チョー楽しいメンタルフローな組織創り

元気とハイパフォーマンスが両立した組織創りのお手伝い、ストレスチェック、フロー、社員研修、アドラー心理学などを中心に投稿

ランチェスター「強者の戦略」と「弱者の戦略」使い分けが見事!孫さん創業時のお話

2019年12月06日 | マーケティング

    


 


『ランチェスター「強者の戦略」と「弱者の戦略」使い分けが見事!孫さん創業時のお話』


栢野克己さんの投稿で20代の孫正義さんの創業時代の

お話が、本人の生声、闘病後の復活時代ですが、聞けます。(^_-)-☆

栢野さんありがとうございます!!!

 

 


孫正義20代ナマ音声。創業4年売上120億の頃。ランチェスター「強者の戦略」と「弱者の戦略」使い分けが見事。参考書は以下備考欄


  


 

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『精神科のADHD診断の基準とは?』

2019年12月03日 | メンタルヘルス

『精神科のADHD診断の基準とは?』

社会的な生活が出来ているのであれば、疾患ではない。
なるほど・・・・(^_-)-☆

 

 

 

チュートリアル徳井義実はADHDか?【精神科医・樺沢紫苑】

 


 

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元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

 『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
  社長のビジョン達成を加速する!』

【 右腕創りコンサルタント 】

コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠

      代表  石川 保幸

 連絡先 : 携帯電話 090-1366-4882
Email      : mflowrabo@gmail.com

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『コミュ力を上げることが何故パワハラを防止することに繋がるのか?』

2019年11月29日 | コミュニケーション


   


『生き残りの遺伝子が知らないうちに作ってしまう◯◯でないといけないという考え方!』

人類が、生き残ってきた最も重要なポイントは、なんと言っても多様化!

すべての人がそれぞれに、違う遺伝子を持っている。

そしてその遺伝子を未来に残すことに人生の大半の時間を費やすように、

遺伝子の中に設計されている。

周りと同じ生き方をしようが、周りに振り回されない自分独自の生き方をしようが、

遺伝子の手のひらのうえで、踊らされていたという事に代わりはない、後で振り返って

遺伝子の作っているルールに気づくことになる。

最も大切な、価値観の醸成も遺伝子の管理のもとで、進んでいく。

だからそれぞれの人が、自分の考えが、常に正しいと心の奥底では考えているし、

その事が、結果的に、パワハラをしてしまう、重要なポイントになってくる。

だからこそ、人間について探求したり、コミュニケーション能力を高めたり、

感情をコントロールする手法を学んだりすることが、必要になってくる。

今回のパワーハラスメント対策の法制化』では、初めてこの部分に言及している。





 



パワーハラスメント対策の法制化 ~労働施策総合推進法の改正~

大企業は2020年6月1日から、中小企業は22年4月1日から義務化する。

職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する 指針の素案より引用

5 、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し行うことが望ましい取組の内容

◯ 職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、 出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントその他の ハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例え ば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワ ーハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる 体制を整備することが望ましい。 (一元的に相談に応じることのできる体制の例)

・ 相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワー ハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示するこ と。

・ 職場におけるパワーハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラス メント等の相談窓口を兼ねること。

◯ 事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を 解消するため、
イ及びロの取組を行うことが望ましい。 

なお、取組を行うに当たっては、労働者個人のコミュニケーション能力の 向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの行為者・被害者の双 方になることを防止する上で重要であることや、業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメ ントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指示や指導を踏まえて真 摯に業務を遂行する意識を持つことも重要であることに留意することが必 要。

イ コミュニケーションの活性化や円滑化のための取組 (コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例)

日常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に面談 やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助 け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化 を図ること。
感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションス キルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の 実施や資料の配布等により、労働者の感情をコントロールする能力、コ ミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること。

ロ 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組 (職場環境の改善のための取組例)

・ 適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による 過剰な長時間労働の是正等を通じて、労働者に肉体的・精神的負荷を強 いる職場環境や組織風土を改善すること。

◯ 事業主は、4の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の 参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運 用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めることが重要。


 


 

 

