『人はきつく言わなければ変わらない！という価値観からパワハラは生まれる(^_-)-☆』

　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　参考文献：平本あきお著『引き出す力』

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【今回の重要なキーワード】
１、メンタルヘルスの導入は、まずは研修から
２、人はきつくいわなければ変わらないという思い込みは、最初に排除する
３、しかる前に一呼吸おく！感情に任せて怒るは、相手を支配するのが目的になっている
４、反省をさせるのが目的ではない、どうやったらできるようになるのか？目的だ！
５、行動に焦点をあて、一緒に何に取り組めば良いのか？を作り出す。
６、指導したことが、きちんと伝わったかを確認する

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『ブラック企業・パワハラ企業と呼ばせないために！』

ほとんどの企業はご存じないと思いますが、現在急ピッチで、厚生労働省の、

メンタルヘルスに関するページが充実していっています。

ストレスチェック、メンタルヘルス対策、パワハラ、

それぞれ、動画やマニアル、研修資料のレジュメまで用意されているという、

至れり尽せりの徹底ぶりで、国の本気度が伝わってくる内容になっています。

2015年の12月に50人以上の社員を使用している事業所を対象に、

ストレスチェックの義務化が実施されるのをきっかけに、

2017年全企業の８０%、2020年には、１００%の事業所が

メンタルヘルス対策に取り組むことが計画で決まっています。

ページを閲覧していただくとびっくりするほど膨大な量の資料や、

情報、ツールがあって何から手をつけたらよいのか、迷うほどですが、

先日、直接厚生労働省の担当者に電話で質問したところ、

５０人以下の事業所は、まず手始めに研修から行ってくださいと指導していただきました。


ここで最重要なポイントを１つだけご紹介します。

日本の企業の中だけでなく、日本人のほとんどの人が持っている、間違った思い込みです。

これを変えなければ、ほかの何をやってもうまくいきません、まずこの強烈な社会的思い込みを変えましょう。

それは、

『人はきつく言わなければ変わらない！』

自分はこの仕事が得意でできるという自己肯定感が高まっていない人に、

きつい言葉をかければ、つぶれてしまいます、はっきり言いますが、

この思い込みは、あまりにも指導方法としては幼稚で、まったく間違っています。

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ページ内のパワハラ対策の研修内容を、少しだけ紹介すると！

パワーハラスメントにならない指導のポイント 

管理職は部下を指導・育成する責務があり、時には厳しい指導や叱ることが必要な場合があります。

自身が権力・パワー を持っていることを自覚し、パワーハラスメントがもたらす自身や職場全体への影響、

デメリットを理解し、パワーハラスメントと とられない指導の方法を身に着け、常に意識していることが必要です。

① 叱る前に一呼吸おく。 

まず一番に気を付けるべきなのは、冷静になることです。

感情的に叱ると、言葉もきつくなりますし、余計なことまで口 走る可能性もあります。

その場で指導するときは、一呼吸、深呼吸をして気持ちを抑えてから話始めましょう。

抑えき れない状況の時は、少し時間をおいて、改めて指導する場を設けるとよいでしょう。

② 指導が必要な具体的な行動に焦点をあてる。 

部下のとった行動が、どのように、どの程度、

職場のルールや組織の共通目標に照らして不十分か、望ましくないのか 

を具体的に示しましょう。

そして次にどのような行動をとるべきなのかを明確に示すことが大切です。

部下がなぜ叱られて いるのか、何を改善する必要があるのか、

理解できるように説明し、納得させてください。

③ 性格の非難や人格の否定はＮＧ。 

部下の誤った行動などを具体的に指導する場合にも、

その行動を一般化して「それだからお前はダメなんだ！」とか 

「マネジャー失格だ！」など、部下の人格を否定したり、

性格まで言及することは避けなければなりません。 

叱るときも部下の人格を尊重し、部下を育てる気持ちで接してください。

④ 指導が部下にどう伝わったか確認する。
 
指導・叱責をした後のフォローや声掛けが行われているかどうかも重要です。

叱りっ放しにせず、翌日などに様子を確認 して、

励ましの言葉をかけるなどの心遣いがあると嬉しいものです。

以上指導のポイントは、具体的な行動のほうに焦点を当てる、・・・すばらしいと思います。

研修のレジュメは、下記のURLからダウンロードできます。

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download…

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参考文献：野田俊作著『勇気づけの方法』　　　　　『劣等感と人間関係』

