『会議研かごしま』/「会議力向上」で組織変革・経営改善をめざす/中小企業診断士・津田輝久

クリエイティブな『会議』で、
社員の能力とチームワーク向上を図り、経営目標の達成を目指します。

部下指導ができない、上手くいかないのは、良好な人間関係・信頼関係がないから?

2016-02-25 16:40:32 | 日記
「会議研かごしま」はA・F・C経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」に変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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前回は、経営者(管理者)が社員との関係悪化を恐れて
社員を思うように指導できないという話をしました。

教育・指導は、経営者(管理者)の仕事だと分かっていても
毎日、顔を合わせている社員には
なかなか言いづらいのも現実です。

ある会社では
経営者(管理者)が部下の社員と定期的に面談を
している会社があります。

面談のテーマに部下指導も入っています。

また、会社の方針として定期的な面談があるということは
社員全員が納得しています。

「定期的に」

テーマに「部下指導」
が入っているのが重要です。

面談をうける社員も
定期的に指導を受けるということが
分かっていますから
指導をうける「覚悟」はできています。

また、経営者(管理者)が仕事の一環(当然ですが)として
面談をしていることも分かっています。



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社員との関係が悪化する理由は

いきなり指摘される
と社員が思うからです。

そのためには、面談というかしこまった方法ではなくても
かねてから
社員間のコミュニケーションを増やして
その中に「部下指導」のテーマも入れておくことです。

繰り返しますが
いきなり、指摘されたくないことを
言われるから関係が悪くなるのです。


例えば、
「〇〇君の言葉はきついから、相手を傷つけるよネ」
と指摘できる関係ができていれば

指摘された相手も
「そうですかね?」と最初言っても
「そう言われるのなら気をつけます」
となります。

人を動かすことがうまい人は
他の人が言えば相手が怒りそうなことまで
普通に言える人でもあります。

そのような人は
なんでも言える人間関係を築くことがうまい。

この人には
ここまでなら言っても大丈夫。怒らない。
ということが感覚的に分かっている。

なんでも言える関係になるために
かねてよりコミュニケーションの量を増やしている。
目的をもって。

以前
有名な大学病院の大先生に
「先生を看護師が怖がっていますよ」
と言った知り合いの看護師がいます。

その大先生は
「君が言うのならそうだろう。改めるよ」
と言われたそうです。

その後、職場の雰囲気はよくなったそうです。

部下指導(人を動かすため)には
まず、コミュニケーションの量を増やすこと。

そして指摘する範囲を拡げていく
コミュニケーションの質を高めていく。

人間関係・信頼関係をまず築く。


関係ができていないのに
言われたくないことを言われるから
関係が悪化するんです。




※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。


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新入社員の教育も大事だが、その上司の教員がもっと大事。

2016-02-18 14:07:05 | 日記
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「また、社員が辞めました」
ある専門工事業の経営者の言葉です。

辞めた社員は10年間勤務してくれたそうです。
仕事も忙しくなってきていたのにと
経営者も残念そうです。

辞めた理由は上司との人間関係。

経営者によると
辞めた社員は仕事ができる社員でしたが
たびたびその上司と対立していたそうです。

同じ理由で昨年も一人辞めたといいます。

度重なる社員の退職で
その経営者は
上司にあたる社員が辞めてくれたらいいのにと
言う始末です。

アルバイトが多いある小売業でも同じようなことが。

入って二週間目のアルバイト学生が辞めることに。

店長が辞める理由をきくと
「先輩の○○さんが・・・・」
という返事が。

店長も思わず
「またか」
と言ってしまったそうです。


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小企業にとって
人が辞めるというのは大問題です。

ただでさえ人が足りないうえに
新人の教育も負担になります。

退職理由に関する最近のある新聞の調査で
上位8以内の半分が人間関係でした。

上司・同僚・部下・取引先との人間関係。

取引先との関係は別にして
相手(例えば、部下)からすると
言ってる内容は正しいとしても
「言い方」、「表情」、「タイミング」、「態度」等が
イヤだという声をよく聞きます。

「それぐらいで辞めるヤツはいらない」と
上司、経営者は思うかもしれません。

しかし、辞められて困っているのも事実です。

取引先、顧客から
「また、社員が辞めたんですね」
と言われるとなおさらです。
顧客との関係にも影響します。

新入社員教育も大事ですが
受け入れる側の教育が
最近、もっと重要な気がします。

ポイントは
上司が部下とどう接するか
だと思います。

ストレートに、その場で、厳しく部下に
ものが言える関係になるまでは
ある程度、接し方を意識する必要があると思います。

今の人?は、他人から指摘されたくない
自分の能力を発揮したい
と思って入社してくる人たちですから。

考えすぎでしょうか?

