「令和」の時代を迎えて、時代も社会も確実に変わっている。

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新しい天皇が即位され
令和の時代が始まりました。

前の天皇陛下は上皇となられ
公務から退かれました。

退位、即位の礼は
思ったより短時間で終わりました。

それぞれの式典の中での
天皇陛下のお言葉にも時代の変化を感じます。

平成天皇は
“象徴としての天皇を国民が受け入れてくれ・・・”

新天皇は
“自己研鑽”というお言葉を使われました。

昨夜の皇室を取り扱ったテレビでも
上皇后美智子様が皇室に入られ

皇室が変わっていく様子を
描いていました。

伝統を重んじる皇室も
変わったのです。

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最近身近なところでも
「働き方改革」という言葉が使われます。

昔はなかった言葉でしょうが
あると便利です。(セクハラも同様です)

休みが少なかったり
残業時間が長かったりすると

時代は「働き方改革」なのにと
使ったりします。

この言葉が、経営者や社員にも受け入れられ
周りでもこの言葉を意識する経営者が多くなってきました。

残業時間を減らしたい、給与を上げたいということで
コンサルの依頼も受けました。

なかには

経営者主導の経営から
社員主導の経営に変えたいという相談もありました。

このような流れの中で
経営者だけでなく、社員も変わる必要があります。

自ら考えて動くことの重要性を認識する必要があります。
上から言われるがままに行動することは楽でした。

上司を批判することに
それなりの正当な？理由もあったと思います。

今後、変化を求められる時代にあっては
経営者も社員も変化しないといけません。

お互い変化しないでいると
人で不足とはいえ

デキル社員は会社を去り
そうでない社員は会社を去らなければなりません。

いろいろな面で経営者も社員も
変わらないといけないということを真剣に考える時がきました。


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個性ある社員を排除することで、組織は弱体化している？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、数十年ぶりに昔の同僚と
飲む機会がありました。

初めて社会に出た職場(会計事務所)の
同僚、３人とです。

私以外の二人は引き続き会計事務所に
勤務しているのですが

一人の豹変ぶりに驚きました。

その一人は、入所数年で退職しました。
行動、言動がその事務所にふさわしくないという理由で。

確かに、二十歳そこそこで外車に乗るわ
遅刻はするわで、
誰もが会計事務所にふさわしくないと思っていました。

その人は退職後、他の会計事務所に変わり
活き活きと自分のポジションを明確にし活躍していました。

“顧客に寄り添う”という理念のもと
自分のファンをどんどん増やしています。

お客様からも信頼され
売上も他の職員の2倍だそうです。

本人も活き活きとして
自分の今を話していました。

しかし、言葉から感じるには

“行動が自由”という個性？は
昔と変わっていない様です。


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私が勤務していた会計事務所業界でも
職員の“個性”というものがいろいろな問題となっていました。

