変化が激しくて、次々に問題が発生していく時代 『問題解決』に『問題解消の視点』を入れると驚く結果が生まれる！

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題解決のポイント（Problem Solving）

問題解決は、課題や障害に対して原因を特定し、根本的な対応策を講じるプロセスを指します。

1. 根本原因の特定（因果関係の理解）

   • 問題の真の原因を見つけることが重要です。表面的な症状ではなく、背後にある根本的な要因を特定します。

2. 目的やゴールの設定

   • 問題解決の成功を測るためには、具体的で明確な目標が必要です。「何を達成すれば解決とみなせるか」を明確にします。

3. 選択肢の創出と評価

   • 解決策を複数検討し、それぞれのメリット・デメリットを評価します。一つの案に固執しない柔軟な発想が重要です。

4. 計画の実行とモニタリング

   • 選んだ解決策を実行し、途中で進捗や成果を測定し、必要に応じて修正を加えます。

5. 再発防止策の構築

   • 同じ問題が再発しないよう、プロセスやシステムの改善を行います。

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問題解消のポイント（Problem Dissolving）

問題解消は、問題を構造的に消失させるか、問題として認識しない状態にすることを指します。

1. 視点や枠組みの変化

   • 問題そのものを「問題」と捉えない方法を考えます。例：視点を変えてポジティブな側面を見出す。

2. 受容と妥協

   • 問題を完全に解決しようとせず、「このままで良い」と受け入れることで、問題の影響を緩和します。

3. 目標の再設定

   • 解消のために「何を求めるのか」を見直し、現実的で達成可能なゴールに調整します。

4. 環境や条件の変更

   • 問題の存在する場や状況を変えることで、問題を自然に無力化します。

5. 感情の切り離し

   • 問題に対する感情的な反応をコントロールし、冷静に対処することで、問題の影響を小さくします。

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問題解決と問題解消の違い

問題解決と問題解消の関わり

• 補完関係
  問題解決と問題解消は、相互補完的な関係にあります。例えば、解決が難しい問題でも、視点を変える（解消の要素）ことで、新しい解決策が見えてくることがあります。

• プロセスの組み合わせ
  問題をまず解消して影響を緩和した後、適切なタイミングで解決に取り組むことで、より効果的に対処できる場合があります。

• バランスの重要性
  解決に固執することで無駄なエネルギーを消耗する場合もあるため、解消的アプローチを取り入れることが効率的な場合があります。

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まとめ

• 問題解決は、根本原因を取り除くプロセス。
• 問題解消は、問題を無力化し、新しい視点を得るアプローチ。
• 両者は独立しているものの、組み合わせることで最大の効果を発揮する。
  例えば、職場の人間関係のトラブルで「関係改善」（解決）と「距離を取る」（解消）を同時に行うことで、根本的かつ即効的な効果を得られる場合がある。

「学生時代の経験を活かそうとか、論外です」北の達人・木下社長に"社会人1年目の働き方"を相談したら、キャリア観が180度変わりました

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「薄っぺらい人間から脱却する方法」をReHacQ高橋Pに相談したら「本気“風”で仕事する恐ろしさ」を教わった

「薄っぺらい人間から脱却する方法」をReHacQ高橋Pに相談したら「本気“風”で仕事する恐ろしさ」を教わった

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この動画がささる本気でやっている人はたくさんいると思うし、きっと役に立つすばらしい作品だと思う。

どんな道を歩んでいても、最初はその道の巨人たちの力を目の当たりにして、

あせって早く追い越せないかと思い、近道があるかもしれないと探すことは、誰でも一度は陥る間違いだと思う。

そして、森久保さんは決してうすぺらい人間では断じてないと僕は思う。

大きな差を認めながらも、何とかできないかとチャレンジしてうまくいかずに、うつ状態になったことは、あきらめていない証拠。

忙殺されるような、一見自分の望まない経験の膨大な時間も、高橋さんがおっしゃるように決して無駄ではなく、

きっと人生の強固な土台の一部になっていくのだと感じています。

なんか、熱量の高いインタビューで、こちらも、エネルギーいただきました。ありがとうございます(^_-)-☆

目から鱗 日本人の給料が安すぎる本当の理由 雇用ジャーナリスト海老原嗣生 さん｜最低賃金アップは価格転嫁しやすい政策しかし、生産性の悪い企業を退場させる政策でもある

