上司の命令はどのように部下に対して与えるべきか。
思うに、これを考えなくとも自然に出来てしまっている人が出世するに当たり、自分が出来て当然だと思うことが部下ができなくて悩んだりするジレンマがあるだろう。
ただ、私が思うに、そういう人は現場プレイヤーには向いてはいるが、しかし組織の上長には向いていない。
時折「何で分からねえんだ! 」という罵声が出たり、面倒そうに「じゃあ分かりやすく説明するよー」と言ってそれが却って混乱の元になっていたりする。
繰り返すが、私が思うにこういう人はプレイヤーとしての素質はあるが、監督としての素質がない。
色んな個性のある配下のプレイヤーに的確な指示が出すことができないという意味で、天性の監督ではないのだ。
それではどうすればいいのか、というと、そういう時にどうすればいいのか、という知識を得て、そしてそれが出来るように訓練すればいい。
今までは部下に指示を出しても部下が思うようにうまく動いてくれない。
それは部下のせいかもしれないが、上司としての自分で出せる指示に改善点のポイントがあればやってもいい。
そんな時、どうすればいいのか?
やり方は本当に様々あると思うが、その内の一つを書いておきたい。
・~・~・~・~・~・~・~・~・
結論から言えば、次の数点のポイントを軸に、部下に指示を出せれば良い。
やって欲しい仕事の課題が発生したとする。
1.一言でまず、こういう課題があるのでやって欲しいと言う。
ex)○○についての情報収集をして欲しい。
2.背景の概要を説明する。
ex)お客様先で、こういうトラブルがあった。5W1Hがこうで、と説明する。
3.自分が得たいゴールを説明する。
ex)これを○時までに解決する形で一旦報告がしたいので、△時までに調べ上げたことをまとめてメールで報告をくれないか。
4.過去事例と資料提示を行う。
ex)こういう事例が過去にあったから記録を送るわ。
今後同じようなことがあったらそこを見ておいて。
今まで何も言われずざっと出来ていた人は、上記の1~4は全部すっ飛ばして、上司に報告なり伺いなりを立てていたはずだ。
無意識の内に出来ていたからこそ、自分が指示を出す番になると、それを言明化しなくてはならないので、わずらわしかったり、あるいは適切な項目や、必要な情報を渡せずにいらいらしたりする。
それはその上長はプレイヤーとしては有能かもしれないが、差配指示を出すのに適切に指示できなければ監督として無能なのであって組織には不要の存在である。
ただ、上記の項目を的確に言えば、出来ない部下でもそれなりに働いてくれるとは思う。
また、この課題が終わったら、必ず反省会をやって、そこで終わりにしておいた方がいい。
5.反省会
ex)「○○の初動が速くて助かった」/「○○の初動が遅かった。次回は最優先で対処して欲しい。」
自分はお題、背景、目的、過去事例詳細を提示するようにしているけれども、次に何か問われたとき、こっちが指示し忘れるかもしれないので、何か抜けていたら即座に教えてくれ。
・~・~・~・~・~・~・~・~・
なぜ初期の仕事セミナーなどでやってそうな、こんなことを今更言うのか、というと、とある中堅企業での40は行っている□さんと言う方が(もしそういう研修があるのであればそれは受けているだろうに)、ご自身はかなり仕事が出来るタイプの人だったようなのだが、全く部下への指示が出来ておらず、私が知っているだけで部下を二人ほど潰していたからだった。おそらくそういう研修が実際にないか、あるいはあっても受けたことがないのだろう。それは□さんにとっても、□さんの部下にとっても、そして組織にとっても損失である。
よって、ここに書かせて頂いた。
思うに、これを考えなくとも自然に出来てしまっている人が出世するに当たり、自分が出来て当然だと思うことが部下ができなくて悩んだりするジレンマがあるだろう。
ただ、私が思うに、そういう人は現場プレイヤーには向いてはいるが、しかし組織の上長には向いていない。
時折「何で分からねえんだ! 」という罵声が出たり、面倒そうに「じゃあ分かりやすく説明するよー」と言ってそれが却って混乱の元になっていたりする。
繰り返すが、私が思うにこういう人はプレイヤーとしての素質はあるが、監督としての素質がない。
色んな個性のある配下のプレイヤーに的確な指示が出すことができないという意味で、天性の監督ではないのだ。
それではどうすればいいのか、というと、そういう時にどうすればいいのか、という知識を得て、そしてそれが出来るように訓練すればいい。
今までは部下に指示を出しても部下が思うようにうまく動いてくれない。
それは部下のせいかもしれないが、上司としての自分で出せる指示に改善点のポイントがあればやってもいい。
そんな時、どうすればいいのか?
やり方は本当に様々あると思うが、その内の一つを書いておきたい。
・~・~・~・~・~・~・~・~・
結論から言えば、次の数点のポイントを軸に、部下に指示を出せれば良い。
やって欲しい仕事の課題が発生したとする。
1.一言でまず、こういう課題があるのでやって欲しいと言う。
ex)○○についての情報収集をして欲しい。
2.背景の概要を説明する。
ex)お客様先で、こういうトラブルがあった。5W1Hがこうで、と説明する。
3.自分が得たいゴールを説明する。
ex)これを○時までに解決する形で一旦報告がしたいので、△時までに調べ上げたことをまとめてメールで報告をくれないか。
4.過去事例と資料提示を行う。
ex)こういう事例が過去にあったから記録を送るわ。
今後同じようなことがあったらそこを見ておいて。
今まで何も言われずざっと出来ていた人は、上記の1~4は全部すっ飛ばして、上司に報告なり伺いなりを立てていたはずだ。
無意識の内に出来ていたからこそ、自分が指示を出す番になると、それを言明化しなくてはならないので、わずらわしかったり、あるいは適切な項目や、必要な情報を渡せずにいらいらしたりする。
それはその上長はプレイヤーとしては有能かもしれないが、差配指示を出すのに適切に指示できなければ監督として無能なのであって組織には不要の存在である。
ただ、上記の項目を的確に言えば、出来ない部下でもそれなりに働いてくれるとは思う。
また、この課題が終わったら、必ず反省会をやって、そこで終わりにしておいた方がいい。
5.反省会
ex)「○○の初動が速くて助かった」/「○○の初動が遅かった。次回は最優先で対処して欲しい。」
自分はお題、背景、目的、過去事例詳細を提示するようにしているけれども、次に何か問われたとき、こっちが指示し忘れるかもしれないので、何か抜けていたら即座に教えてくれ。
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なぜ初期の仕事セミナーなどでやってそうな、こんなことを今更言うのか、というと、とある中堅企業での40は行っている□さんと言う方が(もしそういう研修があるのであればそれは受けているだろうに)、ご自身はかなり仕事が出来るタイプの人だったようなのだが、全く部下への指示が出来ておらず、私が知っているだけで部下を二人ほど潰していたからだった。おそらくそういう研修が実際にないか、あるいはあっても受けたことがないのだろう。それは□さんにとっても、□さんの部下にとっても、そして組織にとっても損失である。
よって、ここに書かせて頂いた。