私も複数の会計事務所に勤務しましたが
個性の強い職員はどこにもいした。

どの会社でも同じようなものだと
思います。

仕事は正確で速い（仕事はピカイチ）が
コミュニケーションが苦手という先輩もいました。

その人の発する言葉が
社内で色々なトラブルを引き起こしていました。

その人も残念ながら
退職させられました。

個性の強い人とは組織にとって
必要な人が多いです。組織に多大な貢献をする人です。

二人を辞めさせたいづれの事務所も
規模的には大きくなっていません。

経営者は一般に、その人の個性が自分に合わないと
思うとコミュニケーションをとりません。

自分から遠ざけてしまい
両者の溝は深まるばかりです。

そして、退職。
確かに退職は経営者の意図ですが。

“社員の長所をみて使え”とは
よく言われます。難しいことです。

するべきことは

そのような社員から遠ざかることではなく
自ら近寄ることです。コミュニケーションを取ることです。

そうすることで信頼関係が生まれ
経営者が望む行動に近づけてくれると思います。少しでも。

会社に貢献する個性のある社員を
排除することにより

可も無く不可も無い集団に
なってしまっています。

排除するのではなく
その人を仲間にして活かすという視点が大事です。

人を使う難しさなのかもしれませんが。



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「自分中心の考え」が障害となっている？

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木々の緑が鮮やかになってきました。

例年のことなんですが
私が住んでいる地域の河川作業がありました。

数百メートルにも及ぶ河川敷や堤防の
草払いをする作業です。

予め決められている班ごとに
指定されたエリアの草払いをします。

参加する人数は100人越と多いのですが
一苦労です。

やはり、ここでも高齢化の影響は
避けて通れません。

作業がきついため
いろいろな声が聞こえてきます。

①そもそもこの作業、すべきなの？(行政の仕事では？)
⇒当事者意識なし、活動に批判的態度

②来年はもっと楽なエリアに変えてもらおう
⇒他人と比べる。公平・不公平を口にする

③自分達のエリアを早く終わらせるには〇〇した方が良い
⇒部分最適の視点、全体的な見方に欠ける

④この河川作業全体を早く終わらせるには〇〇した方が良い
⇒全体最適の視点を持っている

様々な考えや経歴をもつ人との
共同作業は難しいです。

地域の作業一つをとっても
各人の考えは色々だなあ、と感じました。

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皆さんの会社ではいかがでしようか？

経営者の方は、自分の会社の社員は
④が多いとお考えでしょうか？

そう思いたいのですが

それが意外と④以外が多いのです。
③は許せるとしても。

社員全員を④にもっていくのは
難しいことですが

少なくとも①、②の考え方は良くないということを
社員に分からせるべきです。

仕事の意義やチームワークの重要性
自分のことだけでなく全体を見る視点

経営者が会議等で繰り返し話すことです。
社員に話をさせることです。(①②での発言はしにくいため)

①②の考えや行動が悪いことという
環境をつくるべきです。

④の社員を多くしないと
生産性が上がらないだけでなく

組織がガタガタになります。
チームワークどころではありません。

多くの企業がいろいろな問題を抱えて
その解決に取り組んでいます。

解決するためのテクニックも重要ですが
お互いの考え方の違いが障害になっています。

チームが一つになるためにも
考え方を一つにしましょう。

自分中心の考えをする人をなくしましょう。
全体最適の視点を与えましょう。



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業務品質向上のお手本・ネタは、社内にある？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、知人の紹介ということで
一枚の写真を見せられました。

写真に写っていたのは
白衣を着て表彰されている3名の写真でした。

白衣の主は医師であり
院内のコンテストの表彰風景だったんです。

表彰理由は
“職員指導が上手な医師”というもの。

そんな表彰があるのか、と
感心しました。

他にも、患者様対応、整理整頓　等
いろいろな表彰があるそうです。

“〇〇が上手な人”というタイトルや名称を
つけるとそのこと(業務)を意識します。

もちろん、そのことが(指導方法)
大事なことであると皆が思うようになります。

この例でも、人への教え方を意識しますし
教え方を工夫します。


△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

業務品質を上げようとする時
皆さんの職場では何をお手本とされますか？

外部(専門誌、同業者等)にお手本を
求めるところも多いと思います。

それも一つの方法ですが

今回、紹介したように
社内には良いお手本はないでしょうか？

私が以前、勤務していた会計事務所を
例に挙げると

・段取りよく短時間で仕事を済ませる人

・お客様つながりでどんどん顧問先を増やす人

・年齢が若いのに人(顧問先)からの信頼が厚い人　等

社内にも、学ぶに値する人が
たくさんいるものです。

身近な人ですから学びやすいです。

学びやすさの他にもメリットがあります。
大きく2つ考えられます。

・その人(手本となる人)を承認することになる
　誰でもよいものを持っています。
　それを認めることで承認欲求が満たされます。

・チームワークが良くなる
　誰もが先生になります。
　学び合うことで会話が増え、チームワークが良くなります。

社内の人を先生にして学ぶと

業務のレベルが上がった上に
いろいろな効果があります。

そして、もっと学ぼうという雰囲気をつくった後に
外部の指導を受けると効果が上がります。

経営者自身が優れていても
自分から“俺を見習え”とは言わないように。

学ぶ環境ができれば
社員から“社長、教えて”となります。


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責任者になったら、人が変わった？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