目から鱗　日本人の給料が安すぎる本当の理由　雇用ジャーナリスト海老原嗣生 No.185

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『自責が過ぎると問題を抱え込むことに他責は悪者ではない課題の共有と仕組みの変更は他責の利点、しかしできない原因を他者に求めるのはNG』

他責思考と自責思考の処方箋

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『他責思考と自責思考の比較とバランスの必要性！そして自分事で受け止める事と目的論のススメ！』

ビジネスシーンでは一般的に自責思考（自分に責任を見出し、改善に繋げる考え方）が良いとされています。

『ビジネスが上手く行かなかった時、仕事でミスが出た時、すべてを自分事で受け止めろ、

雨が降っても、コロナ禍でも、地震災害がおこっても、全ては自分の責任、他責にするんじゃない！』

僕も、自分の先を走っている、成功者と言われる人の言葉、書籍、セミナー、動画、音声などから学んできました。

実践し続けていると、特に問題解決能力は飛躍的に向上して来たと思いますし、周りの評価も随分変わっていきました。

少し前までは、原理原則や、永年残ってきた考え方には一定の価値がある本気で思い込んでいました。

しかし、学びが人類の変遷や、生物の誕生に至った時、自分が持っていた大きなバイアス（偏った思い込み）に気づきました。

それが『原理・原則って本当なの？』ということ。

名経営者や、偉人、天才研究者の発している言葉はすべて本当なの？という疑問です。

そして、すべての事に対してフィルターを掛けずにそれって本当を繰り返していると、

一旦はそれって本当と掘り下げることを自然にできるような習慣を手に入れました。

その中の一つとして、『すべてを自分ごととして受け止める、全ては自責でないとならない、他責はだめな考え』を掘り下げてみました。

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『自分事で受け止める』と『自責』は似ているようですが、根本的な方向性が全く正反対になります。
簡単に説明すると、

『自分事で受け止める』

「自分事で受け止める」とは、物事を他人事ではなく、自分自身に関係のあることとして捉え、主体的に考える姿勢を指します。
この考え方では、責任を負うというよりも、自分が関与している状況を理解し、行動や考えを改善する余地があると認識することが重要です。
責任追及よりも、改善や行動の変化を目的とする前向きなアプローチです。

『自責』

「自責」は、自分の過失や責任に対して責めたり反省することを指します。
自分の行動や判断が原因となって問題が発生した場合、それを認め、自らを責めることがあります。
自責は内省や改善の動機になることもありますが、度を超すと自己否定や過度なストレスにつながる可能性があります。

そして自責は失敗やうまくことが運ばなかったときに使う言葉で、よく『反省』とセットで使われることが多いです、背景にはゼロイチ思考があります。


それに対して、自分事で受け止めるは、成功、失敗などに特定されることなく、日常の体験、経験が全て対象になります。

まわりで起こっている事象のすべてを自分事として受け止めることは可能で、内省や検証がセットで使われます。

そこから様々な学びを多く得ることができます。





更に、自責が行き過ぎると「自分だけで解決しなければならない」と感じることが多くなり、

結果として過剰な仕事の抱え込みや自己肯定感の低下に繋がるリスクがあります。



一方で、他責思考（責任を外部要因や他人に求める）

は、トラブルや失敗を、客観的に捉え課題を共有しやすくする利点があります、

問題を自分という人とは切り離して考える思考でもあるので、

問題を抱え込むことはなく周りにも問題提起をして情報をオープンにします、。

周りのツールや、仕組みの問題として捉え、機器の変更や、仕組みの変更や改善にも活かせる可能性はあります。

しかし一般的には他責思考の人は、周りの人のせいにしてしまい、問題解決から逃げる傾向があります。

他責が行き過ぎると、責任転嫁や他者への不信を招く可能性があります。


以下に、5つの要素で両者を比較し、バランスの取り方について考察します。

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 考察と具体的な対策

• 自責思考を活かす: 自分の成長や改善にフォーカスし、自己責任の範囲で行動する。
• 他責思考のポジティブ活用: 他者や環境の要因を冷静に分析し、仕組みの変更や改善をチームで共有する。
• バランスを取る工夫: 定期的なミーティングで業務の進捗状況や問題点を共有し、責任を適切に分散する仕組みを作る。

 

