「すべての社員がイキイキ働くようになる」仕組みと研修を提供する人材育成社です。
「同レベルの方に講演をお願いします」
これは知り合いのAが、先日ある企業の女性活躍推進の担当者から言われた言葉です。
これを受けて、Aが「同レベルとはどういうことをおっしゃっているのですか？」と質問したところ一枚の書類を示されたそうですが、そこにはその企業が過去に講演を依頼した、そうそうたる経歴を持つ人達の名前があったとのことです。
女性活躍推進法の施行により、女性の労働環境の改善に取り組む企業が増えてきています。女性の活躍推進の一つとして女性の管理職への登用がありますが、残念ながら多くの企業では思うように進んでいないのが現状のようです。
厚生労働省の「雇用均等基本調査」では、平成28年度の管理職に占める女性の割合は課長相当職以上で12.1％、係長相当職以上で12.9％でした。内訳は部長相当職6.5％、課長相当職8.9％、係長相当職14.7％とのことです。これを見ると多少は増えたとはいえ、目標値には程遠いように思えます。
では、どうして女性管理職の登用がなかなか進まないのでしょうか？この点についても様々な調査結果が示されていますし、私自身も女性を対象にした研修を担当させていただいた際に女性受講者の声を直接聴く機会があります。そこで必ず出てくるのは「管理職になる自信がない」、「既に管理職になって活躍している女性たちと自身は違う。自分にはあのような能力はないし、あんなに頑張れない」というものです。
女性活躍を推進するための一つの方策として、冒頭の企業のように各界で活躍している女性をお呼びして、その人のこれまで歩んできたキャリアやモチベーションアップの方法などを聞くことはもちろん意味のあることだとは思います。
しかし一方で、「管理職になる自信がない」「管理職になる能力がない」などと心配している女性にとっては、こうした女性達は「雲の上の存在」であると感じられてしまう面もあるようで、簡単には共感は得られないようです。
それでは、どうすればよいのでしょうか。たとえば、外部で活躍している女性から話を聞くことに加えて、社内の身近な女性や生え抜きで管理職になり活躍している女性の成功体験や失敗体験を継続的に聴くことにより、よい刺激を受けることができるのでしょうから、ぜひこうした機会を設けることが必要だと考えます。
また、状況によっては女性社員だけでなく男性の管理職から話を聞くことも有効です。男性にも仕事の進め方やコミュニケーションの取り方など、参考になるところはたくさんあるはずです。つまり女性のロールモデルは同性だけとは限らないと考えています。
そして、これらにあわせて直属の上司の継続的な育成支援も必要になります。本人に自信を持ってもらうように、適切なストレッチ目標を立てるために話し合ったり、定期的に上司からのフィードバックを得られたりするような体制を整えることも必要になってきます。
このように、女性活躍推進は一朝一夕でできるものではありません。冒頭の話のように外部の人の話を聞くことなどに加え、社内における上司からの継続的な支援など、職場ぐるみでの取り組みが必要であるということを踏まえ、取り組みを進めていただきたいと思います。