今回は、とてもローカルな話です。

新年度になり、いろいろな団体で
歓迎会や総会が行われます。

地域消防団の話なんですが

組織としては、一番の下部組織である分団の
新年度総会に昨日、出席しました。

私も20年近く、消防団やそれに関する団体に所属し
ボランティア活動を行っています。

その分団は、団員数30名の組織ですが
その長である分団長が話していました。

“地位というのは人を変えるんですね”と

その分団長、中学、高校、社会人と
他人に話せるような素行ではなかったといいます。

消防団にはいってもそうです。
先輩団員に思うことズバズバいっていたそうです。

入団後10数年経ち
その元気？を買われ分団長に。

そこで考えたそうです。

組織をまとめるためには
今までの言動、行動ではいけないと。

また

付き合う相手が今までの分団員に加えて
消防局や地域の責任者等に広がったことも

改心させる？理由だったそうです。

具体的には

・分団長としてふさわしい言動・行動をとる

・一人ひとりの団員と話す機会を増やす

・団員の性格等を考慮した役職をつける　等

チームワークが発揮できる組織づくりに
勤めたそうです。

その結果

今まで多かった退団者もいなくなったり

優良分団に選ばれたり

操方大会(操方技術等を競う)でも上位に
入賞するようになったそうです。

学生時代を知る人からも
“昔のおまえではない”

と言われるそうです。


△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

会社でも

会社を、他人を批判ばかりするうちは
普通の社員です。

管理者ではありません。批判する視点は大事です
問題に気付く能力があるということですから。

重要なのは
どのようにメンバーを導くか、です。

技術的な能力の高さも重要ですが
人をまとめる能力が重要です。

地域でも会社でも。

その能力がないばかりに
閑職に追いやられたり

雇用期間を延長されない人がいます。
本人は、もっと働きたいのに。

会社としても

採用して、技術面をある程度習得したら
管理者としての教育も実施すべきです。

小さな会社には
この視点が欠けているような気がします。

経験年数はあるが
職人の集まりのような会社です。

・管理者としての考えを教える

・管理者だけの会議に参加させる

・責任者にする

等、です。

管理者としての考えができる人の多さが
会社や組織の強さにつながります。


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功は社員に譲れ？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日のテレビ番組で野村克也さんが
放った言葉が記憶に残ります。

現役野球選手との対談番組だった思いますが
キャッチャーに対して言った言葉です。

｢功は人に譲れ、捕手は脇役｣
というものでした。

そのテレビを数分しかみていないため
詳細は分かりませんが

捕手がピッチャーを正しくリードして
勝利に導いても手柄はピッチャーに

というものだったと思います。

あれほど優秀で知名度のある人でも
そんな考えを持っていたんだと
感心しました。

そうすることが
投手と捕手との関係を良くし

また

投手に自信をもたせ

結果として、

チームが勝率をあげることに
つながるということを理解しておられたのでしよう。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

現在、経営者になっている人は
そのほとんどが他社に勤務したことがあり
優秀であった人達です。

高い技術的力をもっていたり
高い営業力をもっている人達です。

いわゆる、職人さんタイプが多いです。

中には、人を動かすことがうまくて
経営者になった人もいますが例外です。

そのような人達が経営者になり
社員数が多くなると問題？が発生します。

社員をライバル視するということです。
本人には、その意識はないとおもいますが。

例えば

社員がよい成果を出すと
「私(経営者)が言ったとおりにしたからだ｣といって
素直に、社員をほめられない経営者もいます。

会議でも

社員の発言に対して、
｢私(経営者)がかねてから何回もいっていることだ｣
といって

社員の発言を素直に認めたがりません。
良い意見だと評価しません。

理由は

その場では、経営者では無く
社員を無意識にライバル視しているのかもしれません。

そんなやりとりをみて
｢また、社長の自慢かよ｣と内心、思っている社員もいます。

会議が、思った意見を自由に
発言できる場で無くなってしまいます。

｢うまくいって良かったね｣
｢いい意見だね｣と言う言葉が欲しいものです。

経営者として
社員の成長を喜ぶ姿勢が大事です。

まだ、経営者になっていないのかもしれません。
負けず嫌いの職人なのかもしれません。

手柄は、社員にくれてやりましょう。

社員は、もっともっと成長します。
関係が良くなります。


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人材育成、技術面より考え方の方が大事？

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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先日、訪問した会社(介護事業)の経営者から
入社予定の方の履歴書を見せられました。