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『画期的なのはコミュニケーション力をつけることがパワハラ防止に繋がると言及していること』

2019年11月26日 | リーダー力

 



『画期的なのはコミュニケーション力をつけることがパワハラ防止に繋がると言及していること』

職場でのパワハラ防止策が来春から企業に法律で義務付けられるのを前に、厚生労働省は20日、パワハラの定義や具体例を盛り込んだ指針案を労働政策審議会の分科会に示し、了承された。パブリックコメントを実施した上で、年内にも指針を最終決定。大企業では関連法施行の来年6月から、中小企業では令和4年4月から適用される。(THE SANKEI NEWSより引用)

今回の素案では、パワハラに該当する事案と、該当しないと考えられる例の両方を紹介してくれていて、具体的な例を確認できることもあり、かなりわかりやすいものになっている。
更に私が注目したのは、第5項で、コミュニケーション能力の不足が、パワハラに繋がることに言及している点だ!


https://www.sankei.com/life/news/191120/lif1911200043-n1.html?fbclid=IwAR3SI4e98HXHQ1smZWzI0P8NEzDauEm9QpwEHdzpb_F27oo8-vtqpyWSBTU


 

 

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『昔の集落をSNS上で創る』

2019年11月14日 | セーフティネット

 

 

 


『昔の集落をSNS上で創る』


NewsPicks 

The UPDATEの紹介
「承認欲求型は終わり?SNSの未来」(家入一真、ゆうこす、国光宏尚、明石ガクト)

承認欲求や、自己実現欲求でない、SNSの使い方!
家入 一真さんが、提案する月1万円で生きて行ける世の中、
1000人規模の、価値観を共有出来る、コミュニティーの中で、
応援欲求を使った、ミニ社会主義のセーフティネット!

志があって、前向きで、ひたむきに頑張っているけど、今はお金を沢山稼いでなくて
という人であれば、きっと応援したくなる人も多くて、このコミュニティー
は、成立する!

コミュニティーではないかもしれないが、クラファンがそれにあたる。

凡人の僕には、素晴らしい仕組みなど思いつきもしないが、
リアルで、『匠会』という
相互営業応援の仕組みを作るお手伝いをした経験で学んだことは、
表に出てくる、熱狂している価値観は長くは続かず変化していく事、
ただ、依存したいだけの、メンバーが増えていくこと、圧倒的に
お金の面で成功しているメンバーがかなりの数必要になること、
両方のメンバーを取りまとめるリーダーが必要になること、

でも、こんな中に答えの種などあるはずもない!!!
国家ができていない、会社という仕組みの中でも達成できない、
弱者救済の仕組み!
病気で働けない、障害で働けない、小さな子供、毎年繰り返される、
自然災害による被災者、ただ生きていく事に大きな不安を感じている人!

『あっ』たった今気づいたことがあって、『セーフティネット』で最も大切なのは、
『この順番で、こうこうこうしていけば、1万円でなんとか生きていけるよね!』
と、安心できる道標を提示してあげる事であって、現金を配ることではないということ。
今世の中に渦巻く、なんだかわからないこれど、生き残っていけないんじゃないかと言う
漠然とした不安を解消した時点で、問題解決の大半は終わっている。

そして、今までのSNSが、ドーパミンや、エンドルフィンを分泌させる、依存症型
SNSだったのに対して、応援型は愛情ホルモン、オキシトシンを分泌させる仕組みを
考えればいいことになる。
待てよ!たしかこのオキシトシンって2年くらいしか連続で、分泌しないんじゃ
なかったっけ!!
『3年目の浮気』って言うくらいなので!(^_-)-☆

 

 


The UPDATE「承認欲求型は終わり?SNSの未来」(家入一真、ゆうこす、国光宏尚、明石ガクト)


 

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お客の気持ちが分からない時はどうすればいいの?

2019年11月01日 | モチベーション

 


『コンテンツを作るための、リサーチはどうやったらいいのか?』

ダイレクト出版さんが、新規商品販売時にも応用出来る
リサーチの方法を紹介してくれています。
興味のある方はどうぞ!

