厚生労働省は労働政策審議会（厚生労働大臣諮問機関）労働条件分科会で
つながらない権利について「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書の概要のみ簡単にふれ、本文の記載箇所については紹介もしなかった。その後、使用側・労働側委員の意見の中でも
つながらない権利については言及しなかった。
「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書厚生労働省は（２０２２年）７月１５日、第１６回「これからの労働時間制度に関する検討会」を開催し、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書案を議論し、その日に厚生労働省は「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書（本文、概要、参考資料）を公表。
厚生労働省が公表した「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書 本文には勤務間インターバル制度については「当面は、引き続き、企業の実情に応じて導入を促進していくことが必要である」とあり、そして「海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」と書かれている。
テレワークが普及し場所にとらわれない働き方が実現しつつあり、またＩＣＴの発達に伴い働き方が変化してきている中で、心身の休息の確保の観点、また、業務時間外や休暇中でも仕事と離れられず、仕事と私生活の区分があいまいになることを防ぐ観点から、海外で導入されているいわゆる「つながらない権利」を参考にして検討を深めていくことが考えられる。（「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書 本文１２頁、「第３ 各労働時間制度の現状と課題 ９ その他」より抜粋）
これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（ＰＤＦ）「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書が労働政策審議会で報告２０２２年７月１５日に「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書を厚生労働省が公表したが、報告書では裁量労働制対象業務拡大の検討の提言が記載。そして、７月２７日に開催された労働政策審議会（労働条件分科会）では「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書について説明され、使用者側委員および労働者側委員が意見を述べている。その後、第１７７回（２０２２年８月３０日、第１７９回（２０２２年９月２７日）、第１８１回（２０２２年１０月２６日）労働政策審議会（労働条件分科会）では「労働時間制度について」が議題となり議論されたが、現時点（２０２２年１１月３日時点）では、議事録はまだ公開されていない。
第１７６回 労働政策審議会 労働条件分科会 出席者と議題日時 ２０２２年７月２７日10：00～12：00
場所 AP虎ノ門 Aルーム
出席者
＜公益代表委員＞
荒木委員、安藤委員、川田委員、佐藤（厚）委員、水島委員、両角委員
＜労働者代表委員＞
梅田委員、北野委員、櫻田委員、東矢委員、冨髙委員、八野委員、世永委員
＜使用者代表委員＞
池田委員、鬼村委員、佐久間委員、佐藤（晴）委員、鈴木委員、鳥澤委員、山内委員
＜事務局＞
鈴木労働基準局長、青山審議官（労働条件政策、賃金担当）、古舘総務課長、松原労働条件政策課長、竹野監督課長、吉村労働関係法課長、田上労働条件確保改善対策室長、岡田過重労働特別対策室長、田邉労働関係法課総括調整官、小川労働関係法課課長補佐、長澤労働条件企画専門官
＜オブザーバー＞
伊地知復興庁福島国際教育機構準備室参事官補佐
議題
（１）無期転換ルールについて
（２）「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書について（報告事項）
（３）その他
第１７６回 労働政策審議会 労働条件分科会 配布資料第１７６回 労働政策審議会労働条件分科会 資料（厚生労働省サイト）第１７６回 労働政策審議会 労働条件分科会 議事録＜抜粋＞＊＜＞内の記述についてはブログ管理者が記入し、またブログ管理者が必要と判断したは発言箇所については赤字に変換。
・労働条件政策課課長補佐事務局でございます。資料について御説明させていただきます。
＜略＞
第２が「これからの労働時間制度に関する基本的な考え方」を整理いただいたものでございます。１つ目でございますけれども、現在の労働時間法制が労使のニーズや社会的要請に適切に対応し得ているのかは、常に検証を行っていくことが必要と指摘いただきました。