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まずは、社内で研修可能か？チャレンジしてみることをお勧めします、

もしも時間が取れない、研修できる人材がいないといわれる事業所さんは、

外注することになりますが、研修業者を選ぶポイントを３つ紹介しておきます。


　１、研修指導される講師が、テキストに添ってわかりやすく説明できるだけでなく、

　　　なぜ部下に研修で学んだやり方で指導したほうが、より良いのか、

　　　それを指導した時部下の中でどういう事が起こるのか、それななぜなのか？、

　　　研修内容を、習慣にしていくために何を工夫すればよいのか？明確に出来る講師であること！

　２、ただメンタルヘルスの対策のための研修と捕らえるのではない、

　　　コミュニケーション能力のアッが、会社の経営上、これからの業績アップに絶対必要なスキルであると理解し、

　　　実際に社外の現場で使うことも想定した指導が出来るのか？ということ！


　３、メンタルヘルスは、健康への問題も考えられることから、

　　　ストレスが、脳機能、自律神経、免疫にどのような影響が出て、

　　　またそれをいかに予防するのか、実践レベルのスキルを伝達できる、

　　　経験を持った講師か？ということが最低条件として必要になってきます。

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download…

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『ひろゆきさんに学ぶ、指摘を受けないで、自分の意見を聞き入れてもらう対話術！』

【ひろゆきさん】に学んだ7つのポイントをふまえての生放送【質疑応答】

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【今回の重要なキーワード】
１、専門的な事等は、言い切らないで、○○したほうがいいんじゃないですか？など解釈の余地を残す
２、批判は、疑問形で返し続けることで、批判されづらくなる
３、『自分は専門家でないので、自分は間違っていると思うんですけど』でくくって意見を言うと批判されづらい
４、引用した専門的なものに対して、感想を述べると、批判を受けることはない、あくまで感想なので
５、批判時は、相手を特定せず、「頭の悪い人」という絶妙な第三者を持ってくる
６、んーーーー、と間を取っている間に、面白い意見にまとめて言葉にする

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『ひろゆきさんに学ぶ、批判を受けないで、自分の意見を聞き入れてもらう伝え方実践法！』

僕もそうですが、SNSに投稿したり、会社の中で新たしい提案を、通そうとすると、

批判を受けてしまった方、結構いらっしゃると思います、これっていやですよね！

今回は、リベートでは、最強を誇る、ひろゆきさんが、自分の伝え方の中で、

どんな、ポイントに注意して、実践しているのかについて、DaiGoさんが、まとめてくれていますので紹介します。

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【批判を受けないで、自分の話を通すポイントまとめ】

１、質問への答えなどでは、〇〇したほうがいいんじゃないですか？など２割ぐらい解釈の余地を残す、言い切らない！
これは、そのひとの立場というか、目的によって違うのかなーといった感想を僕は持っています。

影響力がかなり大きくなっていて、批判を受けたくない人や、大きな影響力を目的としていない人は、

今回の言い回しはとっても役に立つと思います。

逆に、今は影響力をまったく持っていないけれど、評価経済の中で、新たに影響力を持っていこうとしている方は、

この言い回しでは、批判も受けないけど、評価もされない、誰にも影響力を伝えることのできない言い回しであるよいうに感じます。

ダイレクトマーケティングの最も影響力を持つ、グルの一人、ダン・ケネディは、

「あなたの発言が一日のうちで、何の批判も受けないならは、あなたは、何もやっていなかったと同じことだ！」

と言っています、影響力と、批判は、表裏一体と言うことです。

２、批判をせずに疑問を呈する、「僕だったらこう思いますけどどうなんですか？」の形で、相手に逃げ道を準備する
この手法は、僕も使っていきたいですね、僕は、AですかそれともBですか？見たいなクローズドクウェッションで、相手に答えを迫ってしまうことがあるので、

逃げ道の準備は、もっとしっかり意識して使っていこうと思います。

３、自分の正しさを証明しようとしない！「僕は正しくはないんですけど、あなたのそれはどうなんですか？」
この手法は、以前から時々使っていますが、今回を機に、もっともっとしっかり意識して、使って行きたいと思っています。

