会議(体)』のチカラは偉大です。


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ヤル気のない後継者が〝覚悟〟を決めた途端に・・・・・。

2016-12-22 20:36:11 | 日記
経営コンサルタント・中小企業診断士・経営改善・社員研修
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今日、3ヶ月振りにあったんですが
彼女の表情が変わっていました。

彼女とは、飲食関連の会社の社長の娘さんです。

その社長は
3ヶ月前に職場で倒れられました。

過労がもとで倒れられ
長期療養が必要で現在も入院されています。

会社が忙しくなると経営者が忙しくなるという
典型的な会社でした。

私も、社長もこうなることを恐れていました。

最悪の事態を回避するため
従業員の戦力アップの必要性を説き
取り組もうとしていた矢先のことでした。

社長の娘さんも仕事の手伝いはしていましたが
部分的であり
全体の業務は把握されていませんでした。

そういう状況で
突然社長が倒れられ
娘さんが全体を取り仕切ることに。

娘さんは、このまま辞めてしまおうかと
思われたそうです。

しかし

母(社長)がここまで続けてきた会社だからと思い
頑張ろうという気持ちになられたそうです。

とはいっても
自分一人では大変であり
仕事が終わると毎日、涙がでてきたそうです。

仕事の今後のこと、母(社長)のこと、年老いた父のこと
自分の家族(子供は受験生)こと、等

いろいろ考えたが

結局

〝自分が頑張るしかない〟という結論になり
〝覚悟〟を決められたそうです。

そうしたら、何をすべきか見えてきたといいます。

久々に会った娘さんは
言葉にも力強さを感じられ
表情はまるで、以前の彼女とは別人でした。

「私にもやっていける」と思えるようになったそうです。
不安から確信へ。

以前は

社長から、「ウチの娘には経営はできない」
と言われていた娘さんです。

また、

〝覚悟〟を決めたリーダーの下で
社員も変わったそうです。


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〝覚悟〟が決まるとできるんですね。

創業者という人は〝覚悟〟を決めた人たちです。

後継者といわれる人たちは
おとなしい人が多いです。

うわべだけ捉えて?
「ヤル気がない」とも言われます。

実際、そうかもしれませんが
ヤル気にさせる環境がなかったかもしれません。

実際、そう考えたほうがいいです。

本人や個人の問題にすると
解決が難しくなります。

会社の現状を後継者に明らかにし
今後、会社はどうなるのか
自分はどうしたいのか。

役割を与え、任せると
後継者としての意識も高まっていきます。

力のある偉大な創業者に隠れて
自分を発揮できないでいるだけです。

自分を発揮できる環境、役割を与えましょう。

事業を引き継ぐという
〝覚悟〟も決まるはずです。

今回は、創業者の急病という環境で
後継者が〝覚悟〟できたということでしたが
事前にすべきです。こうならないために。


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仕事はデキナイけど、仕事がデキル人?

2016-12-14 18:24:48 | 日記
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「そんなに酔っぱらって大丈夫ですか?」って
言われました。

ある会社の女性役員の方の話ですが
忘年会の席で取引先の方から言われたそうです。

その女性役員は全然、アルコールが飲めない
正確には、少ししか飲めない方なんです。

私がそのことを知っているので
私の反応を見るために言われたんです。

私が、「なぜですか?」ときくと

「忘年会の席を盛り上げるために
酒に酔ったふりをしたんです」との返事。

よく聞いてみると
忘年会に集まったメンバーの中には

今年、大病をした人、忘年会の直前になって
交通事故を起こした人、等
今年一年、良くないことが多かった人が多かったそうです。

そこで、

集まった人に元気を出してもらうために
〝酔っ払い〟を演じて場を盛り上げられた。

忘年会にいくと
盛り上げ役の人が必ずいます。

自ら進んでカラオケや余興をする人。
ひとりでポツンとしている人のところに行って
話かける人。

職場にも
こんな盛り上げ役の人がいるといいなあ
といつも思います。

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先に紹介した女性役員の方は
よく、「私は仕事はできません」
と言われます。

実際、仕事内容はあまりご存じないです。
役員ですが、若い子息が社長であり、社員も若い中で
ムードメーカー的役割を担っていらっしゃいます。

お母さん的存在です。

販売業であるため
成績不振の若い営業社員に、こまめに声をかけたり

社員が苦手な年配の来客者の接客をされたりします。

商品知識は持っていらっしゃいませんが
職場環境づくり、雰囲気づくりにはなくてはならない存在です。

職場のリーダーの役割には
業績を挙げること、チームワーク(組織風土)をよくすること
があります。

業績が良くてもぎすぎすした職場では
社員が長続きしませんし
人が育ちません。

業績が良い一部の社員だけでは
経営ができません。

その他の社員を戦力化するためには
雰囲気づくり、人間関係づくりが欠かせません。
それが良いチームワークにつながります。

どの職種でも人の採用が難しくなっています。
地方の小規模企業では特に。

あの個人主義的色彩の強いアメリカでも
業績のいい会社は人間関係を
重視しているそうです。

その点から考えると
良好な人間関係、職場環境をつくれる人も
〝仕事のデキル人〟です。



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経営改善の打開策は、まず、社内の知恵・情報の活用から。何から始めるとうまくいく?

