【アドラーが提案する、褒めない、叱らない人の育て方！】

 

 

　　

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『褒めない、叱らない人の育て方！』

ほめない、しからない、子育てや社員教育がある！

じゃーどうやって育てるの？という疑問が沸いた方興味があれば

チームフローの宮越大樹さんが動画で教えてくれますのでどうぞ！(^_-)-☆。

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アドラーは褒めない。叱らない。その変わりに【宮越大樹コーチング動画】

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※　社員さんの教育で悩んでいる経営者は、かなり多いんじゃないでしょうか？

なぜか？・・・・

 

【期待と傲慢は紙一重】

一つは『人間、一人、一人、考え方も違えば個性も価値観も違う』からです！

当たり前ですが、ビジョンを掲げて旗振れど誰もついてこないなんてことが、よく起こりますが、そのためです！！！！！

そしてもうひとつは、経営者であるあなたが、社員に対して『期待』しているということです。

え、「社員に期待してはいけないの」と思った方も多いかもしれません！！！！！

一見、『社員の為』といえそうな『期待』ですが、冷静に俯瞰してみると、

経営者の考え、ビジョンを社員にむりやり当てはめ、

経営者のイメージどおりに動かすことを前提としている、経営者側から一方的に発想した論理です。

ですからうまくことが運んだときは、『よくやってくれた』となり、

イメージどおりに動いてくれないときは、

『期待していたのに社員が動いてくれなかった！』『この人材は期待はずれだった』となり、

場合によっては、怒りが沸いてくることになるのです。

怒りが湧いてくるって・・・これって傲慢以外の何物でもないです。

ではどうすればいいのか！

まずは、スタッフとの対話! どう働きたいか？を聴くことが非常に大切！

しかしここで注意しないといけないのが、言葉の表面だけを捕らえるのでなく、

真意を捕らえ、考えのベースになっている、

その人の

『価値観、あり方、覚悟、自分軸』

をしっかり把握しておくことが大切になってきます。

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【部下育成の7ステップ】

ここで、1000人のプロコーチを輩出した、プロコーチ養成のスペシャリスト

『チームフロー』の宮越 大樹さんから学んだ

【部下育成の7ステップ】

という人材育成の手法をご紹介すると！以下のような手順になってくる。

ここで大切なのは、

人は、成長の過程でいろいろなステージ、心の状態を経て

成長していくことを、理解すること！

例えば、自分自身を信頼できずに何事にも自信が持てない段階の人に。

厳しくチャレンジすることをコミットさせれば、

最悪うつ病などを発症してしまうことを理解する、

まずはよく話を聴いて、一緒に感情を共有する所から始まる(^_-)-☆

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【第一のステップ】社員の覚悟、自分軸の発見、通常コーチングの技術を使って
　1対1で聞き出すが、現在では価値観を導き出す特別なツールが
　あり、ワーク形式で案外簡単に、取り組むことが可能！

【第二のステップ】仕事以外の話、又は本音トークで信頼関係を築く！さらに部下の自分軸の発見を掘り下げる。
　短期間で関係性を築く技術は存在し、一般的には、傾聴、相槌、
　オウム返し、要約して話す、相手よりも少しだけ元気良く、共感する、ペースを合わせる
　動作を真似る、対話のポジション、などの技術が存在するが、
　最も大切なことは、相手の価値観、夢、目標を応援する！という姿勢、『すべての人が自分の人生の
　主人公を生きている』ことを、しっかりと理解することである。⇒ ビジョンと価値観の共有ゾーンを発見！

【第三のステップ】スタッフがすでに出来ているところを認め、本人の仕事への自己効力感を高めることを繰り返す。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　 急に厳しく指導するのはNG！

【第四のステップ】Yes,and ～だ『そして』から始まる小さな改善提案！⇒成長へのベイビーステップ⇒『絶対出来るよ』で応援する
　子育て経験のある方は、子供に自転車を乗ることを教えたあの感覚です！

