【がんテクノロジー最前線】がんは不治の病ではなくなる/世界的トップドクターが解説/無形資産が日本の強み/がん市場マーケットで世界とどう戦うのか/カギはエンジェル投資家
『ガンが人生の１シーンにと呼べる時代』
ビジネスへの展開を進めることが、最終的に患者さんの
メリットになることを、忖度なく考えられる、頭の柔らかいドクターの、
お話が聞けます。
医学界でなく、日本の医療業界の視点でお話されている姿が、とてもすがすがしいです。
日本はなぜ「ライフとワーク」を両立できないのか？『転職2.0』著者 村上臣氏、Great Place to Work® Institute Japan 代表 荒川陽子氏らが徹底討論！
【今回の重要なキーワード】
１、フェムテック：女性特有の健康課題、４０%の人が抱えている苦痛、解決できれば日本企業全体の営業利益率が5%上がる
２、理念採用でアンマッチを避ける入り口
３、子育てや、海外赴任などの経験をみとめる、元のキャリアに戻れるしくみ
４、管理職の教育、男性は知らない、女性も自分と他人の違いまずはベースの知識
５、働きやすさ＋やりがい＝働き甲斐 働きやすくなっても戻ってリスペックとされえる訳ではない
６、トップがシフトしていく事がまずは最重要 インクルーシブル、違いを認め支えあうを理解していく
７、働き方の選択肢を選べる環境を作る
８、管理職が自分色で輝く事をあきらめない、率先して実践している姿を見せる
９、リーダーが自分が目的に向かって活動できる時間を増やすための健康意識を持つ⇔会社ぐるみで
10、すべての人がキャリアもライフもあきらめない施策 これが普通だよね、ではなく他社を尊重する
11、例えば社会人という言葉の意味は、社会に関係している人、主婦も、子供も、社会人であることに築く
12、最も大切なのは、関係性、声を上げやすい環境、『心理的安全性を高める』
『結局、経営者、マネージャーの教育と、「心理的安全性」を担保した環境づくりから生まれる関係性が重要！』
そこで、ChatGPTくんに協力してもらい、企業が「心理的安全性を担保した環境」をどうやって創っていくのかアクションまで、まとめてみた！
あなたは500人規模の企業の敏腕経営者出です。【心理的安全性】を企業で作っていくうえで、
大切なビジョン、持っておくべき考え方、アクション、のそれぞれのフレーズについて、5つずつアイデアを出してください。
大切なビジョン、持っておくべき考え方、アクション、のそれぞれのフレーズについて、5つずつアイデアを出してください。
【ビジョン】
1.会社理念に沿った明確な目標の設定: クリアな目的意識を持つことで、従業員は自分の仕事が会社の成長にどのように貢献するかを理解できます。
2.ビジョンに沿った行動の促進: 従業員がビジョンに共感し、その実現に向けた取り組みを推進できるように、リーダーシップがサポートすることが重要です。
3.ビジョンを可視化する: ビジョンを見れるようにすることで、従業員が自分が何を目指しているのか、どのような方向に向かっているのかを理解しやすくなります。
4.ビジョンの共有: ビジョンをすべての従業員と共有することで、組織の全体像を共有し、一体感を生み出すことができます。
5.ビジョンの定期的な更新: 外部環境の変化に合わせて、ビジョンを更新することで、組織が進化し続けることができます。
【考え方】
1.失敗を許容する文化の醸成:VISIONに沿った ものであれば、
失敗を許容し、失敗から学ぶことを積極的に促すことで、
従業員はリスクを取ることによって新しいアイデアを生み出すことができます。
2.フィードバック文化の育成: 従業員に対して、フィードバックを丁寧に行うことで、誰もが意見を言いやすくなります。
3.チームワークの重要性の強調: 従業員が互いに協力し合い、チームとして働くことで、全体のパフォーマンスが向上し、個人の成長も促進されます。
4.継続的な学習（文化）と発展の促進: 従業員が継続的に学習し、成長することで、組織全体が進化し続けることができます。
5.多様性と包摂の重要性の認識: 従業員の多様性を尊重し、個人の違いを認めることで、
異なる視点からのアイデアが生まれやすくなり、組織の成長に繋がります。
【アクション】
1.オープンなコミュニケーションの促進: 上下関係なく、オープンなコミュニケーションを行うことで、
従業員は自分の意見を自由に言えるようになり、心理的安全性が高まります。
2.失敗からの学びを共有する場の提供: 失敗から学んだことを共有する場を設けることで、
従業員は自分だけでなく、他の人も同じように失敗を経験することができると感じ、安心感が生まれます。
3.従業員の声を反映させる仕組みの整備: 従業員の意見を反映する仕組みを整備し、
反映されものの見える化をすることで、
