◆いのちの種と土地

愚かな者に話しかけるな。
彼はあなたの思慮深いことばをさげすむからだ。（箴言二三９）

「猫に小判」「馬の耳に念仏」「豚に真珠」などと、動物たちには気の毒ですが、洋の東西を問わず、同じようなことばがあるものです。どんなにすばらしい知恵のことばや、いのちのことばの種がまかれても、受け入れる心の土壌が整えられていなければ、むだだというのです。
イエス・キリストは、有名な種まきのたとえの中で、こう話されました。「種を蒔く人が種蒔きに出かけた……。」昔、イスラエルでは畑に畝を立てず、パアッパアッと種をばらまきました。ある種は、踏み固められた道端に落ち、たちまち鳥についばまれてしまいました。もちろん、芽は出ません。ある種は、土の少ない岩地に落ちて、すぐ芽が出ました。しかし根がないために、日に照らされてその芽は枯れてしまいました。ある種は、いばらの土地に落ちて生え、いばらにさえぎられて、ひょろひょろになり、実を結びませんでした。最後に、よく耕された土地に落ちた種は、生え育って、三十倍六十倍百倍の実を結んだという話です（マルコ四２―９参照）。
世の力や悪魔が土足で出入りしている心は、無関心な心というか、道端のようです。次に、すぐ熱しますが困難や迫害に会うと冷めてしまう心は、岩地のようです。また、いばらの地は、この世の心遣いと富のまどわしに邪魔されている心です。そして、深く耕された心は、掘り起こされ、くだかれた心です。柔らかにされて、神の種と雨と日の光を待ち望んでいます。神のいのちのことばが、こんな心に深くまかれるなら、やがて実を結ぶのです。

 

◆あなたがたが……

神のご性質にあずかる者となるためです。（Ⅱペテロ一・四）

神のご性質にあずかるとは、もちろん神になることではない。そのようなことはあり得ない。神の本質は、被造物の関与できないものである。被造物と創造者の間には、絶えず本質的な深淵が横たわっている。しかし最初のアダムが神のかたちにかたどって造られたように、私たちも聖霊によって生まれ変わることにより、いっそう尊い意味において、いと高き方のかたちに似、神のご性質にあずかる者となる。私たちは恵みにより、神に似たものとされる。
「神は愛です。」私たちもまた愛とされる。「愛のある者はみな神から生まれ、神を知っています。」神は真理である。私たちもまた真実な者となり、真理を愛するに至る。神は善である。そして神は恵みによって私たちを善なる者とし、私たちを清い者とせられ、神を見ることを得させられる。
しかしこれよりさらに高い意味において、私たちは神の性質にあずかる者となる。それは、絶対に神のようになり得ない私たちにとって、考え得る最高の意味においてである。私たちはキリストの神たるご人格の肢体となるではないか。かしらを流れるのと同じ血が手にも流れ、キリストを生かすのと同じいのちがその民をも生かす。「あなたがたのいのちは、キリストとともに、神のうちに隠されてある」のである。否、これだけではまだ十分でないかのように、私たちは主と結婚する。主は義と真実をもって私たちと婚約された。そして主につく者は主と一つの霊になる。
なんという驚くべき恵み！　いったいだれがそれを会得できよう。イエスと一体になる――枝がぶどうの幹につながって一体となる以上に、私たちは主の一部分となる。これを私たちは喜び、さらにこう心に銘記しようではないか。神の性質にあずかる者は、人との交際の中に、いと高き聖なる方との関係を表し、日々の歩みと会話の中に、肉の世の腐敗から逃れ出た者であることを明らかにすべきである、と。
ああ、さらに聖い生活を望みたい。

 

●解雇に関する法律知識●

　まず、解雇は会社からの一方的な契約解除であることを確認しておかなければなりません。この労働契約の解除について、期間契約の場合と期間の定めのない契約を分けて考えます。
　まず期間の定めの無い場合ですが、民法627条では「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。」と規定し、その申入れ期間については「この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」としています。
　しかし労働基準法20条では「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、すくなくとも30日前にその予告をしなければならない。」としています。つまり契約解除でも会社からの解雇については、2週間前ではなく、労基法によって30日前に修正されているのです。
　それでは民法の規定は意味が無いのかというと、労働者からの契約解除である「辞職」の場合に意味があるのです。
　しかし、30日前に予告をすれば、自由に解雇できるわけではなく、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。このように解雇については、その理由が重要な意味を持つことになります。
　その理由について、労基法22条では解雇の理由についての証明書を労働者が請求した場合には、会社は遅滞なくこれを交付すべき義務を規定しています。この証明書により、労働者は会社が主張する解雇の理由を知ることができます。
　また、解雇のついては、そもそも解雇することができない「期間」が定められています。労基法19条では、それは労災で療養するための休業期間と産前産後休業期間及びそれらの終了後30日間の解雇制限期間としています。これらの期間は、いかなる理由の如何を問わず、解雇ができない期間です。逆に言えば、この期間を経過すれば、解雇が可能になることになります。