「私は専門家でないので、科学的根拠があるわけではないのですが・・・」で使ってみたいと思っています。

よく、科学的なエビデンスを求める方がいらっしゃいますが、１００%正しいと言える科学的な根拠なんて、どこにも存在しませんし、

実証の実験が数百人単位くらいの規模で、書かれている論文も大変多いです、ですから、命に関わることでなければ、
一回やってみて、判断するくらいで、すばやく行動していったほうが、すぐに結果も出て、結果に基づいた、言葉のほうが、

影響力を持つと、僕は信じています。

４、専門家の意見をわかりやすく噛み砕いて感想を言うゼネラリスト
テレビショッピングなどでも、よく使われる手法です、薬事法に触れないよいうに、サプリメントの効用を

これは、個人の感想です、見たいなテロップをいれて、指摘を受けないように、影響力を創っていくやり方です。

５、批判をするときに相手を特定しない、「やっぱり、頭の悪い人って、宝くじにお金使ちゃったりするんですよね！」
この表現は、本当に面白いですよね、

「頭の悪い人って、ネット上で、失言をした人に、無理やり反省を求めるんですよね！」とか

「頭の悪い人って、仕事の目的が、失敗しないや、間違えを絶対しないになっちゃっているんですよね、〇〇を達成するなのに・・・」など

６、相手をほめるときは、相手を特定する。
これは、めちゃくちゃ意識しています、多くの人がいるところでか、その人に影響力のある人の前で、ほめますよね！

７、答えが常にクリティカルシンキングである、そして、回答までに少し間をおいて、回答の取捨選択をする
回答までに少し間をおく、一呼吸、間、これは、コミュニケーションにおいて、最重要な項目ですね、

逆に、相手に質問しているような、シチュエーションで、んーーーと相手が考えていて、

間が空くような場面は、間が持たなくて、すぐに言葉を返しそうになりますが、

ここはグッとこらえなければ、なりません！

これは、相手が、普段意識していない領域や、考えていなかった答えを探そうと、

自分の頭の中を、探索している状態ですから、一緒に臨場することにチャレンジして

より深い、相手への理解を進める、機会だと捉えましょう。

より良好な、関係を築ける兆しの現われと思っていいのだと思います。

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【何度も説明しても話が伝わらない理由】認知科学と言語の第一人者・今井むつみ／結論ファーストはNG／話せばわかるは幻想なのか？／なぜ部下に話が伝わらないのか？【PIVOT TALK】

【何度も説明しても話が伝わらない理由】認知科学と言語の第一人者・今井むつみ／結論ファーストはNG／話せばわかるは幻想なのか？／なぜ部下に話が伝わらないのか？【PIVOT TALK】

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『結論から話しては万能ではなかった、ぼくが始めて何度説明しても話が伝わらない人と出会ったのは5年前の事、おかげでどう言語化し、どの手順で、何にポイントを置いて説明すればいいのかを本気で考えるようになった、ありがたい出会い！』

 

スキーマとは何か

スキーマという言葉、ちょっと難しそうに聞こえるかもしれません。

でもこれ、実は私たちが日常的に自然と使っている、脳の「整理整頓術」なんです。

 

スキーマとは、過去の経験や学びをもとに、情報を理解し、整理するための脳内のテンプレートのようなものです。

例えば、「会議」と聞いて思い浮かぶイメージ。

会議室、資料、議題、そして「長くて疲れる時間」なんて感情まで。それらが、あなたの「会議に関するスキーマ」です。

スキーマの特徴と役割

1. 経験をベースに形成される   

スキーマは、これまでの知識や体験をもとに自然と形作られます。初めて訪れる国で、食べ物の名前や習慣を知ると、そこからその国に関するスキーマができるわけです。

2. 情報のフィルタリング機能

   スキーマは情報を効率的に処理するためのフィルターでもあります。膨大な情報が目の前にあっても、「これが大事だ」と即座に選び取れるのはスキーマのおかげです。
ただし、スキーマに頼りすぎると偏見や誤解の元になることも。