直接お客様の声を聞くことができないときは、

1,主催者に聞く
2,主催者の抱いているフロント商品をリサーチする
3,主催者の出している本のレビューをリサーチする
4,同じお客様にお話する予定の、他の講師のコンテンツや、
  過去のお話を、リサーチして、かぶらないように、
  フォローして、より効果が生まれるよう考える

無料で役割を引き受けたときの心構えも参考になります。(^_-)-☆


お客の気持ちが分からない時はどうすればいいの?

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『自動運転を実現するには、テスラを信頼するに至る情報が必要だと気づく!』

2019年10月29日 | マーケティング


     

 


『自動運転を実現するには、テスラを信頼するに至る情報が必要だと気づく!』


グロービスの教員が、それぞれのビジネスキャリアと、MBA取得などの経験から、

現代のビジネスパーソンに必要な資質とは何か?についてディスカッションしている動画です。

ご興味があればどうぞ!(^_-)-☆



テクノロジーもそれを使う人の心理のところを考えて

作らないと進んでいけないのと同じように

ビジネスパーソンに求められる資質も、

一方向から見るだけの単純なものでない

多種多様であることが分ってくる。

僕にとっては、その中でも、人間という生き物について、

様々な角度で知って、触れて行くことは

最も根源的で、大切なことだと、心から実感している。(^_-)-☆

 


グロービス教員が語る「ビジネスパーソンに必要な資質」とは何か


 

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『小さな会社の採用戦略=必要のない人材を明確に示す!』

2019年10月26日 | 人材採用


『小さな会社の採用戦略=必要のない人材を明確に示す!』

ダイレクト出版さんが、元日産の人事責任者 山極 毅さんへのインタビューで、

小さな会社の採用のポイントを紹介してくれています。ポイントは大きく2つ!

1.必要のない人材の条件を明確に示す!
2、社長が、どのような目的で、会社をやっているのかを、そこに至ったストーリを交えて熱く語る!
です。

興味のある方は、どうぞ!


 

 

株式会社 経営人事パートナーズ
CEO 組織人事監査協会認定パーソネルアナリスト 人事戦略デザイナー® 山極 毅

 

1989 年日産自動車入社。在籍27年間で、GTRやフェアレディZのエンジン開発をはじめ、商品企画、人事を経験。人事部では戦略的人員計画SWP(Strategic Workforce Planning)の導入責任者となったほか、評価報酬制度見直しや新卒採用・経験者採用責任者を歴任する。2016年3月に同社を退職。同年4月に株式会社経営人事パートナーズを設立。最高経営責任者に就任し、現在に至る。近著に「稼ぐ人財のつくりかた(日本経済新聞出版社)」がある。


 

人材の不足が問題になって、かなりの年月が経とうとしています!


こんな時期であっても、日産などの大企業には、300人の採用に数万人の応募があるそうです。

しかしそれに対して、中小零細企業では、100万円の求人経費をかけて、応募0人、採用0人

という結果になってしまうほど、厳しい状況が続いています。

小さなさな会社の求人戦略は、『欲しい人の条件を書くのでなく、来てもらっては困る人の条件を書く!』


  


 

更に、社長が創業に至るまでの、経緯を熱く語った、ストーリーなどを掲載する、

等の、マーケティング戦略が必要で、ものを売るためでなく、会社を、求人する相手に、

どう見せていくのか?が大切になってきます。

 

 


小さな会社の採用戦略


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『常識的な人材研修からは差別化は生まれない!』

2019年10月25日 | 社員研修

    


 

『常識的な人材研修からは差別化は生まれない!』

ランチェスター戦略の竹田先生は、差別化を生み出すのは、

社長が自ら作った研修を、録音し、社員に聞かせる研修から

しか生まれない!と仰っています。

しかし、多くの会社は、すでにある既存の人材育成研修を社員に受けさせます。

既製の研修商品です。

何故か、すでに他の会社で実施され、そこそこの結果が出た事が確認できるから?

ハズレが無くて安心だから?

よくあるのが、リーダーシップ研修、営業研修、

そして、コミュニケーション接遇研修等です。

大企業で、シェアNO1の企業なら、これでもいいでしょう!