例えば、「失敗した原因を共有する場を設ける」ことで、他責思考と自責思考のどちらも柔軟に活用できる文化を育てることが有効です。

ここまで様々書いてきましたが、ビジネスシーンで成長を考えているのであれば、『自責思考』よりも『自責思考』を選択することをお勧めします。

ただ僕はどちらの考え方にも違和感を感じていて、それは何故かというと

『うまくいかなかった原因はどこにあるかにフォーカスする』原因論という考えに事を発しているからです。


ぼくは、やっぱり、最初からどうすれば問題が解決するのか？うまくいくのか？

を考える『目的思考』で考えることが一番しっくりきます。
途中で説明した、『自分事としてうけとめる！』も目的思考のうちの一つだと考えています。

この目的で考えるを、習慣にしていけば、犯人探しをすることもなくなるので、他者からの不信感も生まれにくくなると考えます。
僕個人的にはこっちかなと考えています。

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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指示がないと動けない人、誰かに確認しないと安心しない人、緊急時に固まって動けなくなる人って、きっとあなたの周りに沢山いると思います！なぜ？と思ったことはないですか(^_-)-☆

【怒られたくない】指示待ち人間からの脱却方法とは？ 〜指示がないと動けないあなたへ〜#89

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『指示がないと動かない人、簡単なことでも初めての事は必ず手取り足取り教えないとやらない人、マニュアルが無いと出来ませんと言う人、過去何度も説明しているのに・・◯◯でいいですよね？と聞いて来る人、
これらの人に共通する動けなくなる原因は「失敗する恐怖」「叱責される恐怖」「出来ないことが知られて恥ずかしいという恐怖」「なにをやったらいいか解らなくなる恐怖」これらの恐怖という感情が
「生存のための逃走本能」に働きかけ一歩前に進むことを拒むという行動を作り出します。』

こんな動けなくなる人たちの身に起こっている恐怖はどうやって生み出されるのか？その対処法をご紹介したいと思います。

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あなたがマネージャーで、指示を出したときに、

「やったことないので、マニュアルがないとできません」と言ってきたり

または、「何度説明しても指示のたびに ・・○○でいいですよね！」

聞いてくるひと、あなたの周りにいませんか？

煩雑過ぎて対応の緊急性が高くなったとき、人命がかかっているときなどの緊急時に、

「指示を出しても固まって動けなくなる」人っていませんか？

普段のルーティーンワークはできる人なのに、プレッシャーがかかる場面で、できない人になってしまうあれです。

例えば動画のように医療の現場です。

普段は施設管理者から、

施設のルールをお客様の二ーズよりも優先させるように指示され、その事によって患者様との関係性が悪くなることが起きやすい環境であるとします。

例えば一例ですが、患者様からのご相談のお電話入ったときに、

緊急の体調、お薬のトラブル以外は指定の時間帯に外来看護師に電話を繋がないというルールをもうけています。

しかし、ドクターは患者様に、「気になることがあったらいつでも電話してください」と声掛けしています。

患者様からは、いつでも先生に電話出来ると言われていると仰って、特定の時間以外の時間に電話をつないでほしいと仰って苦情につながってしまします。



患者様とのトラブルを未然に防ぐため、柔軟な対応をスタッフは心がけていますが、苦情は０にはなりません、

その時、ルールを守れないと、

「一切自分で判断しなくていいから、確認・相談して業務に当たるように」といわれているとします。

しかし、地震が発生したり、火災警報器がなったり、命に関わる緊急時の対応は、

現場でやるべき対応の方向性は決まっているのだから、その範囲で現場で判断して、

患者様に不安を与えないよう、対応や、緊急放送を行ってくださいと現場の判断が求められるのです。



こういった矛盾したオーダーの中で、毎日過ごしていても、

現場スタッフが、普段の仕事から、身の回りでおきていることをすべて自分事としてとらえる事ができ、すべての経験から自ら学び、

普段は施設管理者様からの確認事項をしっかり整理して対応し、

緊急時には施設管理者様の期待している以上のパフォーマンスで、

施設管理者様の予想を裏切る対応をして、施設にお見えになる施主様のお客様に安全と安心を約束できるようになければなりません。

そこでまず、指示を出さいないと動けない、誰かに確認しないと安心できない、

緊急時に動けなくなりやすい人のメンタルではなにが起きているのか？

不安や、恐怖は何なのか？

それぞれについて、エビデンスも交えて、ChatGPくんと壁打ちして考えてみました。

 

 

 