従業員は自分の声が組織の意思決定に反映されることを実感し、より積極的に参加するようになります。
4.従業員が自分色に輝いていけるよう支援する制度の導入: 従業員が自分自身の成長について考え、
自分色に輝いていけるように、組織が支援する制度を導入することで、従業員のモチベーションが高まります。
5.従業員の福利厚生の充実: 従業員が安心して働ける環境を整備することで、従業員のストレスが軽減され、心理的安全性が高まります。
以上が、心理的安全性を企業で作り上げるために、ビジョン、考え方、アクションのそれぞれの要素について、5つずつのアイデアです。
1.定期的なアンケートの実施: 従業員の意見を把握するために、定期的にアンケートを実施し、その結果をフィードバックすることで、従業員が自分の声が反映されていると感じるようになります。
2.アイデアボックスの設置: 従業員が自由にアイデアを提案できる場を設けることで、従業員のアイデアが組織に反映される機会が増え、従業員はより積極的に参加するようになります。
3.マネージャーとの1on1面談の実施: マネージャーとの1on1面談を実施し、従業員が自分の意見や不満を直接伝えることができる場を提供することで、従業員の不満が解消され、心理的安全性が高まります。
4.社内SNSの活用: 社内SNSを活用して、従業員が自由に意見交換をできる場を提供することで、従業員の意見が組織に反映される機会が増え、従業員はより参加意識を高めるようになります。
5.意見交換会の開催: 部署ごとに意見交換会を開催し、従業員同士で意見を交換することで、従業員同士のコミュニケーションが深まり、組織全体のコミュニケーション力が向上します。
6. フィードバックの返信: アンケートやアイデア提案に対して、返信やフィードバックを行うことで、従業員が提供した意見やアイデアが無視されていないことを示し、従業員の意見への関心や参加が進んだを高めます。
7. 正当な報酬制度の導入: 報酬制度が正当であることを示すことで、従業員は自分の貢献が正当に評価されると感じ、組織に貢献することを理解します。
8. 社員が自己表現をするための場の提供: 社内のクリエイティブチームを立ち上げたり、社員自身が企画・運営するイベントを企画し、社員が自己表現をするための場を提供することで、従業員メンバーの主体性が理解されます。
9. 上司によるフィードバック指導: 上司によるフィードバック指導を行い、従業員が課題解決のための具体的な行動を実施することで、従業員の成長とモチベーションが構想されます。（ただし事前の教育と習熟の判定が必要で、誰でも出来ることでないという共通認識が必須）
10.リスクテイキングの承認: リスクテイキングを承認し、失敗をチャンスと捉えることで、従業員が新しいアイデアを提案しやすくなり、組織の成長に繋がることになります。
これらを実施していくにあったって、最も重要な事は、経営者自身が自己研鑽して、考え方を転換し成長していく事と、
スタッフに直接コンタクトする、マネージャー、中間管理職の人間力を、底上げする人材教育です。
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い
『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
社長のビジョン達成を加速する！』
【 右腕創りコンサルタント 】
コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy
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突出した能力がない人こそ、組織を変える。不祥事で「退職届続出」だった会社が再生するまでの軌跡
『風通しのいい心理的安全性の高い組織だけが課題を解決していける』
風通しのよい企業、とても耳障りのよいフレーズだ！
トップリーダー層から一般のスタッフ層への、情報の開示や、経営の透明性などを、
うたうことが多い。
社員からの信頼をかちとり、モチベーションのアップをはかり、それにより業績を向上させることが目的になる。
このフレーズを会社の理念や、あるべき姿であげている会社は、結構多い。
しかし、本当に実践ができている会社が多いかというと、ごくごく僅かの数ではないかと思う！
実際は、情報の開示をして、ガラス張りの経営をするのは難しいと思っている経営者のほうがきっと多いのだろう。
だから、いろいろと秘密にしたくなってしまう、怖いからだ。
さまざまな情報が、ライバル他社にもれ、戦術を模倣される事に恐怖する。
こんな経営者を見て、スタッフはどう思うだろうか？
今の時代、経営者からは、社員全員の顔は見えないが、
