組織内における学習のモデル ： Primero⇒independencia＃121

人材開発マネジメントブック―学習が企業を強くする 福澤 英弘 日本経済新聞出版社 このアイテムの詳細を見る

Chap3　人材開発のベースとなる学習理論

人材開発的アプローチにより、ある特定の能力の開発をHRM的観点から行う。そのためには、「気づき」促す人材開発の仕掛けが必要。

適切な情報を獲得することに力点を置く下記戦術

① 学習移転モデル：試験に備える学生

モデル：「知識創造」（先生がすでに保持）⇒「知識伝達」（授業を受ける）⇒「知識習得」（自宅で記憶）⇒「知識応用」（応用問題にも対処できる応用力をつける）
前提として、正しいとされる知識に対してのアプローチ。

② 経験学習モデル：雪辱を期すテニスプレイヤー
　　
　　モデル：経験⇒省察（振り返り、役に立つ知識の抽出）⇒概念化（理論を作る）⇒実　　
　　験⇒経験
　　経験から自分ならではの理論を作り上げていくプロセス。
　　学び方を学ぶモデル。
　　
③ 批判的学習モデル：シェア低下に直面する経営者
前提を常に疑うことで、学習のゴールを設定する。現状に甘んじることなく、問題意識を持ち続けることを学習とする。
ひとつのことを極めるよりゲームのルールを変えることにより競争優位を築くことを志向する。

★ 日本人が最も強化すべき問題
　　Cf.Marketing Myopia

モデル：
「手段探求モード」：活動の背後にあるものの見方・考え方と目的を所与とし、その目的達成の効率的手段かどうかを省察する。
「目的合意モード」：活動の背後にあるものの見方・考え方は所与とし、活動が適切かどうか省察する。
「背景批判モード」：そもそも活動の背景にあるものの見方・考え方が適切か省察する。

④ 実践コミュニティモデル：大学の研究室の若い研究者
＝正統的周辺参加モデル

前提：これまでは、学習と仕事は分かれているというものだった。
　　　しかし、個人の学習＝組織の学習、学習=仕事という考え方もある。
　　　個人は組織の中で仕事をする過程、すなわち実践の中で学習するというモデル。
　　学習のスタイル：実践コミュニティーとは「あるテーマについての関心や問題、熱意などを共有し、その分野の知識や技能を持続的な相互交流を通じて深めていく人々の集団。
Cf.日産のクロスファンクショナルチーム