賞与は労基法上は殆ど規定なし（使用者での任意）但し就業規則規定ならそのまま適用

　就業規則等には裁量を持たせないと会社の業績が良くないときにも支給しなければならない

　 賞与は、大企業においては、支給額から、またいつ出すかには、就業規則に記載するのが普通です。しかし、それほどでない小規模事業所においては今年は出さないとか、その時期も今年年末ギリギリに出すとか、あまり就業規則や労働契約書にちゃんと書けない事業所もあるかと思います。
　
　給料支払いの５原則と言うのは聞いたかと思います。これは①通貨払い（現物給与の禁止）、②直接払い原則（労働本人に直接支払う）、③全額払い、④毎月１回払い、⑤一定期日払いのことですが、賞与については、④⑤は適用になりません。①②③については、支払いについては、ごくごく当たり前のことをいっているにすぎませんので、賞与についても普通に支払えばクリアーする問題です。

　だから、賞与については、賞与を支払うかを含めて、支給対象者、支払い要件・計算方法、支払い時期などのルールは、法律上（労基法）は全く決められてなく、使用者が自由に決めることができるといえます。

　しかしながら、全く支給しない場合には、労働者のモチベーションに大きく影響するかと思われます。そこで、少なくとも支給する可能性がある場合は、賞与について、何らかの就業規則や労働契約書に記載すべきだと思われます。就業規則には、賞与は絶対的に記載しなければならないものではないが、支給する場合には、その記載を行うようになっているところです。（労基法８９条）

　ところが、これを大企業並みに、大企業の就業規則を参考に、就業規則等に給与の〇倍、12月１０日に払うとかカッチリ書き込んでおくと、使用者の裁量は認められずに、就業規則等どおりの額で必ず支払うハメになってしまいます。

　そこで、背伸びをせずに、賞与はどんなときに出しているか、その額はどういうふうに決めているか、いつまでに出すのか、それをありのままに記載していけば良いと考えます。
　（賞与の支払い方針）
　第１９条　賞与は会社の業績により個人ごとの能力を鑑みて支払う。業績によっては支払わうないこともあるものとする。ただし、支給日に在籍しない従業員には支給しないものとする。（サッと作れる零細企業の就業規則）

　いつまでに支払うのか全く書いてないじゃないかと言う方もおられ、あんまりではないかと言う方には、次の就業規則はどうでしょうか。
　例　賞与は会社の業績、各人の勤務成績、会社の貢献度などを考慮して支給する。ただし、会社の業績状況などにより支給しないことがある。
　２　賞与支給の時期は原則として毎月６月及び１２月とする。
　３　賞与の受給資格は賞与支給日の在籍者とする。
　　　（就業規則モデル条文第２版　中山滋夫）

　大きな企業ではない場合には、賞与の原資もままならないこともあり、これくらいで必要最小限の「賞与」の記載に抑えることにより、従業員には業績によって賞与ありなんとし、会社にはその支給について裁量もありなんとするのが妥当ではないかと思う。

　なお、受給資格の賞与支給日の在職者というのも、重要です。賞与支給日の以前の退職者等は、それまでの勤務成績や功績があるはずだということになり、これを書かないと支給日前の在職者にも支払うハメになってしまいます。