『自動運転を実現するには、テスラを信頼するに至る情報が必要だと気づく！』

　　　　　

 

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『自動運転を実現するには、テスラを信頼するに至る情報が必要だと気づく！』

グロービスの教員が、それぞれのビジネスキャリアと、MBA取得などの経験から、

現代のビジネスパーソンに必要な資質とは何か？についてディスカッションしている動画です。

ご興味があればどうぞ！(^_-)-☆

テクノロジーもそれを使う人の心理のところを考えて

作らないと進んでいけないのと同じように

ビジネスパーソンに求められる資質も、

一方向から見るだけの単純なものでない

多種多様であることが分ってくる。

僕にとっては、その中でも、人間という生き物について、

様々な角度で知って、触れて行くことは

最も根源的で、大切なことだと、心から実感している。(^_-)-☆

 

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グロービス教員が語る「ビジネスパーソンに必要な資質」とは何か

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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

 『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
  社長のビジョン達成を加速する！』

【 右腕創りコンサルタント 】

コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

　　　　　　代表　　石川　保幸

 連絡先　：　携帯電話　090-1366-4882
Email      ： mflowrabo@gmail.com

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　　　　　　http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy

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『小さな会社の採用戦略＝必要のない人材を明確に示す！』

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『小さな会社の採用戦略＝必要のない人材を明確に示す！』

ダイレクト出版さんが、元日産の人事責任者 山極 毅さんへのインタビューで、

小さな会社の採用のポイントを紹介してくれています。ポイントは大きく2つ！

１．必要のない人材の条件を明確に示す！
２、社長が、どのような目的で、会社をやっているのかを、そこに至ったストーリを交えて熱く語る！
です。

興味のある方は、どうぞ！

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株式会社 経営人事パートナーズ
CEO　組織人事監査協会認定パーソネルアナリスト　人事戦略デザイナー®　山極 毅

 

1989 年日産自動車入社。在籍27年間で、GTRやフェアレディZのエンジン開発をはじめ、商品企画、人事を経験。人事部では戦略的人員計画SWP(Strategic Workforce Planning)の導入責任者となったほか、評価報酬制度見直しや新卒採用・経験者採用責任者を歴任する。2016年3月に同社を退職。同年4月に株式会社経営人事パートナーズを設立。最高経営責任者に就任し、現在に至る。近著に「稼ぐ人財のつくりかた（日本経済新聞出版社）」がある。

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人材の不足が問題になって、かなりの年月が経とうとしています！

こんな時期であっても、日産などの大企業には、300人の採用に数万人の応募があるそうです。

しかしそれに対して、中小零細企業では、100万円の求人経費をかけて、応募0人、採用0人

という結果になってしまうほど、厳しい状況が続いています。

小さなさな会社の求人戦略は、『欲しい人の条件を書くのでなく、来てもらっては困る人の条件を書く！』

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更に、社長が創業に至るまでの、経緯を熱く語った、ストーリーなどを掲載する、

等の、マーケティング戦略が必要で、ものを売るためでなく、会社を、求人する相手に、

どう見せていくのか？が大切になってきます。

 

 

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小さな会社の採用戦略

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『常識的な人材研修からは差別化は生まれない！』

　　　　

