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┗■1.テントが1000日を迎えた。その集会が盛況に!
| 「STOP再稼働!テント1000日!6.8集会」報告
| 会場カンパが20万円をこえました
└──── 山田純一(テントひろば応援団。再稼働阻止ネット事務局)
○ 6月8日、明大リバテイホールに於いて、テント1000日目を迎えての集会が開催された。
集会はほぼ満席の中で、会場前列にはバスで駆けつけてくれた「原発いらない福島の女たち」十数人を迎えての集会である。最初にテント代表、渕上太郎氏より「6.13川内原発再稼働反対の為、鹿児島県庁への抗議行動に参加する。大飯原発再稼働差し止め福井判決をかみしめて戦う」と決意が語られた。テント応援団呼びかけ人の中嶋哲演氏は「テントの存在意義は計り知れない。今や社会の隅々まで脱原発運動は広がっている。小泉元首相もその影響下にある。福井判決の素晴らしさは最高裁判決等待たずに、とにかく広げよう」と感動的な挨拶を頂いた。
首都圏反原発連合のミサオ・レッドウルフさんは「テント1000日を支えた人達、本当に御苦労さま。官邸前行動も100回を迎えました。都知事選挙等、苦しい時もあったが大飯原発判決には本当に救われた。」と福井判決の感動を語った。
○ 福島から多くの仲間と共に参加してくれた武藤類子さんは「1000日もテントを支えてくれてありがとう!」「福島事故の原因究明も出来ないのに規制委員会人事変更はひどい。田中某は資格不適格者である。福島では子供を抱える母親が不安の日々を送っている。なぜ子供避難の法制化が実行出来ないのか!」静かな語り口の中にも深い怒りが込められていた。
○ 本日の集会のメインである神田香織さんの講談「福島の祈り~ある母子避難の声」が静かな会場の中で始まった。3.11の原発事故から福島の人々の生活、コミニュテイ、地域等全てが破壊されてゆく様、子供を持つ母の放射能におびえる不安が語られ、原発放射能により津波被災者を助けられない救助者の悲しみの声。迫力ある感動的な講談であった。この集会に参加しなかった皆様にも是非「福島の祈り」を聞いてほしい。
氏名不記載者を含めて参加者は310名とカンパが20万円、多くの皆様に参加いただき、成功裏に終了した。参加者の皆様ありがとうございます。
次の舞台は6.13鹿児島県庁へ!
☆「経産省前テントひろば」を守ろうハガキ(新版ハガキ)も当日、よく普及されました。3枚1組200円(プラス送料100円)。たんぽぽ舎で扱っています。
15:20 ユダ部族の諸氏族の相続地は次のとおり。…
15:32 レバオテ、シルヒム、アイン、リモンであり、二十九の町と、それらに属する村々の全部である。
ユダ族の地は、南の方の地でありました。
そこには29の町がありました。
それぞれの町を、このユダの氏族が得たと語られています。
合計で29の町であったと言われています。
こうした町々と言いますのは、ここの現地の人々が住んでいたところの町でした。
そこを彼らは与えられて、自分たちの町としていったのです。
それは主が、そこに住んでいた民を滅ぼすことによって、そのように獲得することを許されたのです。
もちろん、すぐに全部を聖絶することができたわけではありません。
しかし、多くの町がこのようにしてユダ族のものとなり、ユダの氏族がそれぞれに別れて、別々の町に住むようになていったのです。
住むべき土地が与えられるということは、誠に大きな祝福です。
しかしそうであっても、彼らは本来、天国を目ざすべき民でありました。
それは、私たちも同じです。
この世では旅人であり、寄留者であるからです。
だが、もしいないなら、その平安はあなたがたに返って来ます。」(ルカ
10:6)
ある主婦が、引っ越した社宅内で周囲になじめずに、困惑していた。
仲良くなりたいと努めて話しかけても相手にされず、挨拶しても返されないこと
があった。
特に一人の人に悩まされていた。
友人のクリスチャンに相談すると、「その人のために祝福を祈るといいよ。