スタッフからは、経営者のすべてが丸裸だ、SNSを使っていれば、
プライベートさえ、丸裸なってしまう時代だ。
とても隠せるものじゃない、大いなる、不信感が生まれる。
経営者の大半が、顧客からの評判は神経質なほど気にしているのに、
スタッフからの声には、耳をかそうとしない、
自分の考えや意見を持っていない、自分以外のところに問題を摩り替えて生きている、
会社の批判ばかりしていて、じぶんの意見も会社をどうしたいかも考えていない、
自律できていない、人間であるとしか考えていないからだ。
言葉にしなくても、そのことは、しっかりと伝わっている。
すべての、対応に少しずつ見え隠れしているからだ、ごまかせない。
スタッフのモラールは、驚くほどに下がり、パフォーマンスは最低になっていく。
ただ、経営者には、ちょっとだけ、冷静に考えてほしい。
もしも経営者の望む、自律自走して、経営的知見も兼ね備えた、一般のスタッフが、
ごろごろいる会社があったら、それはそれで異常なことだ。
大企業に勤める、超優秀な人材をもってしても、そのような人材は僅かしか見ることはない、
まして、地方の中小零細企業に勤める人材にそれを求めても、むなしいだけとは感じないだろうか？
あなたも人のせいにしている場合ではない、まずは、社長自らが先頭に立って、
目的、ビジョンに向かって熱く真っ赤に燃えて、輝いている姿を見せ、自分で育てていくしかないと覚悟を決めることだ。
『本当に風通しのよい企業は一体何をやっているのか？』
今回の動画に出演されている、前田薬品工業の前田社長は、毎日、退職届けが社長室に届くような、
地獄のような状態から、どのようにして立ち直っていったのか？
１、サッカーの戦術を参考に、コンパクトで、フラットな組織、多重階層を廃止した。
２、年功序列をやめ、成果主義でなく、実力主義に、
３、実力とは何か？１２項目の人間の資質に置き換えて、点数化しミッションに対してどれだけの遂行能力があるのか？
４、プロセスを大事にし、丁寧に言語化し丁寧に数値化した
５、どうやったら、給料が上がるのか？どうやったら、ステップアップできるのか？を見える化した。
６、すべての社員と、１ON１の面談をし、お困りごとや、不満があるのか？管理職に見せて、貼り出した。
７、優先順位を付けて取り組みについて、トップマネジメントから、説明した。
８、潤滑油になる人を大切にした。
これらを見ていくと、見える化していくことで、公正感を高め、短期間で問題解決に取り組んでいることを説明することにより、
心理的安全性が担保された状態をを作ることにより、安心して、ものが言える空間を生み出している。
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人で勝つ経営～サントリー、LIXIL、タケダ
【今回の重要なキーワード】
１、16年で20億だった中国事業が4年で700億に伸びたポイントは、ピカピカの人材
２、Aクラスの人材は、Aクラスの人材を連れてくる、なぜなら、一流の人材の中で働くすばらしさを知っているから
３、よい人材を採用できる人は、『人を見る目がある人』である
４、『人を見る目がある人』とは、『自分軸を持って、自分の価値観や、やりたいことをわかっているリーダー』
５、自立した、自分の考えを持って行動できる人材を育てるためには、心理的安全性を担保した環境を準備する
６、トップリーダーの育成は、十年単位で戦略を考える必要がある
【16年で20億だった中国事業が4年で700億に伸びたポイントは、ピカピカの人材】
超一流の、A級人材を集めて、トップマネジメントチームを作る事にこだわった結果、人材採用に1年半かかってしまった。
しかし、その人材が、売っているものは何も変わっていないのに、急角度の事業の伸びを創っていった。
『人で勝つ』とは、人事管理から、組織開発へ変化していくこと！
そのための人事戦略は、活力を持っていること、パフォーマンスを発揮できること重要になってくる、そのために必要なのは、
１、社員が会社のことをよく知っていること、会社が何をしようとしているのかということ
２、最高のパフォーマンスは、最高の人材を発掘し、育成し、活用することから生まれる
リーダー育成研修についても、大切な事実を述べられていて、
『リーダーシップの研修は6ヶ月間にわたって、実施されるが、それによってリーダーが生まれることはない！』
きっかけを作ったり、スタートラインにたたせるのが目的、
わずか１０%～２０%の人が、将来リーダーになる可能性がでてくる、後は自分で長い時間をかけて、努力をしてリーダーになっていく。
だから、決して、研修を受ければ、すぐに変わるというものではないし、全員変われるわけでもない。
しかしその
１０%の人材創りを何十年とやっていると、将来十分な数ののトップリーダーを持つ組織に変革している事になる！
