診療体制が整えばできることもあるが第５波のような状況では困難か！！
コロナ感染者であっても無症状の方は、テレワークでの作業は出来ないことはありません。そこで、会社として従業員に勤務をさせていいのでしょうか。
まず、従業員が新型コロナに感染したときには、新型コロナは２類感染症相当となっており、事務所への出勤は許されておりませんが、自宅でテレワークをする限りはなんら支障はないはずです。しかし、軽症の間の自宅療養、そして入院が必要になったときの即入院のような「症状に応じた即時の対応」ができるのであれば支障はないのでしょうが、第５波のように、中等症の程度の者へさえ手が差し伸べられずやむをえず自宅療養になるような状態では、重症化し最悪は死亡となってしまいます。このような状業では、軽症（無症状）であるかどうかを「保健所」が正確に判断したかも分からず、コロナ感染者である従業員は精神的な負担のある中でテレワークを行うことになり、場合によっては肉体的な負担を強いることにもなるでしょう。また、このような状況下では、重症化・死亡することも考えられ、従業員のリスクは最大になります。
これは、会社は安全配慮義務（労働契約法５条）の違反、すなわち会社にとっては「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働ができるよう必要な配慮をする義務」の違反が問われる恐れがあります。第５波のような療養体制では、最終的には国・自治体の責任になるのでしょうが、会社としてもそのような状況は予測できたとして、この配慮義務に違反するおそれがあります。そうなれば、労働者からの損害賠償責任を求められることもあるでしょう。（※注※）
それゆえ、今後も第5波のような療養体制が続く限り、安全配慮義務の観点から、当分の間は、コロナ感染者のテレワークの継続は、会社としてはやめておくべきということになります。しかし、将来的には、自宅療養であっても訪問診療やＩＴ技術活用の診療データ整備による体制等が充実して症状の急変に備えられ、いつでも入院できる体制が整備され、安全配慮義務違反といった会社の責任も問われなくなる日が来ることも考えられます。（※注１※）
無症状の従業員からテレワークを希望してきた場合であっても、以上述べてきたそのリスクは同様ですので、認めるべきではありません。（※注２※）
さて、こうなった場合には、従業員の収入はどうなるのかですが、接客業等であれば労災が適用になる場合もありますが、一般には業務外の事由による病気により仕事ができなかったとして、傷病手当金（休んだ連続３日の後４日以上から支給額1日あたり２/３）が給付されます。ただし、休業手当（労働基準法２６条）は、就業禁止は県などの措置によるものであり、「使用者の責に帰すべき事由」による休業ではないため、一般的には、休業手当の支払い（平均賃金の６０％）は必要ないことになります。
※注※ 地方によっては運用がうまく整っているところもあったようであるが、押しなべてうまくいかなかったようだ。
※注１※ 国の方で第５波の反省を踏まえ状況の改善を図っていくことが考えられますので、将来的にはうまく運用されることに期待いたします。しかし、このコロナはまだ正体が分かっていない部分も多くあり、今後どう展開していくか分からない部分もあるのです。
※注２※ 「症状の悪化に対し会社は責任を負わない」といった誓約書を労働者と交わすこともあり得ますが、これが安全配慮義務という法義務的に対しどれだけ有効化は、疑問が残ることろです。
コロナ感染者であっても無症状の方は、テレワークでの作業は出来ないことはありません。そこで、会社として従業員に勤務をさせていいのでしょうか。
まず、従業員が新型コロナに感染したときには、新型コロナは２類感染症相当となっており、事務所への出勤は許されておりませんが、自宅でテレワークをする限りはなんら支障はないはずです。しかし、軽症の間の自宅療養、そして入院が必要になったときの即入院のような「症状に応じた即時の対応」ができるのであれば支障はないのでしょうが、第５波のように、中等症の程度の者へさえ手が差し伸べられずやむをえず自宅療養になるような状態では、重症化し最悪は死亡となってしまいます。このような状業では、軽症（無症状）であるかどうかを「保健所」が正確に判断したかも分からず、コロナ感染者である従業員は精神的な負担のある中でテレワークを行うことになり、場合によっては肉体的な負担を強いることにもなるでしょう。また、このような状況下では、重症化・死亡することも考えられ、従業員のリスクは最大になります。
これは、会社は安全配慮義務（労働契約法５条）の違反、すなわち会社にとっては「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働ができるよう必要な配慮をする義務」の違反が問われる恐れがあります。第５波のような療養体制では、最終的には国・自治体の責任になるのでしょうが、会社としてもそのような状況は予測できたとして、この配慮義務に違反するおそれがあります。そうなれば、労働者からの損害賠償責任を求められることもあるでしょう。（※注※）
それゆえ、今後も第5波のような療養体制が続く限り、安全配慮義務の観点から、当分の間は、コロナ感染者のテレワークの継続は、会社としてはやめておくべきということになります。しかし、将来的には、自宅療養であっても訪問診療やＩＴ技術活用の診療データ整備による体制等が充実して症状の急変に備えられ、いつでも入院できる体制が整備され、安全配慮義務違反といった会社の責任も問われなくなる日が来ることも考えられます。（※注１※）
無症状の従業員からテレワークを希望してきた場合であっても、以上述べてきたそのリスクは同様ですので、認めるべきではありません。（※注２※）
さて、こうなった場合には、従業員の収入はどうなるのかですが、接客業等であれば労災が適用になる場合もありますが、一般には業務外の事由による病気により仕事ができなかったとして、傷病手当金（休んだ連続３日の後４日以上から支給額1日あたり２/３）が給付されます。ただし、休業手当（労働基準法２６条）は、就業禁止は県などの措置によるものであり、「使用者の責に帰すべき事由」による休業ではないため、一般的には、休業手当の支払い（平均賃金の６０％）は必要ないことになります。
※注※ 地方によっては運用がうまく整っているところもあったようであるが、押しなべてうまくいかなかったようだ。
※注１※ 国の方で第５波の反省を踏まえ状況の改善を図っていくことが考えられますので、将来的にはうまく運用されることに期待いたします。しかし、このコロナはまだ正体が分かっていない部分も多くあり、今後どう展開していくか分からない部分もあるのです。
※注２※ 「症状の悪化に対し会社は責任を負わない」といった誓約書を労働者と交わすこともあり得ますが、これが安全配慮義務という法義務的に対しどれだけ有効化は、疑問が残ることろです。