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『常識的な人材研修からは差別化は生まれない！』

ランチェスター戦略の竹田先生は、差別化を生み出すのは、

社長が自ら作った研修を、録音し、社員に聞かせる研修から

しか生まれない！と仰っています。

しかし、多くの会社は、すでにある既存の人材育成研修を社員に受けさせます。

既製の研修商品です。

何故か、すでに他の会社で実施され、そこそこの結果が出た事が確認できるから？

ハズレが無くて安心だから？

よくあるのが、リーダーシップ研修、営業研修、

そして、コミュニケーション接遇研修等です。

大企業で、シェアNO1の企業なら、これでもいいでしょう！

しかし地場の中小零細企業が、これをやっていては、『差別化』など

出来るわけもありませんし、

他にない、アイデアを生み出せるような人材も生まれてくる事は、

絶対に無いでしょう！

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当たり前ですが、同業他社が良かったと言っているような、

研修を受けたとしても、他社の人材と同じような考え方をする社員が、

自社の中に生まれるだけです、勿論個性がありますから、

全くおなじになるとは言いませんが、自立、自発的に動く人材など生まれるべくもありません！

社長が描いていた人材により近づけるような人材開発は、

オーダーメイド以外で考えられません、

それを社長が創ることが出来ないならば、

社長のイメージを形にできる、業者にオーダーするしか、

差別化の種を生み出す研修など出来るはずはありません、

勿論、研修費用は、既製の研修より、大幅に割高になると思いますが・・・・(^_-)-☆



無料の集客から大きな売上が生まれることが無いよいうに、

タダ同然の研修でスタッフの意識を変えたり、

大きな成長を生み出すことなど無いのです。

オーダーの社員研修で結果にコミットするという事は、

会社、社員、業界、他社のリサーチから、全てのスタッフの価値観の確認または、

自分軸の発見、目的確認、会社ビジョンとのすり合わせ、

目的設定、目標設定、ベービーステップ作り、結果確認、改善、改良、etc・・・

中身を見ると、あれ！これコンサルティングじゃないの？

と思えてしまう内容になるのが分かってきます。

社長のビジョン実現を、悩みである人材の問題解決の方向でコンサルティングしているのが、

オーダー型の人材育成研修と言うことになります。(^_-)-☆

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『セミナーからの偶然の贈り物⇒常識的な人材研修からは差別化は生まれない！』再編集

 　

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おはようございます。

昨日はランチェスター戦略のセミナーに参加しました。

夜の仕事の都合で途中で抜けねばならず本当に残念でしたが

退席するまでの時間は、本当に楽しく勉強させていただきました。

不思議なもので、夜の仕事明けに、立ち寄ったファミマで読んだ

竹田 陽一著　「社長のためのランチェスター学習法】

の一節と栢野先生が繰り返しおっしゃっていた、

【差別化】のキーワーから、

商品差別化のための、セールストークのアイデアが浮かびました。

社員様の研修はお客さま視点で考えると！

社員の成長による同業者との

差別化！したい⇒大手の研修機関が安心⇒実績があるのでしっかり学べる⇒高確率で効果が出る。

しかしここで問題が発生するのです。

多くの人が受講すること前提なので、内容は、

わかりやすく、常識的で、一般的なものが多いですので、確かに勉強になりますが、

『これって差別化になりますか？』ということなんです。

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『本当は、社長が学んだものから独自の研修を創るべき』

本当は、社長が学び、うまくいったものを、コンテンツにして、社長が朗読し、

それを、研修資料として、社員に勉強させる、このことがベストなのですが、

実際これを創ることを、日常業務の中でやっていくのは、なかなか難しい！

間違いなく、オリジナルな研修なので、差別化にはつながるのですが、

それが解っていても出来ない！

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『常識的な人材研修からは差別化は生まれない！』

そこで、研修を外注するわけなのですが！

ここで、一般的で、多くの会社がすでに研修を受けているものが

差別化になるんでしょうか？ならないですよね！



ですからオーダーメイドでお客さまに合わせた研修、

例えば、68個あるのミニコンテンツを、お客さまの問題点、経営ビジョンと、

社員様の夢目標の共有ゾーンに特化して、再構築、再編集し、創り上げる、

お客さまのためのたった1つの研修、こんな研修以外、

社員様の成長が会社の差別化に繋がるなんて、ありえないことだと思うのです。

今回のセミナーを受講できたことと、奇跡の偶然に心から感謝です。

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『YES I CAN ・5秒以内に自分に出来ると言い続けよう！』

　　　　　　　　　　　

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『お前になんか出来るわけない！と言われたらこれを見てください！』

自分には才能がないとか、頭が悪いとか、環境が整っていないとか、

そんなことを言っている自分が恥ずかしくなってきます。

もしも、今できていないとしたら、まだまだ努力が足りないのです、

自分を使い切っていないのです。

本当のあなたは、『そんなもんじゃないだろ！』と言いたい、

そして、本当のお前も『そんなもんじゃないだろ、もっともっとできるだろう！』

自分にも、言い続けたい！(^_-)-☆

 

 

 

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YES I CAN - Paralympics RIO 2016 - We're The Superhumans!

 

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