【第五のステップ】苦手の中でも、出来るところ見つける ⇒ 出来ているところをほめる！⇒『出来る』という意識の転換が起こる、
　スタッフ自らが目標にコミットする！

【第六のステップ】自分はこれが得意！！！もっと上達したい！！！キビシク、指導激励する！

【第七のステップ】一体感、連帯感、盛り上がり！

　ここで、7つのステップを一歩一歩登っていくのに大切になってくるのが、

『見える化と習慣化』、ここを押さえておかないと、すべてのステップが絵に描いた餅になってしまいます☆☆

　そして、さいごにお話したいのが、褒めない、叱らない、第3の関わり方『勇気づけ』を紹介します。

実際に、現在この手法を使って、65歳以上の年齢層に対する、人材育成研修を実施していますが、

しっかり、スタッフにスポットライトを当てて人間関係をしっかり創り、

勇気づけを実施することにより、難しいこの年代の人材のやる気を引き出すことが出来、

売上額、75％アップの、エネルギーを生み出すことにもつながっている！！！(^_-)-☆

 

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 勇気づけの方法 アドラー心理学を語る 　　野田 俊作  (著)より引用

 

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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

 『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
  社長のビジョン達成を加速する！』

【 右腕創りコンサルタント 】

コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

　　　　　　代表　　石川　保幸

 連絡先　：　携帯電話　090-1366-4882
Email      ： mflowrabo@gmail.com

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　　　　　　http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy

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【ショック！お客様に感謝の言葉をかけるセールスはかけないセールスと比べて売れない！】

 

 

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【ショック！お客様に感謝の言葉をかけるセールスはかけないセールスと比べて売れない！】　この調査本当なの？(*_*)・・・？

こんにちは、パワーポーズ推進委員会の石川です　＼(~o~)／（パワーポーズ）


https://www.youtube.com/watch?v=flQwXztDdfA&list=PL_GBmQw8loJ-ZohMJNwyg0q6NjY0IuONM

今日で、ゴールデンウィークも最終日ですね！＼(~o~)／（パワーポーズ）ちょっとしつこい　(^_^;)

電話を切るときに「お時間をとっていただきありがとうございました」

という営業マンは、それをしない営業マンに比べて売れていないという

ショッキングな調査結果が出ています。☆☆　本の紹介です！

ジャック・ワース著　【売り込まなくても売れる！】実践扁

人のびみょーな立場の上下関係がセールスに影響してしまう！

あくまでもセールスと見込み客の立場は、お互いに同等で「信頼」と「尊敬」の二つが最も大切なポイントになってきます。

そのため、感謝の気持ちを伝える行為は、フラットな関係性を微妙に壊し、上下関係を生んでしまい、商談の結果に影響が出てしまうと著者は、述べています。

この本が提案している、【高確率セールス】という手法は、「信頼」と「尊敬」と

いう関係性に、最重点を置いて、すぐに買う気のあある見込み客を見つけ、説得す

ることも、プレッシャーをかけることもなく、お互いにストレスなく、駆け引きに

時間をとられることのない販売をする、高効率な営業手法であると、解説しています。＼(~o~)／（パワーポーズ）いい加減にしろって！

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(^_^;)

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『食事の時も勉強する、歩いている時も勉強する、車に乗っている時も、トイレに行く時も勉強する！』

　　　　　　　　　　   

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『食事の時も勉強する、歩いている時も勉強する、車に乗っている時も、トイレに行く時も勉強する！』

先日ソフトバンクを取材し続けているジャーナリストからの情報で、

孫社長は今でも、会社にいる時間の９０％は考え事をしていて、

会社ですれ違った、社員にも気づかないほど、没頭しているということ！

やっぱり学生の時からそうだったんだ、スマートに要領よくと言うより

食事とりながらも、歩きながらでも、やっていたんだ、クレージーだね！

でも、志を持って、何かをやり遂げると覚悟をきめたら、僕たちにも、

にもこれはできると思っている。

こんなことを書くと、頭がおかしいと言われるかもしれないが、

突き抜けている人は、本田 健さんも、神田 昌典さんも、移動時間も、デートしているときでさえ

オーディオブックや、セミナー音声などを、聞き続けて勉強していたと聞いています。

彼女には嫌われたらしいですが(^_^;)