災害時や緊急時において「指示がないと動けない」「確認しないと安心できない」

人々の心理状態や行動パターンには、以下のようなエビデンスに基づいた要因が挙げられます。

これらを理解することで、普段の業務から自己判断力を育てる習慣形成の基盤を作ることができます。

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1. 指示がないと動けなくなる要因

心理的背景

1. 責任回避傾向

   • エビデンス: 自己効力感の欠如は、責任を回避し他者の指示に依存する傾向を強める。Bandura (1997) による自己効力感理論。
     
     一見動きが悪かったり、めんどくさいことに関わりたくないとか、サボりたいように見えるんだけど、
     本当は、失敗するのが怖い、失敗して指摘されたり、馬鹿にされるのが恐怖といった感情が、後ろに隠れている。
     それ以外にも、自分が多くの情報の中から判断し選んで行動することにも、実は恐怖を感じている、
     やるべきことを決めてもらえると安心する。
     　　※対策: 小さな成功体験を積み重ねることで、自分で判断しても良いと感じる場を増やす。

2. 過度のルール依存

   • エビデンス: 標準化された手順に頼りすぎると、想定外の事態に対処する柔軟性が低下する。Hollnagel (2014) による安全文化の研究。
     
     自分で判断することに対してダメ出しし続けられた経験や、行動や考えを強制し続けられた経験がある。
     決められた行動で方向性が決まっていると安心して行動できる、自分で考え決めることに難色を示す。
     　　※対策: シナリオベースでマニュアル外対応を訓練する場を提供。

3. 不安の麻痺効果

   • エビデンス: 高い不安レベルは認知能力を低下させ、適切な行動ができなくなる。Eysenck et al. (2007) による不安と認知の研究。　
     
     例えば地上200ﾒｰﾄﾙ高所で板の上を歩く条件では、誰でもかんたんに無意識でできている、歩行さえ体の自由が利かなくなることは証明ずみである。
     アドレナリンの、血中濃度が高くなりすぎると、頭が真っ白になる、以上発汗、手が震える、などが出る。
     更にコルチゾールが増えてくると、記憶障害の不具合も出るようになる。
     　　※対策: 不安を下げるリラクゼーションや心理的安全性の確保。

4. 学習性無力感

   • エビデンス: 自分の行動が結果に影響を与えないと感じると、主体性を失う。Seligman (1975) による学習性無力感の理論。　
     　　※対策: 行動の結果が可視化される仕組みを設ける。

5. 過去の叱責経験

   • エビデンス: 過去に自分の判断で叱責を受けた経験は、行動意欲を低下させる。Fear Conditioningの研究 (LeDoux, 2000)。
     日本の、組織、家庭にありがちな、生き残りの本能と、セロトニンの再利用の制限が高い傾向の日本人の遺伝子の関係で、
     問題点や、出来ないところに着目され叱責を受ける環境で育った人材は、チャレンジすることに大きな抵抗を感じるような習慣が出来上がっている。　　
     　　※対策: 失敗が許容される文化を育む。　

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2. 誰かに確認しないと安心できない要因

心理的背景

1. 承認欲求

   • エビデンス: 社会的承認の欠如が不安を増大させ、確認行動を誘発する。Maslow (1943) の欲求段階理論。
     　　※対策: 小さな判断に対する肯定的フィードバックを頻繁に行う。

2. リスク回避思考

   • エビデンス: 不確実性回避が強い文化では、確認が習慣化しやすい。Hofstede (1980) による文化次元理論。
     失敗を許さない文化を持つ集団や、文化のあるコミュニティでは、自分で判断して行動したときのリスクが高すぎる。
     うまくいかなければ周りに叱責されたり、罵倒されたりする。
     問題の発見、犯人探しが当たり前で、槍玉に挙げられ、手を上げた人が損ばかりし、静かに目立たず行動しない人が、
     生き残っていく文化の中では、自分で責任を追わず、確認した人、指示をした人のせいにできるリスクを回避する行動をする人が増えていく。
     　　※対策: リスクを許容する価値観を広める教育を実施。
     　　　　　　やったことのない仕事にかんたんな説明だけでチャレンジする、目的に向かっている行動で失敗があっても、責めない。
     
     情報不足の不安
     • エビデンス: 情報が不足すると、過剰な確認行動を取る傾向がある。Camerer & Lovallo (1999) による意思決定の研究。
       　　※対策: 定期的な情報共有とコミュニケーションの透明化。
       　　　　　　少ない情報でも緊急時には動けるための訓練をする
       　　　　　　普段から必要な情報を自ら収集する訓練
       　　　　　　少ない情報時、自足りないと思われる情報を質問等で入手する訓練

3. 集団依存傾向

   • エビデンス: 集団での役割分担が曖昧な場合、個人が他者に依存する傾向がある。Latané & Darley (1970) による傍観者効果の研究。
     　　※対策: 個々の役割と責任を明確化。