職歴欄いっぱいに勤務した会社名を
書いてありました。

字もきれいだったんですが
細かく書いてあるのにはびっくりしました。

大体、2年ぐらいで転職しているため
会社の数も多かったんですが

勤務した会社名や施設名(介護事業所であるため)を
正確に書いてあったんです。

履歴書の裏の性格欄には
「バカ正直」と書いてありました。

「なるほど」といった印象でした。

その経営者もその女性のことは
昔から知っており

介護に関する技術面(看護師資格もあり)では優秀なんですが
正直すぎて他の職員とうまくやっていけなかったとのこと。

具体的には

他人の言葉に傷ついたり、振り回されたり
するらしいのです。

自分の尺度で考えてしまって他人不信に陥り
どの職場も2年くらいしか続かなかったそうです。

“他人の考えは色々だから気にしないように”と
教えてくれる上司がいたら良かったのにと経営者はいいます。

社会にでたころの自分(経営者のこと)に
似ているから理解できるといいます。

だから、自分の会社で
のびのびと仕事をしてもらいたいと。

その履歴書の女性
どちらかと言えば

同僚の言葉に問題があったかもしれないが
その女性の“他人の言葉の捉え方”に
問題があったらしいんです。

その辺りを教えてくれる人(上司)が
今までいなかったということです。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

人間関係で傷つき
退職する人は多いです。

退職理由のトップです。

同じ言葉を掛けられても
真に受けて落ち込んでしまう人。

逆に、あっけらかんとしている人。
いろいろいます。

まじめな人ほど真剣に考えてしまいます。

その方が自己の成長につながるのでしょうが
ストレスを感じたり、退職してしまっては意味がありません。

こんな時、他人の言葉をどのように捉えるべきか
考え方を学ぶ必要があります。

他にも

失敗したとき、クレームを受けたとき等
いろいろな場面があります。

要は
自己の成長につながる考え方や捉え方です。

仕事を教えるといえば
技術面にフォーカスしがちですが

人の成長を考えるならば
仕事に関する考え方、人生に対する考え方の方が大事です。

考え方の違いで
行動する方向性が違うからです。

“なぜ、失敗したのか”と考えるより
“どうしたら失敗しないか”と考える方が

生産的です。

指導する上司は
技術面に加えて、考え方についても教えましょう。

部下育成の両輪です。

そのためにも
自分がしっかりした考えを持っていないと。



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社員の返事が良いのは、〇〇の証拠です！？

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“返事がいい社員は信用しないんです”
とある経営者の話です。

なぜ？といいたくなりますが
理由を聞くと、なるほどと思います。

腕の良い技術者ということで
採用したんですが
そうでもなかったらしいんです。

採用したからには
育成しないといけないということで

経営者自らが
指導に当たっています。

冒頭に書いたみたいに
いろいろ経営者が指摘をすると

“はい、わかりました”
と返事をするらしいのです。

少し難しそうなことを話をしても
“はい、わかりました”と。

何人も、人を育ててきたその経営者によると

ほんとうで学ぼうという姿勢の人は
理解できないときには
首をかしげたり、難しい顔をするといいます。

案の定、その物わかりのよい？社員は
指摘したことを理解していないみたいなんです。

この話をきいて

多くの女性パートを雇用する
経営者の話を思い出しました。

失敗やミスをする度に
“私の責任です。すみません”

とか

“社長に迷惑を掛けてすみません”

