“知る”ことと、単に情報を収集することとは違う・・（中小企業の人材育成と活用）

会議やミーティング、研修などの際にパソコンやスマホを持ちこむ人が多い。
分厚い資料などを持ち込まなくて済むため、情報の収集に便利なことは確かです。

他責と自責の違いとそれへの対応は・・
マネジャーとリーダーの行動の本質な違いは・・

クローズドループマーケティングの実施に当たっては・・
プロジェクト・マネジメントの人的な側面での考慮事項は・・

私は会議や研修の場面で、その場面のテーマに応じてメンバーに問いかけをします。

そんなとき、彼らの様子を見ていると、
すぐさまキーボードを叩いて、検索情報で、その情報に接し、その意味を知ってしまう。

だがそれらが彼らの記憶に残るかというと、多くはその場でケロリと忘れてしまう。

検索すれは何時でも知ることができる事柄を、
いちいち覚えておくことは、それほど必要ではないかもしれないが、

しかし私たちにとって“知る”ことは、単にそれを記憶しておくことだけではない。

“知る”ということは、他の知識といろいろ組み合わせ、
新しい価値や行動基準を生み出したり、現実に行動したりすることにある。

検索情報に接し、あ！ここに書かれていると情報収集することとは、根本的に違う。

いつでも検索すれば情報が得られるという便利さはあるが、
そこから得た情報をもとに、自ら考え、どのように活かしていくかに繋がらなければならない。

なんでもかんでも検索するメンバーに、少々心配している昨今です。

本当に会議が必要がという原点を忘れて・・（中小企業のマネジメント改革）

あなたの会社では会議はどのように行われているだろうか。

既に日程が押さえてあるからと称して、目的もわからないまま会議が始まる。

決定できない者ばかりが勝手気ままの云いたい放題。
多分、おそらく、ヒョットしたら、かもしれない・・あいまい言葉のオンパレード。
どんどん話が脱線し、何を話し合っているのかが分からなくなってしまう。

ときおり客先や取引先、社内から携帯に電話が入り、途中退席者が相次ぐ。
その都度、議論が中断し、話し合いは行きつ戻りつ、一向に進展しない。

もはや出口が見つからなくなった時には、もう会議の開始から３時間も経過・・・。
ちょっと疲れたから、休憩しましょうとティータイム・・・。

結局、何も決められないまま、時間切れ。
次回にまた検討と継続協議になり、次回の開催日時を決める。

しかし、メンバーは何か話し合ったという事実に、
みなとコミュニケーションが図れたという状態に、とても満足げの様子。

いまだにこんな会議をしている企業がありました。
その会議に出席して、とても切ない気持ちになってしまいました。

会議はとても必要な事業活動ですが、これはコストを伴います。

あなたの会社では会議の目的が明確になっているだろうか。

目的に応じて、出席者の数と範囲、時間などは適切に決められているだろうか。
参加者に対して会議の目的が事前にきちんと伝えられているだろうか。
参加者は目的に添って事前に準備をしているだろうか。

その会議を行うことが目的化してしまい、
この会議は本当に必要なのかという原点を忘れてしまうことがよくあります。

わざわざ忙しい社員を集めてまで、会議を開く必要などないのにというケースも意外と多い。
まずは原点に返って、会議体を総点検してみてください。

マンデラ 勇者とは恐ろしさを克服した人のこと・・

ネルソン・マンデラ（南アフリカ共和国政治家）の教えです。

困苦に立ち向かい、難儀なことに挑戦するのは、それはそれは大変なこと。
それを想像することさえ、とても不安で、恐ろしいことだ。

なかには、その恐ろしさに耐えきれず、逃げ出してしまう人もいる。

だが、それでは現状は打破できない。

逃げ出してしまっては、なにも変わらない。
それどころか、さらに不安を、恐れを、増幅してしまう。

困苦や難儀に挑戦し、それを乗り越えたときに、明るい未来がある。
その恐ろしさを克服できたとき、そこには体が震えるほどの喜びを感じ取ることができる。

恐ろしさの先には、輝かしい未来があるはずだ。

そう信じて、震える足を押さえながら、
一歩一歩、少しずつでも、進んで行こうじゃないか。

困苦や難儀に立ち向かうその姿こそがが、真の勇者の姿なのだ。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・