4. 過去の成功体験に基づく依存

   • エビデンス: 確認が成功につながった過去の経験が繰り返しを促進する。Skinner (1938) によるオペラント条件付け理論。
     　　※対策: 確認なしでも成果が得られる場を作る。

---

これらの要因に対応する施策を考え、普段の業務から少しずつ「自分ごと化」する意識を育むトレーニングを導入することが重要です。

特に「役割明確化」と「小さな成功体験の積み重ね」が効果的な第一歩となります。

 

緊急時に固まって全く動けなくなる人のメンタル状態には、主に以下のような心理的・生理的な要因が関与しています。

これを理解することで、普段からのトレーニングや対応方法を改善し、こうした事態を防ぐことが可能になります。

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緊急時に固まって動けなくなる人のメンタル要因

心理的・生理的背景

1. フリーズ反応（凍りつき反応）

   • エビデンス: 緊急時の高いストレス下で、交感神経系が過剰に活性化すると、戦う・逃げる以外の「フリーズ」が発動する
     　　　　　これにより身体の動きが制御不能になる。Porges (2007) によるポリヴェーガル理論。　
     　　※対策: シナリオベースのトレーニングで、緊急時の身体反応をシュミレートして慣れさせる。

2. 過剰な恐怖感

   • エビデンス: 恐怖が扁桃体を過度に刺激すると、理性的な判断を司る前頭前皮質が機能低下し、思考停止に陥る。LeDoux (2000) による恐怖の神経メカニズム。
     　　※対策: 恐怖心を減らすために、普段からの安全行動や設備の理解を徹底させ、不安を軽減する。

3. 学習性無力感

   • エビデンス: 過去に対処不可能な状況に直面し続けた結果、「何をしても無駄だ」と感じることで行動停止が引き起こされる。Seligman (1975) の学習性無力感の理論。　
     　　※対策: 小さな成功体験を積み重ね、緊急時にも「自分の行動が結果に繋がる」という感覚を育む。

4. 不安の高まりによる身体制御の喪失

   • エビデンス: 高レベルの不安やパニック状態では、自律神経系がバランスを崩し、筋肉の硬直や心拍の異常が起こりやすい。Eysenck et al. (2007) による不安とパフォーマンスの研究。　
     　　※対策: 簡単なリラクゼーションや呼吸法を普段から練習し、自己調整力を高める。

5. 状況把握の失敗（認知的過負荷）

   • エビデンス: 突然の緊急事態では、情報量が急激に増えるため、脳が処理能力を超えてしまい、何も行動できなくなる。Kahneman (2011) によるシステム1とシステム2の理論。
     　　※対策: 訓練で「最優先でやるべき行動」をパターン化し、認知的負担を軽減する。

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固まる心理を和らげるための対策

普段からのトレーニングや環境づくり

　　　１、心理的安全性の確保

　　　　　※適切な失敗が許容される環境を作ることで、恐怖による固まりを防ぐ。
　　　　　Edmondson (1999) による心理的安全性の研究。

　　　２、行動の優先順位付けの訓練

　　　　　※緊急時に取るべき「最初の1歩」をマニュアル化し、
　　　　　反射的に動けるよう繰り返し練習する。

役割明確化と分担訓練

自分の責任が明確であると、緊急時の迷いを減らし、行動しやすくなる。

　　　１、現場の緊張感を適度に再現する訓練

　　　　　※実際に緊張感のある環境で訓練を行い、
　　　　「体験的学習」によって身体反応を鈍らせる。

　　　２、メンタルトレーニングの導入

　　　　　※呼吸法、マインドフルネス、イメージトレーニングなどを普段から実施し、
　　　　　自己制御能力を高める。

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補足

「固まる」という行動は、進化の過程で太古の時代捕食者から身を守る
「危険回避」の一環として機能してきたものですが、
戦場以外の安全性が一定以上確保された現代の、緊急対応では適切ではありません。

普段からの訓練で、こうした自然反応を抑え、適切に行動できる「条件反射」を身につけることが重要です。

また、現場では「助け合い」や「声掛け」が、固まる人を行動に引き戻す効果的な手段となります。

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『ビジネスステージでも自己受容できるようになるためのポイント』

１、完全に自己受容できている人はいない事を理解する
２、自分のネガティブな感情にただ向き合い、ただ観察し続ける！
３、ネガティブな感情を紙に書き出す！
４、あ、またネガティブな感情沸いてるなーと気づくだけでいい
５、目標をすて、今の積み上げで結果が生まれていることに気づく
６、呼吸音に気づき、集中する瞑想を実践する

