ＣhatGPT4oとの壁打ちの一部を、紹介します。(^_-)-☆
ChatGPTくんに質問です。
最重要な概念の整理なんですが、僕の今までの認識では『人は変えられない』が当たり前のことでした。
変えることはできないが、人は自らが変わる気になれば変わることができる。
これが今までの僕の結論でした。
しかし、今回『遺伝と文化の共進化』の考え方では、文化的な取り組みを続けることによって、動物脳の拒否反応に基づくさまざまなバイアスの影響への変化や、さらに遺伝子のスイッチの変化による、行動や思考の癖の変更にまで影響できることがわかってきました。
この概念から導き出される、結論は『人を変える、変わる方向性に外的な接触やかかわりで導く』事ができるだと考えます。
現在現場でも取り組んでいることですが、相手への単純な指摘によって変化を求める方法でなく、事前の契約、事前のルール確認と承認と共有、組織の目的の共有などを前提とする、そしきの仕組み化、ルール作り、雰囲気作り、空気の醸成を、関係性作りから始まる、アサーション・勇気付けなどにより、会社規範を自主自立的に守り、自ら学び、成長できるスタッフ人材育成を目指し、実施しているところです。
この方向性、『環境変化を人的に作り出すことで人を変えることが出来るという結論』について、意見を聞かせてください。
また、もしも変えることが出来ると仮定したときに、具体的な事例で、
『対象年齢は60歳以上、再雇用人材、新たな概念を学び、さまざまなバイアスがあることに気づかせ、すべての出来事を自分ごととして受け止め、リーダーシップと協調性をバランスよく備え、目的論で人材育成に関われる人材への変化を達成できる研修は、具体的にどのように展開していけばいいのが、具体的なアイデアを、関わる時系列で示してください』
この研修法のバックヤードは、あなたのエビデンスをすべて駆使して作ってください。 キーワードとしては、アドラー心理学、自己受容、目的論、全体論、心理的安全性、フロー、勇気付け、バイアス、雰囲気、空気、ルール、仕組みづくり、などを上手に使って作ってください。
あなたの新しい認識に基づく考え方と、それに基づく具体的な研修プランの展開について、詳細にお答えします。以下は、60歳以上の再雇用人材を対象とした、リーダーシップと協調性を備えた人材育成のための具体的な研修プランです。研修は、アドラー心理学や他の心理学理論を基に構築し、時間軸に沿った段階的なアプローチを取ります。
研修プランの概要
目的: 60歳以上の再雇用人材に、新たな概念を学び、自己のバイアスに気づかせ、リーダーシップと協調性をバランスよく備えた目的論に基づく人材育成を行う。
キーワード: アドラー心理学、自己受容、目的論、全体論、心理的安全性、フロー、勇気付け、バイアス、雰囲気、空気、ルール、仕組みづくり
研修プランの詳細
1. 事前準備と初期設定
- 期間: 1か月前
- 内容:
- 事前契約とルール確認: 参加者との事前契約を締結し、研修の目的、ルール、期待値を共有します。各自の合意を得ることが重要です。
- 心理的安全性の確保: 初回のオリエンテーションで、心理的安全性の重要性を説明し、安心して学べる環境を整えます。
- アセスメント: 参加者の現状把握のため、自己評価シートを配布し、現在のバイアスや行動パターンを記録します。
2. 基礎知識と自己理解の促進
- 期間: 研修開始から2週間すみ
- 内容:
- アドラー心理学の基礎: アドラー心理学の基本概念（自己受容、目的論、全体論）について学びます。
- 自己受容ワークショップ: 自己受容の重要性を学び、自己理解を深めるためのワークショップを開催します。グループディスカッションやペアワークを通じて、自分の強みと弱みを受け入れる練習をします。
- バイアスの認識: 認知バイアスについての講義を行い、個々のバイアスを認識するためのセルフリフレクションの時間を設けます。
・・・？？？？？？？？
you
すみません、質問の仕方が悪かったようです
最重要な概念の整理なんですが、僕の今までの認識では
『人は変えられない』が当たり前のことでした。
これが今までの僕の結論でした。
しかし、今回『遺伝と文化の共進化』の考え方では、
文化的な取り組みを続けることによって、動物脳の拒否反応に基づくさまざまなバイアスの影響への変化や、さらに遺伝子のスイッチの変化による、行動や思考の癖の変更にまで影響できることがわかってきました。