『採用のプロ、人を見る目がある人の条件は、自分を見る目を持ったリーダーである事！』
【人材採用において最も重要なポイント】
動画の中で、それぞれの企業の、トップが、人材の採用において、もっとも重要なポイントは？と聞かれて答えているのが、
採用担当、または人材採用を決定する権限をもっている人が、『人を見る目がある人である』
という事！
さらに、『人を見る目がある人』であるかどうかの判断は、どこでできるかの質問を、受けての回答は、
『自分の軸をもって、自分の価値観や、やりたい事、をよくわかっているリーダー』かどうかだ、
と仰っています。
そして、自立して、自分の考えを持った人材を育てていく最も大切な条件とは、
『会社に言えば、できる、言えば、変わるの、心理的安全性をトップが現場に下りて来て担保する！』ことにあるといっています。
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い
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【ゼロ秒思考①】思考を整理して悩みを解決するメモ術（Think Fast）
参考文献：赤羽 雄二著「0秒思考」
【今回の重要なキーワード】
１、悩みを書くことをためらう人に、できる思考トレーニングとは
２、書くことを、行動のオペレーションに入れた、マニュアルを作成する
３、何を書いても大丈夫と言う、安心感のある場を作り出す
４、自由に考えて、行動するが難しい人には、〇〇しなければならない枠組みを創ってあげる
『悩みを書くことさえもためらう人たちに、どうやって考えるトレーニングをすれば良いのか？』
赤羽 雄二著『0秒思考』頭がよくなる世界一シンプルなトレーニング
この本の要約は、中田さんや、タケミさんの動画を是非見ていただいて、勉強していただければ
と思っています。
本当に、お二人とも、楽しくわかりやすく解説してくださっているので、気軽に取り組めると思います。
ごくごく簡単に、本のポイントを説明すると。
１、A4横書きで、タイトルと、日付を書く、タイトルには左上に書く、下線を引く。
２、タイトルには、悩みや、問題や、解決したいことが思い浮かんだ瞬間に書く。
３、1分以内に、箇条書きで、思い浮かんだ事を、３～６行、３０文字程度核。
４、毎日、１０ページ書く。
以上、たったこれだけ、シンプルです。
私自身も、多少やり方は、異なりますが、以前から、頭の中の思考を書き出すということは、
１０年以上続けてきました。
問題解決の目的で、A４の用紙に図解入りで、
関係者がすべてWinになる事を前提で、アイデアを書き出したり。
Ｂ５ノートに、コンテンツ作成や、事業戦略のアイデアを殴り書きしたり、
その中には、当時、今すぐ研修できる事って、どんなものがあるだろうと、タイトルだけ書き連ねたものもあり、
わずかそれだけのメモが、その後のブログで、８５０個のコンテンツになったり、
マーケティング、コミュニケーション、リーダーシップなどの研修の元になっています。
実は、すでに、メモの形態を、０秒思考の形態に変えてチャレンジ中で、
このコンテンツも、そのメモを元に、まさに今、作成中といったところです！
しかし、この本の中で述べている、思考訓練のメモを、
私が実施している、リーダー研修の中に組み込み、実施しようとした瞬間に、
動画の中で、中田さんが、何度も仰っていたように、
『私には、そんな難しいことはできません！』と、
メモを書くことができないというネガティブな反応が返って来ます。
【書くことを、行動のオペレーションに入れた、マニュアルを作成する】
自分のこころの中にうかんだ考えを、書くだけ、それだけなのに、
まるで、数学の微分、積分の問題を解かないといけないかの様な反応です。
新しい難解な事柄を、覚えないといけないといったことでもないのに、
本気で、拒否し、紙を見ることさえ、めんどくさいというような顔をします。
それは何故なのか？
この本の中でも、触れているのですが、日本の教育制度の中では、
多くの人が、『考えぬく』という訓練を、受けた経験がないからです。
さらに、日本の企業の大半が、現場で受ける、最初の新人教育のときに、
『考えるな、言われたとおりにやればいい』
『まずは、体を動かせ、行動が大事！』
といった、自ら考えない人材を生み出す教育をし続けてきたからではないかと思われます。
少ない機会ですが、外部講師の方から、新たな考え方を学んでも、
現場に帰れば、教育をするための、訓練を受けたことのない、
新人よりも、ちょっと仕事ができるようになった、先輩社員が、
教えるわけですから、すぐに、元の木阿弥に戻ってしまうのは、
仕方のないことでしょう。
動画の中で、中田さんは、『悩みを書き出すところ』からはじめてみてください！