ネルソン・マンデラ　他の名言を集めてみました。

「大きな山に登ってみると、
　人はただ、さらに上るべきたくさんの山があることを見出す」

「生きるうえで最も偉大な栄光は、決して転ばぬことにあるのではない。
　転ぶたびに起き上がり続けることである」

お互いに腹をわったコミュニケーションがとれる・・（中小企業のマネジメント改革）

事業を承継するにあたり、
どんな会社づくりをしたらいいのか、という質問に応えました。

ところで、仕事をしていれば社員には様々な案件が降りかかってきますが、
なかには、非常に難題を抱え、身動きがとれなくなることもあります。

そんな時には、一人だけに重荷を背負わさずに、
抱え込んだ重荷を発散させ、イキイキと仕事に打ち込めるようにしてあげることが大切です。

そのためには何が必要でしょうか。

それには、上司と部下の日頃の密接なコミュニケーションが欠かせないと考えます。

勿論コミュニケーションと云っても、
結果や数字を追求し、むやみに叱咤激励するということではありませんが・・・。

今日一日あったことを部下に毎日報告させ、相談にのる。
毎日毎日、連日、報告させ、相談させる。

そうすればお互いに隠しごとやハッタリは効かなくなり、みんな裸になれる。

裸になれば、ストレスも発散できる。
状況認識も共有され、相互信頼も深まっていく。

そこから次へのステップ、難題解決に進むための方法を提示してやる。
難題であればあるほど、個人のプレイではなく、上へ上へと上げて処理していく。

その結果、組織の中に問題を解決する雰囲気やノウハウが蓄積され、共有化されていく。
徐々に、社員の力も、チームの力も磨かれ、強くなっていきます。

“会社は基本的に人で決まる”と私は考えています。

社員全員がイキイキと働いている会社は概して業績がいい。

そのために、社員がイキイキと動ける職場環境づくり。

お互いの息遣いが伝わる範囲での、
腹をわったコミュニケーションがとれる仕組みを構築することが大切ですね。

研修は単なる勉強会ではありません・・（中小企業の人材育成と活用）

>

メンバーが研修に出かける前に、みなさんはどのように接していますが。
マネジャー研修で問いかけました。

「この忙しい時に研修！、勘弁してよ・・！」
「仕方ないね。まー時にはユックリ休むのもいいだろう・・！」なんてことはありませんよね。

メンバーをＯＦＦ－ＪＴに参加させる目的は、
そこで学んだことを職場や現場で発揮し、実務に活かすことにあります。

現場の成果を創出するのは、マネジャーである、あなたの責任ですね。

そのためにマネジャーは、
「なぜメンバーをこの研修に派遣するのか」「どのようなことを学んできて欲しいのか」などを、
メンバーにハッキリと伝え、動機づけることが必要です。

また受講後も「やっと帰ってきたか。仕事が山ほど溜まってるぞ。
研修の事は忘れて今日から頑張ってくれ・・」、これでは、いけません。

研修効果は半減です。

りメンバーが何をどのように学んできたのかを確認し、
それを仕事の中でどどのように活かすのかを考えさせ、その状況をフォローして欲しいものです。

されに現実の仕事場面では、研修で学んだ通りに行かないことがしばしば発生します。
現実はそんなに甘くはありませんからね。

そんな際に「しょせん研修は研修、現実とは違う」との一言で片づけてしまっては、元も子もありません。
これではみなが学んでいこう、成長して行こうと言う雰囲気も台無しになってしまいます。

学んだことを現実の仕事の中で体験できる場や機会を意図的に与え、
その遂行過程をフィードバックしていただきたいと考えます。

職場目標の達成のためには、メンバーの能力アップ、戦力化が欠かせませんが、
そのためにはＯＪＴとＯＦＦ－ＪＴの有機的な結合が必要となります。

それを可能にするのは、あなたのメンバーに対する係わりです。