次回につづく



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『会議』のメンバーに女性(異性)を一人いれると、『会議』がうまくいく?

2016-02-11 17:40:53 | 日記
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先日、中小企業診断士等でつくる研究会で
企業でのPDCAがうまく回っている会社の
話題になりました。

その会社では
『会議』のメンバーに意図的に女性を
一人入れているといいます。

その女性に
『会議』の議事録を取ってもらっている
といいます。

女性の几帳面さが活かされて
『会議』の内容が記録として残るため
ただ、話して終わりにならないそうです。

次回の会議で
前回の決定事項、役割等をその女性が
発表するので
担当者が前回の『会議』後の取り組みを
発表する自然な流れに。

おかげで参加者の意識が高まり
PDCAがうまく回ることに。

その女性はベテラン社員でもないそうです。

ただ機械的に『会議』で議事録をとり
次回の『会議』で発表するだけ。


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男性だけの『会議』に女性を入れて
上手くいくだけではなく
女性だけの『会議』に男性を一人いれても
よい『会議』ができます。

その男性が几帳面で議事録をとってくれる
訳ではありません。

理由は、メンバーに“異性”が入っているのが
ミソです。

異性の前では、良いところをみせたいとの思いや
異性が入ることで、『会議』の雰囲気が良くなったり
する効果があるのだと思います。

異性を意識する
異性を意識させることで
メンバーがもつ良い面を引き出せるという訳です。

『会議』の雰囲気が悪い、発言が少ないと思ったら
女性(異性)を活用してみてはいかがですか。

なにも、その人がベテラン社員でなくても
『会議』がうまくいくかもしれません。


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研修会の内容も良かったけど、Tさんの質問がもっと良かった?

2016-02-04 22:48:05 | 日記
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先週、博多で私がメンバーである
九州志士の会の研修会・新年会がありました。

研修テーマは『事業承継』

現在、多くの企業が後継者への
バトンタッチの時期に差し掛かっていることを
受けての研修テーマだと思います。

問題としては

後継者自体がいなかったり
いても、事業を継がなかったりと
誰に引き継ぐか、の問題。

また

どのように引き継ぐかという
引き継ぐ方法の問題

があります。

最近では
後継者が身内以外の場合も多いみたいです。

講師は

税理士、中小企業診断士、М&Aコンサルタント。

三人が専門分野の視点から
話をされました。

いづれの内容も
事例が多くためになる内容でした。

通常、このような研修は
話し手、聞き手というように
一方向の研修ですが

最初の税理士の研修の時
大きな声で診断士Tさんが
質問をされました。

これに講師のの税理士が
回答していると
前に座っていた弁護士が
違う視点から意見を述べ始めました。

途端に
一方通行の研修が
講師と受講者との双方向へ
これに触発されて
受講者同士へと
会場の雰囲気ががらりと変わりました。

研修会後の新年会でも
講師の話も良かったけど
あの質問がよかったと
多くの人が口にしていました。

質問をした診断士のTさんも
研修会が盛り上がるようにと
意図された質問だったかもしれませんが・・・・


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企業の『会議』でもそうです。

話し手は話すだけ
聞き手は聞くだけ

分かっているのか、いないのか
関心があるのか、ないのか
意見があるのか、ないのか

こんな時、“質問”がでると
紹介したように
その場の雰囲気が変わり、『会議』も
価値あるものにかわります。

話し手も質問されると
主張内容を理論的に補強する必要があったり
聞き手の理解の程度や関心のあるポイントが
分かったりします。

聞き手も
質問がでると
記憶に残りますし、理解もより深くなります。

質問の効果を理解して
質問してくれる人がいればいいですが
なかなかいません。

そんな時、上司からあまり難しくない
質問をしてみては。


『会議』の参加者を話の中に引き込み
記憶に残る『会議になること間違いなしです。

“詰問”ではなく“質問”を。



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