祝福に値する人ならば、相手が変わるし、値しないような人ならば、祈った祝福
は自分に返ってくるから。」と教えられた。
言われたように祈ってみると、会うとにらみつけられているような状態だったそ
の人が、笑顔で挨拶してくれるようになったそうだ。
その主婦は、その体験によって興味を持ち、キリストなる神を信じた。
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神は、対する相手がどのような者であっても、いつも、祈る者の平安を守って下
さるお方である。
恐れずに、祈りつつ、主を証ししていこう。
心を尽くして主に拠り頼め。
自分の悟りにたよるな。 (箴言三5)
この大好きなことばは、私のモットーの一つです。ただ、このとおりに実行しているかいないかが問題です。
第一に、自分の限界を知って、自分の悟りにたよらないことが大切です。クリスチャン哲学者エーメラーは、こう言いました。
変えられない現実は静かに受け止めること
変えられるものは勇気をもって取り組むこと
神よ
そしてこの二つを見分ける力をお与えください。
自分のはげ頭・身長・顔つき、また与えられた環境は変えられません。これを知って、素直に受け入れることが大切です。受け入れないなら、いらいらしたり失望するばかりです。平安もなく、力もわいてきません。ですから、ほんとうに努力することもできないのです。ところが、自分の目だけでそれらを見極めようとしたり、他人がどう見るかで決めようとしたりすると、卑屈になって安心感が失われます。
しかし神の目は、この私をどのように見ておられるでしょうか。神の目、それは愛の目です。私たち一人一人が、神に愛され、関心を持たれ、期待されています。神は、人の心を中心から変えてくださる方です。
私の友人で、ポンコツ車を買ってきて、エンジンやその他をすっかり入れ替えて走らせた人がいます。心を尽くして神によりたのむなら、神は、あなたの心のエンジンを入れ替えてくださいます。そして、新しい力があなたにわいてくるのです。
(雅歌四・七)
主がご自身の教会を賞賛されるとは、まことに驚くべきことである。主が描写される教会の美は、実に輝かしいものである。それは、主が贖罪の血をもって洗い、ご自身のいさおしの義を着せた教会をご覧になるからである。だから驚くほどのことではない。主が賞賛されるのは、ご自身の完全な優秀さなのだから。教会の聖潔、栄光、完全は、主が愛する花嫁に着せられた、ご自身の輝かしい衣である。
教会は単に純潔であり、顔かたちが整っているばかりでなく、積極的に愛らしく美しい。現実の価値がある。教会の罪の醜悪は取り去られる。のみならず、主のいさおしによる義を着せられたことにより、いっそうの美が与えられる。信者は、「愛する御子によって受け入れられた」時、絶対的な義を与えられる。
教会は単に愛らしいばかりでなく、たぐいなく美しいのである。主は教会を「女のなかで最も美しい人よ」と呼ばれる。教会はこの世のすべての貴族、王侯も匹敵することのできない価値と美をもっている。たとえイエスが、ご自分の選ばれた花嫁をこの地上のすべての女王、皇后、あるいは天の使いとさえ換えることができるとしても、主は決してそうはなさらないであろう。それは、主が教会を、第一の、そして最上の地位――「女のなかで最も美しい人」――に置いておられるからである。教会は月のように、他の星々に抜きんでて輝く。主はご自分の教会についてこう考えることを恥とされないばかりか、すべての人を招いてそれを発表したいと願っておられる。
主は「なんと」ということばを、同じような聖句の前に置かれた。これは特別な感嘆詞であって、人の注意を引こうとする語である。「ああ、わが愛する者。あなたはなんと美しいことよ。なんと美しいことよ。」主はご自身の意見を今も公言され、いつの日にか、栄光の御座からその真理を、全宇宙に向かって言明されるのである。「さあ、わたしの父に祝福された人たち」とのみことばは、主が選ばれた者たちの愛らしさを厳粛に肯定されたことばである。