この概念から導き出される、結論は
『人を変える、変わる方向性に外的な接触やかかわりで導く事ができる』と考えます。
この方向性、『環境変化を人的に作り出すことで人を変えることが出来るという結論』についての、意見を聞かせてください。
まずはここをお願いします。
ChatGPT
理解しました。あなたの新たな認識に基づく「人を変えることができる」という結論について、遺伝と文化の共進化の観点から意見を述べます。
意見：環境変化を通じて人を変えることができる
1. 遺伝と文化の共進化の観点からの考察
遺伝と文化の共進化の理論に基づくと、人の行動や思考は遺伝的要因と文化的要因の相互作用によって形成されます。これは、次のようなポイントを含みます。
- 遺伝的要因: 人間の脳や身体は進化の過程で特定の生存戦略や行動パターンを遺伝的に受け継いでいます。
これには、生存に有利な行動をとるための生物学的基盤が含まれます。 - 文化的要因: 人間は文化を通じて知識や行動パターンを伝達します。文化的な取り組みや社会的規範が、行動や思考のパターンを強化または変更する役割を果たします。
2. 行動や思考の変化
人の行動や思考の変化は、以下のようなプロセスを通じて促進されます。
- バイアスの変化: 文化的な取り組みにより、認知バイアスに気づき、それを修正することができます。
これは、教育やトレーニングを通じて達成されます。 - 遺伝子のスイッチ: 遺伝子の発現は環境要因によっても影響を受けます。
エピジェネティクスの研究は、環境や生活習慣が遺伝子の活動を変える可能性があることを示しています。
3. 文化的取り組みの重要性
文化的な取り組みを通じて、人を変えることができるという考えは、以下の具体的な方法で実現されます。
- 事前の契約とルール確認: 参加者との事前契約を通じて、期待される行動やルールを明確にし、合意を得ることが重要です。
- 組織の目的の共有: 組織全体の目的を共有し、共通の目標に向かって努力することで、一体感と方向性を持たせます。
- アサーションと勇気付け: アサーション（自己主張・伝わる伝え方）と勇気付けの手法を用いることで、
個々のメンバーが自己の役割を理解し、自主的に行動する動機付けを行います。 - 関係性作り: 信頼関係を築くことで、心理的安全性を確保し、自由に意見を交換できる雰囲気を作ります。
4. 環境変化を通じた実践
あなたが現場で取り組んでいる方法は、この理論に完全に一致しています。
環境や組織の文化を意識的に設計し、以下の要素を強調することによって、個々のメンバーの行動や思考の変化を促すことができます。
- 自主自立的な規範の形成: 個々のメンバーが自らの行動を管理し、組織の規範を守るための仕組み作り。
- 学びと成長の促進: 自ら学び、成長する意欲を持つような環境を提供し、継続的な教育とトレーニングを行う。
まとめ
「人は変えられないが、自ら変わる気になれば変わることができる」という考え方から、「外的な接触やかかわりで人を変えることができる」という新たな結論に至ったのは、『遺伝と文化の共進化の観点』からも理にかなっています
あなたが現場で実施している取り組みは、この理論を実践する上で非常に有効な方法です。
引き続き、このアプローチを強化し、組織全体で共有することで、さらなる効果を期待できます。具体的な研修プランについての詳細なアドバイスが必要な場合は、いつでもお手伝いします。
you
ではこのことを前提に また、もしも変えることが出来ると仮定したときに、具体的な事例で、
『対象年齢は60歳以上、再雇用人材、新たな概念を学び、さまざまなバイアスがあることに気づかせ、すべての出来事を自分ごととして受け止め、リーダーシップと協調性をバランスよく備え、目的論で人材育成に関われる人材への変化を達成できる研修は、具体的にどのように展開していけばいいのが、具体的なアイデアを、関わる時系列で示してください』
この研修法のバックヤードは、あなたのエビデンスをすべて駆使して作ってください。
キーワードとしては、アドラー心理学、自己受容、目的論、全体論、心理的安全性、フロー、勇気付け、バイアス、雰囲気、空気、ルール、仕組みづくり、などを上手に使って作ってください。
承知しました。以下に、60歳以上の再雇用人材を対象とし、具体的な研修プランを時系列で示します。