2016-12-08 12:02:45 | 日記
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飲み会の席等で経営者の方と話しをしても
悲観的な話が多いです。

当地は地方の地方で人口減少が著しく
商店街もシャッターが下りた店が多いです。

感覚的にも最盛期の1/5の位の商店数になっています。

先日も仕事で商店街を歩いていると
他所から来られた方と思うんですが
「寂しい街ですね」と声をかけられました。

将来をみても厳しいです。

2025年には、地方銀行の半分以上が赤字とか
2050年には、年金・保険制度が崩壊するとか
言われています。

真偽のほどは定かではありませんが。

自ずと経営者の話は

今後、我々はどのように経営していけばよいか。
という話になっていきます。

このような時、よくこんな話をします。

まず、新規客より既存客の掘り起こしを。
売りっぱなしの会社が多いですから。

また、業績改善のヒントを外部に求める前に
社内の知恵・アイデアの活用を。

自社の経営資源を活用していない会社が
多いですから。

また、経営資源に気づいていない経営者も。
何年も経営をされているのに。

昨日、お会いした経営者の方も
社内で今後の経営について話したことがない
と言われました。

社員との関係も良いと思っているし
日々の業務について指示等はするんですが・・・。

何から始めていいのかわからないみたいでした。

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人口減少等の環境変化については
一企業ではどうもできませんよね。

しかし、

市場が小さくなっていく中で
廃業等で競合企業数も少なくなっていきます。

また、

経営努力によって自社のシェアを
アップさせることも可能です。

既存事業でも可能性はあるんです。

今まで以上の取組が必要になります。

社内のチームワークの発揮です。
社員を巻き込まないといけません。

そこで

社内で、社員と何から話すか。
話しなれていない中で。

例えば

・将来、わが社はどうしていけばよいか。
・厳しい経営環境でどう売り上げを増やせば
 良いか。
 等。

話慣れていない社員を相手に
答えが返ってくるとは思いません。

また、

スラスラと答えられる社員もいないと
思います。

そんな時

お客様の声をきく、ことから始めたら
うまくいくいきます。

お客様の声が一番大事だし、
社員も自分のこと、考えではないから
言いやすいです。

それを続けて、話しやすい環境や
社員に考えるクセがついてから

そのお客さんの声に応えるためには
どうすればよいか
きけばいいんです。

そして、少しづつ仕組みを作っていけば。

お客さんで意見がでなかったら
特定のお客さん名を出して。

それでもでなかったら
あの時、あれを買った、あのお客さんは
というふうに。

くれぐれも、君(社員)の対応が悪いから
お客さんからそんな意見がでるんだ、と
言わないように。



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将来のことを真剣に考えない人っているんでしょうか?

2016-12-01 11:40:15 | 日記
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まだまだ日中は暖かいですが
12月となり忘年会シーズンとなってきました。

いろいろな方と
酒を飲む機会がありますが
昨夜は、建設業に勤務する40代の管理職の方と
組織づくりについての話になりました。

業績が良い会社なのてすが
後継者の交代も控えており
組織を活性化したいとのこと。

その方の話によると
現在は、社長に強いリーダーシップがあり
会社運営に問題はないのだが
後継者にそんな力はないとのことでした。

具体的には
上(社長)から言われなくても
自分たちで考え実行できるようなチームワークの良い
会社にしたいとのこと。

社内で会議・研修を行い
そのような会社にしていきたいのだが
社長はそのことに関心はないみたいであり
社員も同様であると。

そんな環境の中で
自分ひとりが声をあげても・・・・・・。


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会社が良くなることに関心のない経営者は
いません。

しかし、

社員からみると関心がないように
みえる経営者はいます。

逆に

経営者からみて

ウチの社員には会社の将来のことを
真剣に考えてくれる社員はいない

という言葉を聞くことがあります。

社員全員がとはいいませんが
真剣に考えている社員はいます。

会社の将来のことは
自分の将来に大きくかかわることですから。

お互いに思いが通じず不幸です。

また、

真剣に考えいない社員でも
考える場をつくると考え出します。

まず、意識の高い社員から始めるべきです。
後継者がいるとその中に含めます。

後継者に会議の進行役をしてもらうと
経営者意識も高まり後継者育成にもなります。

先輩社員と話す機会も増え
協力者になってもらえます。
関係も良くなります。

後継者の中には
経験が少ないため
先輩社員に発言できない人もいます。

まず、経営者が
将来に向けてビジョンを打ち出し
それに賛同する社員を増やしていく。

会議等を使って。

そのような取り組みをしないと

将来を真剣に考える社員から辞めていきます。



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