日本風に言えば、空気を読めない、なにかにかぶれた、頭のおかしい人！！！

でも、そんな人でないと、イノベーションを起こしたり、

人類の進歩向上に貢献することなど、できるはずもない！

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』

勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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【リーダー必見！部下育成の7ステップVol1.03】

　　　　　　　
参考文献：宮越 大樹著『人生を変える！「コーチング脳」の作り方』　　　　　　　　　　　　

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【リーダー必見！部下育成の7ステップ Vol1.03】

おはようございます(^_-)-☆

昨日は久しぶりに10時就寝と健康に気を使いまくったので

すが、お腹すきすぎて、11時30分に目が覚めてしまい、

【究極の早ね早起きは絶対体に悪い！】と確信している私です☆☆・・・・(^_-)-☆

今回は、65歳以上の方たちに、研修を実施してきた、経験を踏まえて、

部下育成の7ステップをリニューアルしましたので、興味があれば、ご覧ください。

【リーダー必見！部下育成の7ステップ】

社員さんの教育で悩んでいる、経営者多いんじゃないでしょうか？

なぜか？問題は2点ほどありますが、

残念ですが、そのどちらも経営者であるあなたに、起因しています。

そう経営者である、あなたが問題なのです！

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『スタッフが思い通りに動いてくれないのは、あなたを信頼していないから』