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【高橋弘樹vs坂井風太】業務過多・若手離職...中間管理職の悲哀どう乗り越える？【ReHacQミドルマネジメント論】

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「会社の硬直化」はなぜ避けられない？／組織を変革するリーダー達は何をしているか／「合理的判断と決断」の違いを見極めろ（坂井風太：たった一人から始める「組織改革実践」）【NewSchool Lite】

「会社の硬直化」はなぜ避けられない？／組織を変革するリーダー達は何をしているか／「合理的判断と決断」の違いを見極めろ（坂井風太：たった一人から始める「組織改革実践」）【NewSchool Lite】

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【今回の重要なキーワード】
１、なぜ組織は膠着化するとまずいのか？
２、磐石なビジネスモデルと作りすぎると、利益を生み出す力が失われる→内向きになる
４、経営者仲間の現場は経営がわかっていない⇔現場は経営は現場がわかっていない
５、一部の人のがんばりだけでぎりぎり成り立っている経営状態
６、人事も決める覚悟、リーダーシップが必要
７、「決断」と「合理的な判断」はまったくの別物
８、「前例は」「他社は？」などの過去の成功事例にしがみつくのは、経営には答えはない！を自覚できていない
９、決めないリーダーはいる意味がない、決めるのがリーダーの仕事
10、決断慣れをしていることが重要
11、現場があげる問題を愚痴としか考えない経営層
12、組織は川上から腐っていく！
13、顧客の不満、問題が事業の源泉であることを忘れる
14、経営者の人事育成能力が低い
15、心理的安全性は外部環境適応のため！

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『会社の変革は結局たった1人の熱量から始まる！それは孤独な戦いでなく同じ思いを抱く人材を巻き込んでいく(^_-)-☆』

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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【まとめ】同じ考えが頭から離れない！「反芻思考」の対処法【精神科医・樺沢紫苑】同じことをぐるぐると考え続けてしまう『ぐるぐるクン』の解決方法

【まとめ】同じ考えが頭から離れない！「反芻思考」の対処法【精神科医・樺沢紫苑】

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「あの人が悪い・ひどい言葉をかけられた・あのひとは解かっていない・問題が山積してどうしたらいいか分からない！ぐるぐる同じことを繰り返し考えて仕舞う事を『ぐるぐるクン』名づけました」

反芻思考との向き合い方  

自分なりにネガティブな思考や反芻にどう向き合うかを考えてみました。

・・・今回は、CatGPT君に動画要約サイトの文章を、僕風の文体で作ってもらいました。

これも新たな試みなので、コメントいただけるとうれしいです。

では

 

そもそも反芻って何？  

 頭の中で同じネガティブな考えがグルグル回って、脳がめちゃくちゃ疲れるやつです。何度も同じ記憶を再生して、

気持ちがどんどん沈んでいく感じ、心当たりありますよね？

 

セロトニンの秘密  

セロトニンが少ないと、思考が固まりがちになります。「ああ、やっぱりダメかも」って同じことばっかり考えちゃうんです。  

セロトニンを増やすと、考え方が柔軟になります。「まあ、次いけばいいか」って自然と思えるようになる。

 

反芻を減らすためにできること  

1. 🚶‍♀️ 朝の散歩
   朝日を浴びながら歩くとセロトニンがアップ。心が少し軽くなる実感があります。  
2. 💤 しっかり寝る
   寝不足だと余計にネガティブな思考が強まります。目標は7.5時間！  
3. 📵 夜のスマホ断ち
   寝る前にスマホを見すぎると脳が疲れて眠りも浅くなります。
ベッドに入る1時間前にオフにするのが理想。

 

 ネガティブ思考も普通のこと  

- 🌈 「なんでこんなこと考えちゃうんだろう？」って思うかもしれませんが、実はみんな同じようなこと考えてます。  
- 📉 ネガティブになりやすいのは、人間としてある意味当たり前の性質なんです。

 

 自分をもっと大事に  

- ❤️ 完璧じゃなくていい。「自分もそんなもんだよね」って許してあげるのが第一歩。  
- 🤗 自分を責めるより、ちょっと優しく「大丈夫、頑張ってるよ」って声をかけてみてください。

 

 気持ちを切り替えるための小技  

1. 📓 感謝日記を書く
   今日の良かったことや感謝したことを簡単に書き出すだけでポジティブな視点が見えてきます。  
2. 🌟 マインドフルネスを試してみる
   「今、自分はこう考えてるんだな」と気づくだけでも気持ちが整理しやすくなります。