解雇には3つの種類(普通解雇、懲戒解雇、整理解雇)があり、そのうち整理解雇は唯一会社に原因があるものです。労働者には全く非がないにも関わらず、会社の経営上の理由から解雇されるものですから、解雇の有効性に関しては、もっとも厳格な判断がなされます。つまりリストラだといって無条件に認められるものではないのです。
整理解雇の4要件は、こうした厳格な判断の考え方で、判例法理によるものです。労働契約法には明文化されませんでした。おそらくその4要件に対する考え方が流動的であることが理由と思われます。それは、4「要件」なのか、4「要素」なのかというものです。
4要件であれば、その4つの要件を一つでも満たさなければ整理解雇は無効と考えるものであるのに対して、4要素であれば、それらの要素を総合的に判断して整理解雇の有効性を考える、というものです。このように、この2つの考え方には大きな違いがあります。
その4つの要件(要素)ですが、それは「経営上の必要性」「人員削減の必要性」「人選の合理性」「手続の妥当性」というものです。
特に二つ目の「人員削減の必要性」については、本当に解雇の必要があるのか、を問うものです。つまり解雇を回避するような措置をしっかりととったのか、という点が重要になります。
三つ目の「人選の合理性」は、解雇する従業員を恣意的に選んでいないか、を問うものです。客観的合理的な基準に従って選定されたのかどうかが問題となります。
最後の「手続の妥当性」とは、きちんと説明を尽くしたのか、納得が得られる努力をしたのか、を問うものです。誠意ある説明もなく、いきなりリストラ解雇とした場合には、この妥当性は認められません。
経営上の理由は広く認められる傾向にありますが、経営が逼迫しているとしても、一方でリストラを叫びながら、一方で一部役員の報酬を増額したり、新規採用を増やすなどの矛盾する事実があれば、当然否定されることになります。
こうした4要件を、要素と捉えるのかについては、裁判例でも統一していません。ただ、要素と考える傾向があることは事実で、これは整理解雇が認められやすくなっているとも解釈できますが、要素と考えた場合でも、その要素をどう取り扱うかによって、判断が異なってくることになります。
職業安定法第5条の3では、労働者の募集に当たっては求職者に対して、「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しています。具体的には、契約期間、就業場所、残業の有無、休憩休日などの明示が必要で、職安法施行規則4条の2に規定されています。
こうした求人広告など明示された労働条件がそのまま契約内容となるとは限りませんが、求人票などに、確定的に記載されたものについては、原則としてそれが労働条件となると解釈できます。
もっとも採用内定時までの間で、採用に至る手続の中で、具体的な労働条件などが明示されることになり、そうした内容が労働条件として契約内容を構成することとなります。つまり求人票での賃金額と異なる賃金額を会社から呈示することも可能と言うことです。しかしこの場合には、会社が意図的に求人票での賃金額を実際の賃金とは異なったものを表示したとして、指導される要素となるでしょう。
また表示された賃金額が、予定額や見込み額であるような場合でも、応募者はその金額が支払われるであろう事を期待しているわけですから、その期待を裏切らないよう配慮すべきで、とくに、大幅に賃金額が異なるようなときには、特段の経営上の重要な理由などがない限り、不法行為として差額分の損害賠償を認める裁判例もあります。
トラブルを避けるためには、採用に至る過程で、重要な労働条件については、きちんと確認しておくことが重要で、こうした質問に対して誠実な回答ができないような会社は、入社後のトラブルのリスクが高いとも考えられます。
もっとも採用に当たって、賃金や残業代のことばかり気にしているようでは、やはり会社の心証はよくなりません。この会社で何をしたいのかを熱意を持って話すこととあわせて、それに応じた賃金が払われるのかを確認するというバランスが重要です。