と仰っています。
そうです、誰でも必ず悩みはあるからです。
しかし、これを研修の中でやろうとすると、これでさえ、なかなかできず難しいという問題に直面します。
絶対に、何を書いても大丈夫という安心感がなければ、
いつまで、待っても、研修メンバーから言葉が出てきません。
正直に書いたことで、会社からの不利益を受けることになるのでは？という
不安や会社への不信感があるからです。
かといって、この動画を積極的に見に来て、個人で、誰も見ていない環境で、進んで勉強するような優秀な人材など、
地方の中小零細企業のスタッフの中で見つけることはまず難しいでしょう。
積極的には学びたくない人たちに、信頼してもらい、頭の中にある『悩み』を書いていただくには、
どうすればいいか？という事なのです。
参考文献：望月 禎彦 髙橋 恭介著『部下ノート』
『この思考訓練のメモを書き続けるには、タイトル即ち、良い問いをたくさん作っておくことが大切！』
おそらく、この動画で勉強しよう。
本の要約を確認して、自分にとって有用なところがあれば、
次は本を購入してすぐに活用しようとしている人にとっては、日常的なことかもしれませんが、
ToDoリストを活用されている方、多いと思います。
ところが、そういう方にとっては信じられないかもしれませんが、このToDoリストさえも書くことができない人がいるんです。
以外かもしれませんが、本の要約YouTuberで、トップを走る、サラためさんも、
「フリーで自分で考えて、自由に仕事をしてと言われると、とってもストレス」
「枠組みを決めて、指示してくれたほうが楽！」
といっていました。
もちろんサラためさんは、ToDoリストは普通に使っていると思いますが・・・
案外、自分で考えて、自分で考えたことを、紙に書く事が苦手でできないサラリーマンは、多いのかも知れません。
悩んでいる問題点をかけない人の対策アイデアとして、自分の考えを紙に記入する事になれて、習慣にしていただくため、
一日の仕事内容を、新しいマニュアルとして作り直し、
そのマニュアル中に、１日の初めに、しなければならない事で、ToDoリストに記入する事を、
『枠組み』として入れてしまうことを、やってみてはどうでしょうか？
頭の中に思い浮かぶことを、記入する習慣を少しずつ身につけて、
ToDoリストの記入⇒
悩み事のA４用紙へのメモ⇒
頭の中に思い浮かんだタイトルに関してのA４メモにとる
の順番に慣れていき習慣になる！に至るまでは
『○○しなければならないの枠組み』があったほうが、
やりやすい、人が多いのかもしれません。
自分はというと、元々、思考を書き出すことはやり続けてきたので、より早く、より多く、質の高い思考が、
できるようになるために、量をこなしていきたいと思っています。
そのための、最重要なポイントは、どれだけ質の高い質問型のタイトルを、数多く作って、
ストックしておくことが出来るか？だと思っています。
将来的には、それが、コンテンツや、研修、コンサル、コーチングとなり、
自分の強み、幸せに生きる考え方のコアになっていくと考えています(^_-)-☆
【ベストセラー】「ゼロ秒思考 頭がよくなる世界一シンプルなトレーニング」を世界一わかりやすく要約してみた【本要約】
【ゼロ秒思考②】マッキンゼー流のメモをするだけで自分に自信がつく（Think Fast）
※『求められる人材の変化と、世界的産業構造のの大変革』生成AI、ＣhatGPTのリリースなど、急激なAIの進化により、社会が人材に求めることも、大転換の時代を迎えました。大量の仕事を効率よくこなし目標を達成するといったものから、０から１を生み出す創造的能力が求められるようになり、膨大なインターネット上のビックデーターを知恵に変え、国内外の専門家と協力して、今まで世界のどこもが経験したことのない、答えのない問題ををスピーディに解決する、既存の概念にとらわれない思考のできる人材へと変化してきています。
チョー楽しいあなたの脳力を１００%発揮させる人材研修（メンタルフロー人材育成プログラム）
周りの人、事にとらわれない、自分軸を持った、自立成長型の人材、まさに、現代社会が、求めている人材を育成することを目標に開発されたプログラムで、脳の最高の状態である、フロー状態に導くために、思考、表情、態度、言葉、を最適化、習慣化して、人間に潜在している、能力を最高に発揮するためのメソットです！
【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】
１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）
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