その次のポツでございます。労使のニーズに沿った働き方は、これまでに整備されてきた様々な制度の趣旨を正しく理解した上で制度を選択し、運用することで相当程度実現可能であること、まずは各種労働時間制度の趣旨の理解を労使に浸透させる必要があると指摘していただいてございます。
「その上で」ということで、その下のポツでございますけれども、これからの労働時間制度を考える上での視点について３点おまとめいただいてございます。
１つ目が、「どのような労働時間制度を採用するにしても、労働者の健康確保が確実に行われることを土台としていくこと」、２点目が、「労使双方の多様なニーズに応じた働き方を実現できるようにすること」、３点目が、「労使当事者が十分に協議した上で、その企業や職場、職務内容にふさわしい制度を選択、運用できるようにすること」、この３点でございます。
続きまして、第３といたしまして「各労働時間制度の現状と課題」についてまとめていただいてございます。１つ目のポツでございますけれども、働き方改革関連法で導入・改正した時間外・休日労働の上限規制やフレックスタイム制等は、法の附則に設けられた改正の施行５年後の見直し規定に基づき、施行状況等を十分に把握し、検討することが求められるとされてございます。
次が年次有給休暇で、年次有給休暇の取得率向上のための年度当初の取得計画作成の推奨等の一層の取組や、あるいは時間単位での取得について労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組の促進の必要性について指摘いただいているものでございます。
次のポツでございますけれども、勤務間インターバル制度につきましては、当面は、引き続き、企業の実情に応じて導入を促進することが必要であること、また、いわゆる「つながらない権利」を参考にして検討を深めていくことが考えられることについて整理いただいているものでございます。
次のページを御覧ください。第４が「裁量労働制について」でございます。こちらにつきましては、適宜本文も御参照いただければと思います。まず、現状認識のところで制度の趣旨についておまとめいただいてございまして、こちら、資料３－２＜「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書本文＞ですと12ページ目でございます。
現状認識とあるところの○のところでございますけれども、「裁量労働制の趣旨は、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務について、労働時間の状況の把握に基づく労働者の健康確保と、法定労働時間を超える労働について、実労働時間数に比例した割増賃金による処遇以外の能力や成果に応じた処遇を可能としながら、実労働時間規制とは別の規制の下、使用者による実労働時間管理から離れて、業務の遂行手段や時間配分等を労働者の裁量に委ねて労働者が自律的・主体的に働くことができるようにすることにより、労働者自らの知識・技術を活かし創造的な能力を発揮することを実現することにある」という形で趣旨についておまとめいただいてございます。
概要をご覧いただきますと、次に現状と課題とございます。こちらも本文を御参照いただければと思います。13ページ目でございます。２つ目の○でございますけれども、昨年、本分科会でも御報告させていただきました裁量労働制実態調査の結果やそれを用いた回帰分析の結果を整理いただいたものでございます。
ポツのところを御覧いただければと思いますけれども、「裁量労働制適用労働者は概ね、業務の遂行方法、時間配分等について裁量をもって働いており、専門型・企画型ともに約８割が制度の適用に満足している又はやや満足していると回答するなど、裁量労働制が適用されることにも不満は少ない」とされてございます。
その下のポツでございますけれども、「労働者調査による１日の平均実労働時間数は、適用労働者が9:00、非適用労働者が8:39と適用労働者のほうが若干長い」。
その下のポツでございますけれども、「回帰分析によると、労働者の個人属性等を制御した場合には、裁量労働制の適用によって、労働時間が著しく長くなる、睡眠時間が短くなる、処遇が低くなる、健康状態が悪化するといった影響があるとはいえないという結果になった」とされてございます。
また、その下でございます。「専門型では、本人同意が必須ではないが、５割弱の事業場で本人同意が制度の適用要件となっている」とした上で、「回帰分析の結果によると、本人同意のある専門型適用労働者の方が、実労働時間が週60時間以上となる確率が低く、健康状態がよくない・あまりよくないと答える確率も低くなっている」という点について整理いただいてございます。
その下が労使委員会の関係でございますけれども、「回帰分析の結果によると、労使委員会の実効性があると労働者が回答した場合、長時間労働となる確率や健康状態がよくない・あまりよくないと答える確率が低くなっている」としてございます。
