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3月8日は国際女性の日(International Women's Day)でした。すでにご存知のことと思いますが、世界経済フォーラムによる2019年の「ジェンダー･ギャップ指数（男女平等の度合いのランキング）」では、調査対象の153カ国の中で日本は121位と過去最低、先進7カ国では最下位、中国や韓国よりもランキングが下でした。
「女性の活躍の推進」を掲げる日本政府としては大変恥ずかしい結果だったと言えます。
特に、女性役員を含む女性管理職の比率を「2020年に30％」に伸ばすとした女性活躍推進法(2015年施行）の目標は達成は絶望的で、2019年で平均 7.7％という有様です。
さて、企業では達成すべき目標がある場合、一般的に「数値目標」を掲げます。営業部門ならば全体の目標売上金額があり、営業担当者1人1人に割り当てられます（ノルマというやつです）。
では、女性管理職の比率について、罰則規定を伴った達成目標（すなわちノルマ）を義務化するべきでしょうか（現在は罰則規定はなく、数値目標も各企業や自治体に委ねています）。
この法律の罰則規定については様々な議論があり、多くの有識者が様々な見解を述べているので、ここではあえて触れません。ただ、「拘束力のある数値がない限り目標は達成されない」と言いたいのです。
まず、会社で「女性管理職比率」を設定してはいかがでしょうか。いえ、「目標」ではなく実際の比率をそうするのです。現在が０なら10％以上、10％程度なら20％以上を、とりあえずは「問答無用」で実行してみましょう。
「いや、急にそんなことをしたら混乱が起こる」という意見もあることでしょう。しかし、やってみないとわからないことをやらずに議論しても始まりません。
「管理職はそんなに簡単にできるものではない」とおっしゃるなら、今の管理職の方々は相当高いスキルをお持ちということになります。ならばそのスキルと知識を使って「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめて」育ててください。
そして、もし上手く行かなかったとしたら、何が問題だったのかを明らかにし、対策を考えましょう。
さすがに世界121位というのは、「日本は日本、他の国とは違う」と居直るにはあまりにも無残な数字です。