自己実現試論３ ： reProfesional＃４０

出会い。
ヒトを成長させるのは、一番大きいのは、偉大なるヒトとの出会いだろう。

「人間が急成長を遂げるのは、立派な人生論に触れたときではなく、理屈もへったくれもなく、心からあこがれる、好きで好きでたまらない人物と感動的な出会いによるものであることが多い」
-リチャード・H・モリタ

自己実現試論２ 煩悩 ： reProfesional＃３９

１０８つの煩悩。
悟りは煩悩を克服した後に悟りは訪れるという。
強い煩悩を持ち、堪能する。
煩悩を１０８種類も経験したか？
まだ、性欲とかそういうところか？
金欲ということか？

まだまだ、すくない。
克服しつつ、もっと高い欲を実現し、克服していかないといけない。
煩悩をすさまじい煩悩をもて！

みにくい煩悩はもういい。
清廉な高貴な煩悩に向けて歩んでいけ！

自己実現試論１ ： reProfesional＃３８

自己実現
自己＝自分を
実現＝構築していく

つまり、自分を理解していくということが、まず、最初のプロセスとしてある。
そして、実現するということがある。

「成功者は自分をよく知っている-自己を知らなきゃ実現のしようがない。-自分をよく知っているから、マイゴールが設定できるんだ。」
-デガーモ

自分の認識 ： reProfesional ＃３７

自分は、宗田将臣であるということの認識。
べつに、名前にこめられたいみではなく、
他でもない自分という事実。

だれの真似でもなく自分を生きるということが、
自分の中で眠っている才能を起こしてあげるということ。
それが、生きるということであると思う。

欲求とゲシュタルト（全体） ： reProfesional＃３７

才能がなにか？
なかなかわからないというのは事実であろう。
自分のうちではひ弱に眠っているものかもしれない、
それをジョハリの窓の理論のように、周囲から見ると見えるときもある。

自分という存在のゲシュタルト。
サルトルの言葉で言うと、即自的な存在としての自分。
問い掛けと、対他全体への投企によって、
形作られる。

より、正確な、清廉なゲシュタルトの把握のために、
能力値の現在から限定されないゲシュタルトを描く、
強烈に前進する必要があるのであろう。

信頼と信用。そして、尊敬。 ： reProfesional＃３６

信頼：
信じて頼ること。
最も、成長を妨げる方法であろう。

信用：
信じて用いること。
親、上長は、信じるに足る人物であるべきで、
部下に有用に用いられる度量がなければならない。

尊敬：
信用、信頼の「信じる」という行為。
裏切りではなく、敬う姿勢。


尊敬すべき人物は、やがて、信用により、乗り越えなければならない。
尊敬すべき人物を乗り越えないのは、
冒涜に他ならない。

卒業 ： rePofessional#35

遅かれ早かれ訪れると思っていた卒業
腑に落ちた。

今の仕事がいやということはない。
周りの人間がいやということはない。
ただ、訪れた。
不意にではない。
望んでおり、ある程度予想はしていたが、訪れた。
選ぶのは自分だ。

こことの中では、迷いもない。
ありがとう。お世話になった人々。
4月1日というわけにはいかないかも知れないが、
次のステップは見えた。

天才の採用の仕方 ： reProfesional＃３４

ビル・ゲイツの面接試験―富士山をどう動かしますか? ウィリアム パウンドストーン 青土社 このアイテムの詳細を見る

「ビル・ゲイツの面接試験」ウィリアム・パウンドストーン

１０％の天才を採用するために、人工知能の分野の核心をなす論点を試す。
　それが、マイクロソフトの面接である。
⇒
【マイクロソフト式人材採用から学ぶ人材採用の要諦】
① 自社にとっての必要な人材要件の整理
② 採用にとっての最終目的は「最も優秀な人を採用すること」である。レモンド式面接は、
あくまでもその方法論で、ふさわしくない人物を採用しないですうようにするというのが、ゴール。
③ 人材要件を満たすための選考方法設計

マイクロソフトの求める人物像
≪前提を疑問視する力 ≫　≪新しい視点から見る力≫　≪枠にとらわれい思考≫
競争の激しい今日のビジネス世界で生き残りに必要な知覚・才覚を見極めるために。
勝つことが至上命題という風土を実現するために、こういう人物像が必要になってくる。

⇒　スティーブ・バルマーの人材に対する考え方
：「われわれの仕事でいちばん重要なのはすごい人を雇うことだ」
：マイクロソフトは上位１０％を雇うために動いている。

　　▼　▼　▼
マイクロソフトの採用方法
パズルクイズ
* 通称レドモンド面接といわれる。マイクロソフト本社から
⇒　パズルクイズは、「やる気と粘り強さ」「難問に取り組む姿勢」を見るためにする。
　　ロジックをいかに立て、難しいところに対する答えを出していくかというところを
　　みている。
　　
★ 企業でマイクロソフト式面接試験を導入する際の注意点。
：実際に問題を担当者、経営者がわからないようであれば、導入はやめるべき。

マイクロソフトの採用基準：
未来系＝何がしたいかではなく、何ができるか？で採用をしている。
　　　　逆説的にも聞こえるが、上記の人物像に最低限に当てはまるということが条件。
★具体的なスペックというより、知能面を重視している。
【パズル採用のポイント】
１. パズルの価値は、志望者の経験に反比例する
⇒新卒・第二新卒採用＝タイプ・ポテンシャル採用に向いている。
２. 面接計画を立てる。
⇒面接を複数名で行い、同じ質問を同じように行う。そのことにより、1人の志望者に対しての評価が定まりやすい。
３. 面接はIQテストではない。
⇒多くパズル試験が解けたからではなく、総合的に人間性も見て、採用結果を行うことが必要。
４. 面接パズルは、下手な採用を防ぐためのフィルターである。
５. 面接の質問は、自分にできる範囲でしか公正にはならない。
６. 志望者が聞いたことが在る無いに関係の内容に問題を選ぶこと。
７. 第一印象を疑う。
⇒販売職などのように、明らかに印象を重視しない採用の場合は。
８.正解の無い質問は避ける。
９.「ストレス面接」はしない。
１０.騙すのは避ける。儀礼的なものであっても。

【レドモンド式面接の切り抜け方～応募者サイドから】
１. まずはどういう答えが期待されているかをはっきりさせる。
（頭の中若しくは、対話で）
２. 最初に考えたことは、どれも間違いであるという前提に立つ。
３. 習った微積分は忘れる。
４. 大きく複雑な問題はふつう単純な答えを求めている。
５. 単純な問題は、複雑な答えを求めている。
６. 「完全に論理的な存在」はふつうの人間とは違う。
７. 壁にぶつかったら、自分で立てている前提を列挙しよう。その前提のひとつひとつについて、それを捨てればどうなるか、順に感上げること
８. 論理パズルで決定的な情報が欠けているときは、可能性の在る筋書きを展開しよう。きっと問題を解くには欠落した情報は不要であることがわかる。
９. 可能なときは、相手が聞いたことが無いイイ答えを出すこと。