という言葉を連発するパートがいると。

その言葉とは裏腹に

その失敗やミスが一向に
改善されないと。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

以前は、返事がいいと評価されていましたが
現在は、そうではないらしいです。

返事がいいのは

分かっていない証拠、
ことの重大さを理解していない証拠。

そこで、経営者、上司としては
どうするか、です。

まず、育つ余地がある人には

経営者、上司が一方的に話すのではなく
自分の考えや理解していることを
その社員に話してもらう。

⇒考えさせる、相手の理解度を確認するという意味でも。

マニュアルやチェックシートを作成し
それを見てから仕事にかかってもらう。

⇒自分で確認しながら仕事をしてもらう。
　上司も同じことを何回も言うのに疲れる。

育つ余地のない人には

デキル社員とペアで仕事をさせることや
能力にあった仕事しかさせない。

返事がいいのは気持ちの良いものですが

一部の人にとっては

返事がいいのは、理解していない証拠です。

かといって

簡単に辞めさせられないのも現実です。


相手の返事の良さを鵜呑みにして

こちらが勝手に
相手が分かっていると思うことが危険です。


そのような組織づくりのためのお知らせがあります。

コチラです。


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もう、昔の話ですが

私の娘は
高校時代、バレー部に入っていました。

中学校時代は
バスケットボールに入っていましたが

親しい先輩がバレー部にいるということで
入部しました。

高校３年間の内
試合に出たことは一度もありませんでした。

練習試合にすらです。

小学校時代からバレーを始めた同級生も
試合に出られない人が数名いました。

それを考えると娘が試合にでられない
ということは当然かもしれませんが。

ある日、娘が

“私は何を目標に頑張ればいいの？”
といいました。

親がいうのもなんですが
素直で、真面目な性格です。

そんな娘の言葉を聞いて

“バレー部の監督は指導者としてどう何だろう”
と思いました。

ほとんど休日なしで練習して
ただの一回も試合にでれない。

教育の一環としての部活なのに
私立のスポーツ重視の高校でもないのに。

卒業時のバレー部の送別会で

監督(担当の先生ですが)が卒業生一人ひとりを会場の舞台に呼び
生徒に対する思い出を話しました。

娘の番になり監督が

“あなたは、高校からバレーを始めたわりには上手だった”
“後少しで、試合に出られるところだった”

と、笑いながら話しました。

その言葉を、在学中にかけてくれたなら
練習試合に出すとか

もう少しで公式な試合に出してやると
目標をもたせてくれたなら

もっと、部活や高校生活が
意義あるものになっただろうにと。

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先週、ある会社で社員の若い方に


“仕事の夢や目標はなんですか？”
と聞いてみました。

“・・・・・・・”
沈黙でした。

言いにくいのではなく
夢や目標がないらしいんです。

一般的に

学校を出て会社に入るときは
夢や目標があったはずです。

しかし、入社して数年経つ内に

目先の仕事に追いまくられて
夢どころではないという状態に。

会社自体の夢や目標も見えない。
明確にされていない。

夢を持っている社員は
夢がない、将来がないといって辞めていき

残った社員は夢や目標がなく
その日を平々凡々と過ごしてしまう。

今こそ、会社の目標を鮮明にすべきです。

最初は、みんながびっくりするような目標でなくても
社員個人の目標も

目標があるとチームがまとまります。
少々のことにも絶えられます。

自分に正直になれば
夢や目標はあるはずです。

ただ、真剣に考えていなかっただけです。
そのような環境がなかっただけです。

目標がチームやメンバーを
動かします。


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いつも、お読み頂きありがとうございます。

先週の土曜日まで
久々、中国の上海に行ってきました。

知人の誘いもあり
今回はツアーで行きました。

今回で三回目になるんですが
行く度に変わっています。

あらゆるところに高層ビルが建設中であり
上海市内に、25階以上の建物が5500位あるそうです。

観光で行ったんですが
視点はやはり、自分の仕事がベースになります。

・国内旅行会社と現地会社との関係(儲けの源泉)
⇒書けませんがガイドに聞きました。

・旅行者への商品の売り込み方法
⇒中日(なかび)で高額商品、高額商品に慣れたところで次の商品
　土産までまとめて買わせる仕組み

・参加者同士の関係強化策(食事を全て同じメンバーでとる等)
⇒仲良くなることで旅の満足度アップ
　さらに旅行者同士が助け合って移動するので管理の手間が減る

・土産もの店(特産品店)の立地
⇒旅行者が連れて行くので好立地で無くても良い

・土産もの店の販売員の勤務体制
⇒来店日時、人数、国籍が分かっているので効率よく
　柔軟な人員配置が可能

思いつくまま書いてもこれだけ
まだ、まだいくつもあります。

△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△△▽△▽△

人が目にしたり、聞いたりする情報は同じです。

建築関係の人は建物に目が行きます。

小売業の人は、品揃え、陳列方法、値付け等

その人が持つ視点で
受け取る情報が違ってきます。情報が価値を持ちます。

すぐれた人は、他人と同じ情報を入手しても
それを価値に変えているのだと思います。

情報をみる視点をもっていることや
受け取った情報に対して、“なぜ”と質問することにより
情報が価値に変わります。

“なぜ、帰りの飛行時間は20分短いんだろう”
空港で後ろの席から、“なぜ”が聞こえました。

その人の答えは

“鹿児島空港は上海の空港より小さいから
着陸からゲートに着くまでの時間がかからない”
というものでした。

残念ながら間違いですが。

情報を価値に変えるためには
視点や質問が欠かせません。

会社でも視点の共有や
部下への質問が重要です。

最後にしつこいですが
添乗してくれた二人のガイドさん

一人は中国国内で2年間勉強、留学経験なし。
もう一人は、日本の大学に長期間留学。

顧客満足度が高かったのはどちら？

前者のガイドさんでした。
“なぜ”です。

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