１つ目は『経営者が経営者自らの、価値観を一方的にスタッフさんに押し付けている』ということ。

相手の話を聞かないといけない、一方的な価値観の押し付けは、だめだと、頭では理解していますが、

本当の意味では、それができてないことに、気づいていません！！

人間は、一人一人違った価値観を持っています。

1つとして、同じ価値観は存在しません。

自ら、価値観を変えていく事はあっても、他人の価値観を押し付けられることには、

拒否反応を起こし、反発するように脳が働きます。

これは、原始の生活をしていたころからの、種の継続をはかる為の、遺伝子の生き残り戦略です、本能なのです。

人は、それに抗う事ができません、ですから、相手の価値観を押し付けられるような、指摘を聞くと、

すべての人が、腹立たしい、いやな気持ちを感じるのです。

こんな状態では、やる気をもって、仕事にがんばることは、出来ないでしょう。

そしてもうひとつは、経営者であるあなたが、

社員に対して『期待』しているということです。

え、「社員に期待してはいけないの」と思ったかもしれません。

一見、『社員の為』といえそうな『期待』ですが、

冷静に俯瞰してみると、経営者の考え、ビジョンを社員に当てはめ、

経営者のイメージどおりに事が運ぶことを前提としている、経営者側から発想した論理です。

ですからうまくことが運んだときは、『よくやってくれた』となり、

運ばないときは、

『期待していたのに社員が動いてくれなかった！』『この人材は期待はずれだった』となります。

場合によっては、社員に対して、怒りが沸いてくるなんてこともあるでしょう。

これは、強引に、スタッフさんをあなたの思い通りに動かそうとしているだけで、

経営者の、『傲慢』です。

一時的に、あなたの思い通りに動いて結果が出たとしても、決して長くは続きません。

将来あなたの、重大な問題として、あなたの前に現れるでしょう。

この縦のコミュニケーションをすぐにやめて、横のコミュニケーションに大きく梶を切る以外、

社員自ら、動く気持ちになってもらう以外方法はありません、

当たり前ですがそれ以外は、

ビジョンを掲げて旗振れどついてこず、といった状態を作るだけです！

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参考文献：岸見一郎 古賀史健著『幸せになる勇気』　

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ではどうすればいいのか！

『人育ては一足飛びで出来るものではないと理解して、小さなステップを作って１つ１つの階段を上ってもらう！』

しかないのです。

そこで、この価値観にそった人材育成を実践する、

1000人のプロコーチを輩出した、プロコーチ養成のスペシャリスト、

チームフローの宮越 大樹さんたちの提唱している、

【部下育成の7ステップ】を紹介すると！

　　　【第一のステップ】社員の覚悟、自分軸の発見を、コーチングの技術を使って
　　　　　　　　　　　　1対1で聞き出すか、価値観を導き出す特別なツールが有るので、
　　　　　　　　　　　　それを使って、1対他であっても、ワーク形式で取り組むことが可能！
　　　　　　　　　　　　ポイントは、とにかく相手のことをよく知りたい、相手と、
　　　　　　　　　　　　相手の、関心ごとに興味を示し続けることが大切。
　　　　　　　　　　　
　　　　　　
　　　【第二のステップ】仕事以外の関心ごとの話、または本音トークで信頼関係を築く！
　　　　　　　　　　　　さらに部下の自分軸の発見を掘り下げる。
　　　　　　　　　　　　短期間で関係性を築く技術は存在し、一般的には、傾聴、あいずち、
　　　　　　　　　　　　オウム返し、要約して話す、相手よりも少しだけ元気良く、共感する、ペースを合わせる
　　　　　　　　　　　　動作を真似る、対話のポジション、などの技術が存在するが、
 　　　　　　　　　　　　最も大切なことは、相手の価値観、夢、目標を応援する姿勢を見せ続けること、
　　　　　　　　　　　　すべての人が、自分の人生の主人公を生きていることを、理解することである。
 　　　　　　　　　　　　

　　　【第三のステップ】スタッフがすでに出来ているところを認め、本人の仕事への自己効力感を高める。
　　　　　　　　　　　　育成を担当する方は、自分が出来ていて、相手が出来ないことに、めがいきがちですが、
　　　　　　　　　　　　それが、人間の本能に振り回されていることである事を、認識し、俯瞰して、
　　　　　　　　　　　　自制して、スタッフのエネルギーが高くなるポイントに、全集中し声賭けををします。
　　　　　　　　　　　　
                     

　　　【第四のステップ】Yes,and　小さな改善⇒成長へのベイビーステップ⇒『絶対出来るよ』で応援する
　　　　　　　　　　　　子育て経験のある方は、子供に自転車を乗ることを教えたあの感覚です。

　　　【第五のステップ】苦手の中で出来るところ見つける⇒『出来る』意識の転換、
　　　　　　　　　　　　スタッフ本人が目標にコミットする！

　　　【第六のステップ】キビシク、指導激励する！

　　　【第七のステップ】一体感、連帯感、盛り上がり！


ここで、7つのステップを一歩一歩登っていくのに大切になってくるのが、『見える化と習慣化』、ここを押さえて

おかないと、すべてのステップが絵に描いた餅になってしまいます☆☆

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『ざわざわと心が揺らぎそうな時は、意味ついてないもーん！と言ってみて』

   

 

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『ざわざわと心が揺らぎそうな時は、意味ついてないもーん！と言ってみて』

 

ざわざわと心が揺らぎそうな時は、『意味ついてないもーん！』と心の中で言ってみてください。

そんなの恥ずかしいよといわれる方、心の中です・・心の中で言ってみてください。

あーら不思議、少しだけ心が軽くなりませんでしたか？


雨が降っていると、『嫌だなー』とつぶやいたことはありませんか？

でも、雨は、ただの気象現象ですし、濡れるのが嫌なら、傘をさせばいいだけのことです。

『嫌だ』なんて意味は一切ついていません！！

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自分が、失敗したわけではないけれども、お客様からクレームが出て、

リーダーである、あなたは、お客様のところに、謝りに行って、

めちゃくちゃひどい言葉を、あびせかけられました。

『ついていない！』なんで私だけがこんなにひどい思いをしなければならないの！

でも、『ついていない』なんて意味はついていないんです！


次から、部下が失敗しないように、指導や、研修の方法を工夫して、

良いものに変えていけばいいだけなのです！


人間は、生き残りと、種の保存の本能から、

新しいことを経験した時に、ネガティブな、感情と経験の記憶をセットで脳に収納するという

特性を持っています。

ですから、なにか事が起きた時に、ごく自然に、ネガティブな感情が、

自分の中で、沸き起こってしまう、仕組みを理解し、

『意味ついてないもーん』と言うことで、自分が意味つていないものに

ネガティブな感情を結びつけてしまっていることを認識できるので、

切り替えもうまくできるのです。

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