また、その下でございます。「回帰分析の結果によると、専門型・企画型双方について業務の遂行方法、時間配分等や出退勤時間の裁量の程度が小さい場合には、長時間労働となる確率や健康状態が悪くなる確率が高くなっており、また、業務量が過大である等の場合には、裁量労働制が適用されていることの満足度も低くなっている」としてございます。
次のポツでございますけれども、「年収が低くなるに従って裁量労働制が適用されていることの満足度が低くなっており、所定労働時間をみなし労働時間に設定している事業場において、特別手当制度を設けていないようなケースもみられる」としてございます。
ここまでが現状と課題でございます。このような制度の趣旨や現状と課題を踏まえ、対応の方向性として４点おまとめいただいてございます。
１点目が「対象業務」、２点目が「労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保」、３点目が「労働者の健康と処遇の確保」、４点目が「労使コミュニケーションの促進等を通じた適正な制度運用の確保でございます。
まず、１つ目の対象業務についてでございます。資料３－２の16ページ目を御覧ください。上から１つ目の○でございますけれども、「裁量労働制の趣旨に沿った制度の活用が進むようにすべきであり、こうした観点から、対象業務についても検討することが求められる」とした上で、その次の○で、「その際、まずは現行制度の下で制度の趣旨に沿った対応が可能か否かを検証の上、可能であれば、企画型や専門型の現行の対象業務の明確化等による対応を検討し、対象業務の範囲については、前述したような経済社会の変化や、それに伴う働き方に対する労使のニーズの変化等も踏まえて、その必要に応じた検討をすることが適当である」と整理いただいてございます。
２点目が「労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保」でございますが、同じく16ページ目の下の○でございます。「労働者が制度等について十分理解し、納得した上で制度が適用されるようにしていくことが重要である」とした上で、「専門型・企画型いずれについても、使用者は、労働者に対し、制度概要等について確実に説明した上で、制度適用に当たっての本人同意を得るようにしていくことが適当である」としてございます。
その次のページでございますけれども、「また、裁量労働制の下で働くことが適切でないと労働者本人が判断した場合には、制度の適用から外れることができるようにすることが重要である」とした上で、「本人同意が撤回されれば制度の適用から外れることを明確化することが適当である」とされてございます。
次に、その２つ下の○、「また」で始まるところでございます。業務に没頭して働き過ぎとなり健康影響が懸念されるような場合などについては、裁量労働制の適用を継続することは適当でないとした上で、「労働者の申出による同意の撤回とは別に、一定の基準に該当した場合には裁量労働制の適用を解除する措置等を講ずるような制度設計を求めていくことが適当である」としてございます。
次に18ページ目でございます。資料３－１の概要では「始業・終業時刻の決定の裁量の必要性の明確化」とあるところでございますけれども、「実態調査結果等を踏まえると、労働者において始業・終業時刻の決定に係る裁量がないことが疑われるケースがみられることから、裁量労働制は始業・終業時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを改めて明確化することが適当である」とされてございます。
ここまでが２つ目のまとめでございまして、３つ目が「労働者の健康と処遇の確保」についてでございます。１つ目が19ページ目の健康・福祉確保措置で、上から４つ目の○でございます。裁量労働制の対象労働者の健康確保を徹底するためには、「他制度との整合性を考慮してメニューを追加することや、複数の措置の適用を求めていくことが適当である」としてございます。
その次がみなし労働時間の設定と処遇の確保で、20ページ目でございます。５番目の○で、「みなし労働時間は、対象業務の内容と、対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を考慮して適切な水準となるよう設定する必要があること等を明確にすることが適当である」とした上で、「例えば所定労働時間をみなし労働時間とする場合には、制度濫用を防止し、裁量労働制にふさわしい処遇を確保するため、対象労働者に特別の手当を設けたり、対象労働者の基本給を引き上げたりするなどの対応が必要となるものであり、これらについて明確にすることが適当である」とまとめていただいてございます。