3. 無意識に働く
   「あ、これ知ってる！」と直感的に思うこと。これはスキーマが無意識にあなたを助けている証拠です。

4. 文脈を理解する手助け
   日本では、「お疲れ様です」と言えば感謝や挨拶のニュアンスが伝わりますが、これは日本文化特有のスキーマに基づく理解です。

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スキーマの持つ可能性とリスク

共通のスキーマがあれば意思疎通がスムーズ
同じ職種やバックグラウンドを持つ人たちなら、専門用語や背景知識が共有されているため、簡単な言葉だけで通じ合えます。

スキーマの違いが誤解を生む
一方で、異なる文化や立場の人々の間では、スキーマのずれが誤解や衝突の原因に。たとえば、上司が「次回の会議までに資料を準備して」と言った場合、上司は「簡単な概要資料」を期待していたのに、部下は「詳細なレポート」を作成することもあります。このギャップがスキーマの不一致です。

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「認知」「認知的枠組み」「意味づけ」の違いと共通点

1. 認知
   認知とは、物事を知覚し、理解する心の働き全般を指します。たとえば、目の前に赤い果物があれば、それを「りんご」と認識するのが認知の一部です。

   - 幅広い概念で、感覚、記憶、思考、推論など多くのプロセスを含む。
   - 例: 他人の顔を見て「この人、嬉しそうだな」と感じ取る。

2. 認知的枠組み
   認知の中でも、スキーマに近い考え方で、私たちが物事を解釈する際の「フレームワーク」や「視点」を指します。
たとえば、ある人が「努力は報われる」と信じているなら、その人の行動や思考がこの枠組みに従って形作られることになります。

   - 個人の信念や価値観が反映されやすい。
   - 例: 「失敗は成長のチャンス」と考える人と「失敗は恥」と捉える人では、同じ出来事でも解釈が異なる。

3. 意味づけ
   意味づけとは、物事や出来事に対して「これはどういう意味か」と価値を見出す行為です。認知的枠組みに基づきながら、個別の出来事に具体的な解釈を加えるプロセスと言えます。

   - 認知的枠組みから派生し、より具体的な解釈を行う。
   - 例: 「失敗」を「自分の無能さの証」と捉えるか、「次への改善点」と捉えるか。

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 共通点と使い分け

共通点
これらはすべて、私たちが情報を処理し、行動する際に欠かせない心の働きを表しています。それぞれが連動して、私たちの意思決定や感情に影響を与えます。

違い
認知は大枠の働きを指し、認知的枠組みはその中の「フィルター」の役割。意味づけは、そのフィルターを通じて得た情報に具体的な価値を与えるプロセスです。

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「スキーマ」を意識することは、日常のコミュニケーションや自己理解を深めるための大きな手助けになります。そして、「認知」や「意味づけ」の働きを知ることは、あなたの行動をより意識的に変える一歩になるのではないでしょうか？

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『スキーマを軸に考える、コミュニケーションの難しさとその影響』・・動画まとめ

スキーマ――それは、自分が経験を通じて作り上げた「暗黙の知識の塊」。
 
この概念を理解することは、特にビジネスの現場で効果的なコミュニケーションを実現する上で、欠かせないポイントです。  

今回のテーマは、スキーマの役割、言語の特性、実践的なコミュニケーション手法、そして生成AIがもたらす影響。

これらを通して、コミュニケーションにおける理解の難しさとその対処法を探ります。  

スキーマとは何か？
- スキーマとは、経験をもとに形成された知識の枠組みであり、他者の話を理解するための「土台」となるもの。  
- しかしスキーマは単なる知識の蓄積ではなく、実際には多層的で複雑な構造を持つ。  
- スキーマがないと、いくら話を聞いても内容が理解できない。  

たとえば、心理学の実験では、曖昧な文章を聞いた人たちがそれを理解も記憶もできないという結果が出ています。  

 

言語とスキーマの関係
言語というものは、膨大な情報を「切り捨て」、骨格だけを伝える特性を持っています。

いわば、言語は情報のスケルトンなのです。  
だからこそ、言語を正しく理解するには、背後にあるスキーマが重要。特に、スキーマの根底には**感情**が関わっています。  

たとえば、上司と部下の会話がかみ合わないのは、それぞれが持つスキーマ――つまり、視点の違いが原因です。  
上司は会社全体の視点を持ち、部下は自分のタスクに集中している。このズレが誤解を生むのです。  

