労基法で３年を超える労働契約は出来ないこととなっているが超える期間で契約したらどうなるか？

　労基法１３条により無効で３年の契約期間に縮減、３年超の期間は民法６２９条により「黙示の契約更新」で「無期契約」となり解雇濫用法理の審査を受ける！！

労基法１４条について、封建的労働契約関係における人身拘束の懸念が薄らいだため、２００３年の労基法改正によって、期間の定めをする労働契約（＝有期労働契約）においては、次の例外を除き、契約期間の上限を１年から３年の契約期間までに引き上げることとした。使用者にとっては、教育訓練等人材養成が十分出来得ることにもなり、労働者にとっても安心して仕事に励むことにもなり、双方良しという考えである。
　（１）　一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約・・・　例えば４年で工事の事業が完成するときは、その４年まで認める
　（２）　厚生労働大臣が定める基準に該当する高度かつ専門的知識等を有する労働者との労働契約・・　上限５年
　（３）　満６０歳以上の労働者との労働契約・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　上限５年
　
　ただし、附則１３７条において、暫定措置として、契約期間の初日から１年を経過した日以降は、労働者は使用者に申し出ることによりいつでも退職可能としている。すなわち、現在は、労使双方３年までの契約を認めるが、労働者においては、１年を超えると契約期間の拘束はない（１年超でいつでも退職可能）ことになる一方で、一方の使用者にとっては、３年の契約期間の間持続して拘束する（一方的な契約解除はできない）という変則的な契約となる。

　さて、本題はこれからだが、一般的な契約３年の上限を超える契約をした場合はどうなるかである。労基法１２０条に基ずく罰則、罰金３０万円が科せられるのは当然として、民事上の契約はどういうふうに解釈したらいいのかするかということである。

　仮に契約期間４年の労働契約を締結したらどうなるか。通説・裁判例は非常にテクニカルであるが、次のように妥当な結論を導き出している。
　１、契約４年は、３年を上限とする契約に反するため、労基法１３条により、無効となり、さらに３年の労働契約に短縮される。
　　○　労基法１３条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。⇒この法律で定めるというのが、３年であるため、３年に短縮される。

　２、そうはいっても契約期間は４年で行っているので、契約期間３年を過ぎても労働契約は継続されるのが通例であろう。この場合は、民法６２９条１項により、使用者の「黙示の（契約）更新」となり、契約期間以外の労働条件については前の契約と同一の条件でさらに雇用したものと推定されることになるが、労働契約の期間だけは、期間の定めのない契約（＝無期労働契約）となる。（民法６２９条の通説・判例の立場である。ただし学説は諸説あり）

　３、３年経過後の４年の時に、使用者は４年の契約期間の満了により契約終了ということを主張することになるが、この場合２、により無期労働契約となっており、これは解雇ということになるので、労働契約法１６条の解雇濫用法理により審査されることになる。
　　○　解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。
　ただし、これは高等裁判所・地方裁判所の例であり、現在でも学説としては異説が様々あるところではある。

　しかしながら、労使双方で労働契約の上限期間の違反をしたのであるが、労働契約期間の合意をしたという事実があるということを前提として、この契約上限３年の超過に対しては、労基法１３条で無効とし契約期間３年に引き戻している。その上で、３年を超える契約期間に対して、無期契約に移行した期間が更新された契約として、使用者に解雇権濫用法理に基づき労働者の保護を求めるという、妥当な結論になっている。ただし、再度言うようだが、「テクニカル」とは思う。

　参考　荒木尚志著　労働法　有斐閣