４つ目が「労使コミュニケーションの促進等を通じた適正な制度運用の確保」ということで、こちらも本文を御参照いただきますと、21ページ目でございます。最初の○でございますけれども、「裁量労働制の導入時のみならず導入後においても、当該制度が労使が合意した形で運用されているかどうかを労使で確認・検証（モニタリング）し、必要に応じて制度の見直しをすることを通じて、適正な制度運用の確保を継続的に図ることが期待される」とした上で、「使用者は労使協議の当事者に対し、裁量労働制の実施状況や賃金・評価制度の運用実態等を明らかにすることや、労使協議の当事者は当該実態等を参考にしながら協議し、みなし労働時間の設定や処遇の確保について制度の趣旨に沿った運用になっていないと考えられるなどの場合には、これらの事項や対象労働者の範囲、業務量等を見直す必要があることなどを明確にすることが適当である」と整理されています。
ここまでが第４の「裁量労働制について」の概要でございます。
最後に、資料３－１にお戻りいただきまして、第５の「今後の課題」についてでございます。１つ目のポツでございますけれども、働き方改革関連法の施行５年後の施行状況等を踏まえた検討に加えて、経済社会の変化を認識し、将来を見据えた検討を行う必要性について御指摘いただいた上で、その検討に当たっての視点を幾つか御提示いただいてございます。
その下にある４つのポツでございますけれども、１つ目が現行制度を横断的な視点で見直し、労使双方にとってシンプルで分かりやすいものにしていくこと、２つ目がIT技術の活用などによる健康確保の在り方、労働者自身が行う健康管理を支援する方策等について検討すること。その次が、企業が発信した情報をもとに労働者が企業を選択できるようにする観点や、自分の働き方や労働環境が不適切なものになっていないかを労働者自身が確認できるようにするような観点などから、労働時間制度等に関する企業による情報発信を更に進めていくこと、最後でございますけれども、各企業の実情に応じて労働者の意見が適切に反映される形でのコミュニケーションが重要であるため、過半数代表制や労使委員会の在り方についても課題であること、適切な労使協議の場の制度的担保を前提として、労使協議により制度の具体的内容の決定を認める手法も検討課題の一つであるということについて御指摘いただいてございます。
報告書の内容については以上でございますが、最後に参考資料No.６を御覧ください。裁量労働制に関する附帯決議・働き方改革関連法の附則でございます。平成30年に働き方改革関連法案を国会で御審議いただいた際に、衆議院の厚生労働委員会あるいは参議院の厚生労働委員会から、ここに記載されている附帯決議をいただいてございまして、労働政策審議会において裁量労働制について検討することが求められているというのが現状でございます。
事務局からの説明は以上でございます。よろしくお願いいたします。＜厚生労働省サイトより＞
第１７６回 労働政策審議会 労働条件分科会 議事録中の厚生労働省・労働条件政策課課長補佐の長い説明部分を紹介したが、つまり、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書本文１２頁に記載されていた「海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」という個所を厚生労働省・労働条件政策課課長補佐は完全に無視し説明することはなかった。厚生労働省・労働条件政策課課長補佐の資料説明後に使用者側委員と労働者側代表委員が意見を述べたが、当然、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書本文１２頁に記載されていた「海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」という個所についてはふれられることはなかった。
ということは今後も「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書本文１２頁に記載されていた「海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」という個所については議論されることはないだろう。
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note（ノート）
1.桃子
日本でも、神道により、幼子をもてあそぶ儀式が
悪魔への道になっています。
それをする人は、生涯脅しの目にあうということになるでしょう。
一時の興味、関心で男性の多くはハマってしまうのでしょうか。
それとも、もともとなのでしょうか。
日本女性は口を閉ざすべからず。また
国民も共感力が不足しています。
世の中が変わって欲しいと願うなら、自分から変わりましょう。
日本人は素晴らしいと持ち上げられたのは、今のままでいて欲しいという
支配者側の思惑です。日本人が知的な能力を発揮する時がきています。