このプランは、アドラー心理学の概念を基礎に、自己受容、目的論、全体論、心理的安全性、フロー、勇気付け、バイアス、雰囲気、空気、ルール、仕組みづくりなどの要素を組み込んでいます。
研修プラン概要
対象: 60歳以上の再雇用人材
目的:
- 新たな概念を学び、バイアスに気づく
- 自己受容を深め、すべての出来事を自分ごととして受け止める
- リーダーシップと協調性をバランスよく育成する
- 目的論に基づいた行動を促進する
研修ステップ
1. 準備段階 (研修開始前)
期間: 1か月前
-
事前の契約とルール確認:
- 研修の目的、ルール、期待値を共有し、参加者全員の合意を得る。
- 事前オリエンテーションを開催し、心理的安全性を確保するための環境作りを行う。
-
アセスメント:
- 自己評価シートを配布し、現状の認識やバイアス、行動パターンを記録する。
2. 基礎知識の導入 (研修開始1週目～2週目)
期間: 2週間
-
アドラー心理学の基礎:
- アドラー心理学の基本概念（自己受容、目的論、全体論）についての講義。
- 自己受容を深めるためのワークショップ。グループディスカッションを通じて強みと弱みを受け入れる練習。
-
バイアスの認識:
- 認知バイアスに関する講義とセルフリフレクションのセッションを設ける。
3. 新しい視点と行動の導入 (研修開始3週目～4週目)
期間: 2週間
-
目的論の応用:
- 目的論に基づいた行動の重要性を学び、個々の目標設定と計画立案を行う。
-
フロー体験の促進:
- フローの概念を学び、日常や業務にフローを取り入れるための方法を実践。
-
勇気付けの実践:
- 他者を支援するポジティブなフィードバックの方法を学び、実践。
4. 関係性の強化と協調性の育成 (研修開始5週目～8週目)
期間: 4週間
-
アサーション・トレーニング:
- 自己主張と他者尊重のバランスを学ぶコミュニケーションスキルの訓練。
-
チームビルディング:
- グループプロジェクトやアクティビティを通じて協調性を高める。
- 全体論の実践を通じて、個々の役割が全体にどう影響するかを理解し、一体感を醸成。
5. 実践とフィードバック (研修開始9週目～12週目)
期間: 4週間
-
実践期間:
- 学んだスキルや知識を業務に適用し、定期的にチェックインとサポートを行う。
-
フィードバックセッション:
- 定期的な進捗確認とフィードバックを行い、改善点を共有する。
6. 継続的な成長支援 (研修終了後)
期間: 継続的
-
フォローアップセッション:
- 定期的なフォローアップセッションで新たな課題や目標設定をサポート。
-
メンター制度:
- メンターが個々の成長をサポートし、継続的なフィードバックを提供する。
-
コミュニティの形成:
- 参加者同士が学び合い、支え合うコミュニティを形成し、長期的な成長を促進。
この研修プランは、参加者が自ら変わる意欲を持つように促し、その意欲を支援するための環境と仕組みを整えることを目的としています。エビデンスに基づいたアプローチを通じて、持続可能な変化を実現し、組織全体の成長を促進することができます。
以上、
生成AI ChatGPT4oによって作成しました。詳細な事実確認は出来ていません。
といった感じで壁打ちが進んでいったわけですが、アドラー心理学の全体論のAIの解釈はちょっと違っていると思いましたし、
フィードバックのところは、実際に研修を作成する時には、『フィードフォワード』に変更しようと思っています。
そして最も重要なのは、リーダーが率先して、場作り雰囲気作りに取り組むことです。
組織の中で、最も高いエネルギーをもって実践している人にその場は支配されます。
この研修がすぐに実現できるか否かは別として、思考の整理と、キーワードのまとまりと配置がよくなるので、最近よくAI壁打ちを実施しています。
結構ゲーム感覚で実施しているので楽しくて面白いです！(^_-)-☆
『ビジネスステージでも自己受容できるようになるためのポイント』
１、完全に自己受容できている人はいない事を理解する
２、自分のネガティブな感情にただ向き合い、ただ観察し続ける！
３、ネガティブな感情を紙に書き出す！
４、あ、またネガティブな感情沸いてるなーと気づくだけでいい
５、目標をすて、今の積み上げで結果が生まれていることに気づく
６、呼吸音に気づき、集中する瞑想を実践する
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