しかし地場の中小零細企業が、これをやっていては、『差別化』など

出来るわけもありませんし、

他にない、アイデアを生み出せるような人材も生まれてくる事は、

絶対に無いでしょう!



当たり前ですが、同業他社が良かったと言っているような、

研修を受けたとしても、他社の人材と同じような考え方をする社員が、

自社の中に生まれるだけです、勿論個性がありますから、

全くおなじになるとは言いませんが、自立、自発的に動く人材など生まれるべくもありません!

社長が描いていた人材により近づけるような人材開発は、

オーダーメイド以外で考えられません、

それを社長が創ることが出来ないならば、

社長のイメージを形にできる、業者にオーダーするしか、

差別化の種を生み出す研修など出来るはずはありません、

勿論、研修費用は、既製の研修より、大幅に割高になると思いますが・・・・(^_-)-☆



無料の集客から大きな売上が生まれることが無いよいうに、

タダ同然の研修でスタッフの意識を変えたり、

大きな成長を生み出すことなど無いのです。

オーダーの社員研修で結果にコミットするという事は、

会社、社員、業界、他社のリサーチから、全てのスタッフの価値観の確認または、

自分軸の発見、目的確認、会社ビジョンとのすり合わせ、

目的設定、目標設定、ベービーステップ作り、結果確認、改善、改良、etc・・・

中身を見ると、あれ!これコンサルティングじゃないの?

と思えてしまう内容になるのが分かってきます。

社長のビジョン実現を、悩みである人材の問題解決の方向でコンサルティングしているのが、

オーダー型の人材育成研修と言うことになります。(^_-)-☆


 

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『セミナーからの偶然の贈り物⇒常識的な人材研修からは差別化は生まれない!』再編集

2019年10月25日 | 書籍紹介

  


 

おはようございます。

昨日はランチェスター戦略のセミナーに参加しました。

夜の仕事の都合で途中で抜けねばならず本当に残念でしたが

退席するまでの時間は、本当に楽しく勉強させていただきました。

不思議なもので、夜の仕事明けに、立ち寄ったファミマで読んだ

竹田 陽一著 「社長のためのランチェスター学習法】

の一節と
栢野先生が繰り返しおっしゃっていた、

【差別化】のキーワー
から、

商品差別化のための、セールストークのアイデアが浮かびました。


社員様の研修はお客さま視点で考えると!

社員の成長による同業者との

差別化!したい⇒大手の研修機関が安心⇒実績があるのでしっかり学べる⇒高確率で効果が出る。


しかしここで問題が発生するのです。

多くの人が受講すること前提なので、内容は、

わかりやすく、常識的で、一般的なものが多いですので、確かに勉強になりますが、

『これって差別化になりますか?』ということなんです。


        


『本当は、社長が学んだものから独自の研修を創るべき』

本当は、社長が学び、うまくいったものを、コンテンツにして、社長が朗読し、

それを、研修資料として、社員に勉強させる、このことがベストなのですが、

実際これを創ることを、日常業務の中でやっていくのは、なかなか難しい!

間違いなく、オリジナルな研修なので、差別化にはつながるのですが、

それが解っていても出来ない!


  


 

『常識的な人材研修からは差別化は生まれない!』

そこで、研修を外注するわけなのですが!

ここで、一般的で、多くの会社がすでに研修を受けているものが

差別化になるんでしょうか?ならないですよね!



ですからオーダーメイドでお客さまに合わせた研修、

例えば、68個あるのミニコンテンツを、お客さまの問題点、経営ビジョンと、

社員様の夢目標の共有ゾーンに特化して、再構築、再編集し、創り上げる、

お客さまのためのたった1つの研修、こんな研修以外、

社員様の成長が会社の差別化に繋がるなんて、ありえないことだと思うのです。


今回のセミナーを受講できたことと、奇跡の偶然に心から感謝です。


 

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『YES I CAN ・5秒以内に自分に出来ると言い続けよう!』

2019年10月24日 | 生き方
           

『お前になんか出来るわけない!と言われたらこれを見てください!』

自分には才能がないとか、頭が悪いとか、環境が整っていないとか、

そんなことを言っている自分が恥ずかしくなってきます。

もしも、今できていないとしたら、まだまだ努力が足りないのです、

自分を使い切っていないのです。

本当のあなたは、『そんなもんじゃないだろ!』と言いたい、

そして、本当のお前も『そんなもんじゃないだろ、もっともっとできるだろう!』

自分にも、言い続けたい!(^_-)-☆
 
 
 

YES I CAN - Paralympics RIO 2016 - We're The Superhumans!