 

 結局、反芻とうまく付き合うのが大事  

- 🔑 ネガティブな思考に気づくことがまず大切。  
- 💪 そこから少しずつ切り替える方法を試していけば、心も軽くなるし、前向きになれます。

難しい時もあるけど、こういう小さな工夫が積み重なれば、きっと変わっていけるはずです！

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僕ってこんな人です！(^_-)-☆

コア１：『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる！！』
コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
　　　　　人は皆上を向いて自分の人生を歩いていいんだ！』という事に気づいてもらえる研修をやりたい！』

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ミッション：周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
　　　　　　歩いていいんだ！という気づきを広めていく！

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セルフイメージ：脳科学、心理学、フロー理論、行動科学を使って、
※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
※カルチャーチェンジ、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで  社長のビジョン達成を加速する！『右腕創りコンサルタント 』

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カンパニースピリッツ：利他でビジネスを創造することが唯一、０⇒１を創るアイデアを生み出す

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。　　　　　　

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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【何度も説明しても話が伝わらない理由】認知科学と言語の第一人者・今井むつみ／結論ファーストはNG／話せばわかるは幻想なのか？／なぜ部下に話が伝わらないのか？【PIVOT TALK】

【何度も説明しても話が伝わらない理由】認知科学と言語の第一人者・今井むつみ／結論ファーストはNG／話せばわかるは幻想なのか？／なぜ部下に話が伝わらないのか？【PIVOT TALK】

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『結論から話しては万能ではなかった、ぼくが始めて何度説明しても話が伝わらない人と出会ったのは5年前の事、おかげでどう言語化し、どの手順で、何にポイントを置いて説明すればいいのかを本気で考えるようになった、ありがたい出会い！』

 

スキーマとは何か

スキーマという言葉、ちょっと難しそうに聞こえるかもしれません。

でもこれ、実は私たちが日常的に自然と使っている、脳の「整理整頓術」なんです。

 

スキーマとは、過去の経験や学びをもとに、情報を理解し、整理するための脳内のテンプレートのようなものです。

例えば、「会議」と聞いて思い浮かぶイメージ。

会議室、資料、議題、そして「長くて疲れる時間」なんて感情まで。それらが、あなたの「会議に関するスキーマ」です。

スキーマの特徴と役割

1. 経験をベースに形成される   

スキーマは、これまでの知識や体験をもとに自然と形作られます。初めて訪れる国で、食べ物の名前や習慣を知ると、そこからその国に関するスキーマができるわけです。

2. 情報のフィルタリング機能

   スキーマは情報を効率的に処理するためのフィルターでもあります。膨大な情報が目の前にあっても、「これが大事だ」と即座に選び取れるのはスキーマのおかげです。
ただし、スキーマに頼りすぎると偏見や誤解の元になることも。

3. 無意識に働く
   「あ、これ知ってる！」と直感的に思うこと。これはスキーマが無意識にあなたを助けている証拠です。

4. 文脈を理解する手助け
   日本では、「お疲れ様です」と言えば感謝や挨拶のニュアンスが伝わりますが、これは日本文化特有のスキーマに基づく理解です。

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スキーマの持つ可能性とリスク

共通のスキーマがあれば意思疎通がスムーズ
同じ職種やバックグラウンドを持つ人たちなら、専門用語や背景知識が共有されているため、簡単な言葉だけで通じ合えます。

スキーマの違いが誤解を生む
一方で、異なる文化や立場の人々の間では、スキーマのずれが誤解や衝突の原因に。たとえば、上司が「次回の会議までに資料を準備して」と言った場合、上司は「簡単な概要資料」を期待していたのに、部下は「詳細なレポート」を作成することもあります。このギャップがスキーマの不一致です。

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「認知」「認知的枠組み」「意味づけ」の違いと共通点

1. 認知
   認知とは、物事を知覚し、理解する心の働き全般を指します。たとえば、目の前に赤い果物があれば、それを「りんご」と認識するのが認知の一部です。

   - 幅広い概念で、感覚、記憶、思考、推論など多くのプロセスを含む。
   - 例: 他人の顔を見て「この人、嬉しそうだな」と感じ取る。

2. 認知的枠組み
   認知の中でも、スキーマに近い考え方で、私たちが物事を解釈する際の「フレームワーク」や「視点」を指します。
たとえば、ある人が「努力は報われる」と信じているなら、その人の行動や思考がこの枠組みに従って形作られることになります。