コミュニケーションが難しい理由
言語というツールは、必ずしも意味や感情を完全には伝えられません。
 
たとえば、「結論を先に言え」というアプローチは一見合理的に見えますが、それだけでは相手に伝わらないことも多い。  

相手にとって本当に重要なのは、結論に至るまでの背景やプロセスです。

この過程を共有することで、初めて相手はその話を深く理解できます。  

実践的なコミュニケーション手法
現代のビジネスでは、価値観が多様化し、共通の前提を持つことがどんどん難しくなっています。
 
そこにさらに生成AIやデジタル化が加わり、倫理や価値観の衝突が起きやすい時代に突入しています。  

だからこそ、これからは相手の意見や感情に対する**共感**が何よりも重要になります。  


具体的には、以下がポイントです：  
1. 相手のスキーマを理解する努力をする。
2. お互いが共有できる「フレームワーク」を構築する。  
3. 結論だけではなく、そのプロセスや背景を丁寧に伝える。  

結論：スキーマが鍵を握る

スキーマは、私たちのコミュニケーションにおける「必須の要素」。
 
これがあるからこそ、私たちは相手の話を理解し、また逆に伝えることもできます。  

ただし、スキーマの違いから誤解や不一致が生まれることもあります。

特にビジネスの現場では、相手の価値観や背景に寄り添い、共感を持って話を進めることが成功の鍵となります。  

さらにこれからは、生成AIの進化により、コミュニケーションの在り方そのものが変わっていく時代。

そういう中だからこそ、相手との共通点を見つけ、スキーマを活かしたコミュニケーションを磨いていくことが求められるのです。

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【9割が勘違い】「傾聴が大事」はウソ！！！真実をお話しします

【9割が勘違い】「傾聴が大事」はウソ！！！真実をお話しします

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【今回の重要なキーワード】
１、傾聴は耳だけで聞くわけではない
２、五感を使って相手の体験にフォーカスする
３、相手の気持ちはわからないが基本、わかろうとする姿勢が伝わる
４、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる、
５、想像し、臨場する
６、相手の興味関心に興味を持って、一緒に体験する。

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「心理症状7つの発生要因」の説明

• 症状の目的
  症状が無意識的に自分にとって利益をもたらしている場合。これは、何かを避けたり得たりするために症状が表れているというものです。

• 過剰な気にしすぎ
  未来や他人に対する不安や心配が強く、過剰な思考に陥ってしまう。

• 幸せのイメージや手段が不明確
  どうすれば幸せになれるのか、目指すべき目標がわからない状態。

• 引き金となる出来事
  条件反射的に快感や苦痛に結びついた過去の出来事が影響している。

• 混乱や思考の整理のつかなさ
  問題が多すぎて頭の中が混乱し、物事を整理できない。

• スキル不足
  対人スキルや課題解決のスキルが不足していることによるもの。

• トラウマとなる原体験
  人格形成に影響を与えた幼少期の経験やトラウマが根底にある場合。

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あなたは何も見えていない！心の見える化はこうする！モヤモヤの「外在化」 [parts:eNo9yU0KwjAQQGHMSXKBQFNpF2aTlT8rN0XoMp0MEkg76Zgoub1WxLd68LUHvfuHoHXTQn9dj8P5djmldRRd34i97kQjtkYqQ5lQPoNHkim6ivwF4QAwItOMGdlIVzJtbCTEkCZy7NWLQ0YjcQGuKaNXM/rgjLxXpgdQ+lgKkAujCov6rbDWvgEXVTIa

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『感覚知の見える化、抽象的な言葉も見える化、外在化すると、本人が気がついていないところまでいける、例えば椅子や付箋、ペン、周りにあるものを使って外在化する』

 

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。　　　　　　

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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僕泣いちゃいました！尊敬とやさしさのコミュニケーションが相手の行動を一瞬で変えてしまう！｜新たな認知症ケア「ユマニチュード」とは【報道特集】

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　新たな認知症ケア「ユマニチュード」とは【報道特集】

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

カルチャーチェンジ、環境変化を利用した自然な人づくり
『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』

コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

　　　　　　代表　　石川　保幸

 連絡先　：　携帯電話　090-1366-4882
Email      ： mflowrabo@gmail.com
X           : https://x.com/takumi_igyousyu

ブログ　　【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】

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