夜勤明けの日は、労働日であって、休日ではない。

　休日は暦日で捉えるので、休み明けの日は朝方働いており、その日は労基法の休日（≠労働日）ではない
　
　介護保険の委託を受けて、グループホームを回り管理者とお会いしなければならないときに、めぐり合わせが悪いのか、今日は、管理者は、昨日から泊まりの仕事だったので、今日はお休みですという。明日も明後日もお休みですという。

　えっ、週休３日なのかと思いきや、週休２日であるという。実は次のような１か月の変形労働時間になっていたのである。
　日中の８時間労働という一般的なもののほかに、前日からの夜勤がありこれが１６時間労働であってこれが月に４回組まれており、具体的には前日の１６時に勤務開始、翌日（＝私が訪問したのはこの日であり、先ほどの話では「今日」である。）の朝９時に勤務終了になっている。途中１時間の休憩があるから、継続１６時間の労働であることになる。

　翌日は「夜勤明け」であり、朝は９時までは勤務していた。私が訪問したのは９時過ぎだったので、先ほどまでは、勤務していたのであるがということになる。なんぼ、日中に勤務していないからといっても、その日はその労働者にとって休日ではない、いわゆる「夜勤明け」といわれるのもので、午前０時から午後の１２時までの継続した、暦日の一日の休みでないと労働基準法の休日にはなりません。その日は既に前日からその日の９時まで働いているわけですから、その日は労働基準法の休日にはならないわけです。

　「夜勤明け」のその翌日から週休２日の「休日」を取ると、さも週休３日のようではあるが、そうではないのである。

　この夜勤にあっては、継続１６時間勤務であるが、一か月変形労働時間であって、月単位で平均週４０時間になればいいので、一日に８時間を超えていても（日にちを超えて働くことになるが、この場合は前日からの継続勤務の１６時間が、「前日」においての「一日の勤務」となるので、一日の８時間はゆうに超えている。）、月に４回の勤務であるので、うまく月に平均週４０時間の枠にはまり、時間外勤務とはならない。
　
　なお、労基法は、週に１回、または４週で４回の休日を与えることとされている。以上は、その場合の休日であるかどうかの話しである。