 


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『ひとつの相談が苦情に変わっていくまでの心の変化が切ない!』

2019年10月24日 | 社員研修

       


『ひとつの相談が苦情に変わっていくまでの心の変化が切ない!』

怒られたと思われがちなお客様からのクレーム。
お客様は怒っているのではなく、困っているのです。
お客様は、『解決』を求めています。

最初に心がけないといけないことは、
『あなたを認識していますよ!』
という事をお伝えするということです。
そして次にやるべきことは、
『◯◯様、私がお伺いします』
自分ごととして受け止める。
必ず、チームで対応する、情報を共有して、
お客様に、何度も同じことを言わせない、

今すぐ出来ることを、提案する、それが
完全に解決できる提案でなくても、
まずは出来ること、次に出来ること、
更に出来ることを、お話する。

できれば、やっていることを、お客様に見ていただく
解決出来る回答が出るまでの、途中の状態であっても
お客様に状況を、報告して、決してほたりっぱなし出ないことを
認知していただくことが大切。

別の部所で起こった小さな問題を、全箇所で共有していることが
お客様への小さな心使いに繋がり、
その事が、おっ客様を、熱狂的なファンに変えていく!


【SWITCH BRIGHT】クレーム対応術/中谷彰宏【株式会社ダイブ】


 

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『相手の時間を奪うのは、相手の生命を奪うのと同じ行為と認識する!』

2019年10月23日 | エネルギーマネージメント

          


『相手の時間を奪うのは、相手の生命を奪うのと同じ行為と認識する!』

あなたは今何をしていますか?

仕事、家事、勉強、明日の準備???

お風呂、トイレ、たとえ鼻くそをほじっていたとしても、

すべて命をかけてやっています、すべてが命がけです!!!

そこに時間がかかる以上、確実に寿命は、縮まっています!

あなたは今何歳で、あと何回満開の桜の花を見ることが出来るでしょうか?

人によって、一生で使える時間に違いはありますが、必ず人間は、死にます。

確実に、一歩一歩、死に向かって歩んでいます。

これだけは、みんな同じです、例外は唯一つもありません。

だからこそ、あなたの前にいる人の、

大切な命の時間を無駄には出来ません!絶対に!!

こんな視点で、中谷先生の動画を見てみてください!

きっと、何か大切なことに気付けると思います・・・・・


【SWITCH BRIGHT】タイムマネジメント/中谷彰宏【株式会社ダイブ】


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『AI時代をリードする自己中心的利他のすすめ!』

2019年10月22日 | 生き方

『AI時代をリードする自己中心的利他のすすめ!』

 

 


不安で不安でいっぱいな将来の不安が消える「未来の働き方」80分の講演会をフル公開!


 

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『モチベーションが上がるのは「していること 」でなく「している自分」が好きと思えること!』

2019年10月19日 | モチベーション

      

 


『中谷先生が楽しそうに話しているのを聞いているとモチベーションが自然に上ってくる!』

中谷先生のモチベーションとは何か?
に対しての答えで1番腑に落ちたのは、

「〇〇していることが好き!」ではなく
「〇〇をしている自分が好き!」ではないかと思う!

先生のお話を聞いている途中で
「そうそう、それそれ!」

思わず声に出してしまった。(^_-)-☆

 


【SWITCH BRIGHT】モチベーションマネジメント/中谷彰宏【株式会社ダイブ】


 

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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

 『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
  社長のビジョン達成を加速する!』

【 右腕創りコンサルタント 】

コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠

      代表  石川 保幸

 連絡先 : 携帯電話 090-1366-4882
Email      : mflowrabo@gmail.com

ブログ  【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】

      http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy

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