   - 個人の信念や価値観が反映されやすい。
   - 例: 「失敗は成長のチャンス」と考える人と「失敗は恥」と捉える人では、同じ出来事でも解釈が異なる。

3. 意味づけ
   意味づけとは、物事や出来事に対して「これはどういう意味か」と価値を見出す行為です。認知的枠組みに基づきながら、個別の出来事に具体的な解釈を加えるプロセスと言えます。

   - 認知的枠組みから派生し、より具体的な解釈を行う。
   - 例: 「失敗」を「自分の無能さの証」と捉えるか、「次への改善点」と捉えるか。

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 共通点と使い分け

共通点
これらはすべて、私たちが情報を処理し、行動する際に欠かせない心の働きを表しています。それぞれが連動して、私たちの意思決定や感情に影響を与えます。

違い
認知は大枠の働きを指し、認知的枠組みはその中の「フィルター」の役割。意味づけは、そのフィルターを通じて得た情報に具体的な価値を与えるプロセスです。

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「スキーマ」を意識することは、日常のコミュニケーションや自己理解を深めるための大きな手助けになります。そして、「認知」や「意味づけ」の働きを知ることは、あなたの行動をより意識的に変える一歩になるのではないでしょうか？

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『問題の人はいない！行動に焦点をあてて、改善の行動を促しても、人格を否定されたと感じる人が一定数いることに対応する方法はないのか？』妖怪セラピーを使った研修とは？

夫婦ゲンカが驚くほど減る心理メソッド 【ナラティブセラピーと外在化】

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『問題の人はいない！行動に焦点をあてて、改善の行動を促しても、人格を否定されたと感じる人が一定数いることに対応する方法とは？』

ちょっと面白い考え方、『妖怪セラピー』とは？　ナラティブセラピー、妖怪セラピーの概要紹介。

Chat GPTに説明をお願いした。

『妖怪セラピー』って聞いたことありますか？

ナラティブセラピーと妖怪セラピーは、心理的な問題や自己理解の促進に役立つユニークなアプローチです。

それぞれの概要は次の通りです。

【ナラティブセラピー】

ナラティブセラピーは、物語を通じて個人が自分の経験や自己像を再構築するセラピー手法です。

オーストラリアの心理療法家マイケル・ホワイトとニュージーランドのデビッド・エプストンによって発展され、

「人は物語の中で自己を形成し、物語が変わることで自己の理解や人生も変わる」

とする考えが基盤にあります。

このセラピーでは、問題が「個人そのもの」ではなく「物語としての問題」と捉えられ、以下のようなプロセスを通じて物語の再構成を促します。

1. 外在化: 問題を個人と切り離し、外の存在として扱う（「私は不安」ではなく「不安が私に影響を与えている」など）。
2. 新しい物語の発見: 問題や困難に立ち向かってきた自己の強みや成功体験を再評価し、物語に新たな展開を加える。
3. 他者との共有: 自分の新しい物語を他者と共有することで、新しい視点を確立し、自己価値の再確認を図る。

ナラティブセラピーでは、個人が自分の物語に対して主体的になり、人生の意味や方向性を見つけ直すことをサポートします。

【妖怪セラピー】

妖怪セラピーは、日本の民間伝承や妖怪の概念を心理療法に応用したもので、感情や悩み、不安を妖怪として外在化し、

その存在を理解したり対話したりする手法です。

妖怪セラピーは主に以下のような方法で行われます。

1. 悩みの外在化: 不安や恐れ、怒りなどの感情を「妖怪」として認識し、具体的なキャラクターとして表現します。
   例えば、心の不安が「おどろおどろした妖怪」としてイメージされると、漠然とした不安感が形になり、理解しやすくなります。
   
   
2. 妖怪との対話: 自分の感情や悩みを妖怪と見立て、その妖怪と対話することで、自分の内面を深く理解します。
   どのような状況でその妖怪が現れるのか、その妖怪が伝えようとしているメッセージは何かなど、妖怪に質問する形で対話を行います。
   
   
3. 共感と受容: 妖怪として描かれる悩みや不安に共感し、受容することで、自己理解や感情の受け入れを促します。
   この過程で、悩みが柔らかくなり、自己受容が進むとされています。

妖怪セラピーは、特に日本文化に親しみがある人々にとって親しみやすく、自分の悩みを見つめ直すユニークで効果的な方法とされています。また、妖怪のイメージを活用することで、楽しみながら自己理解を深めることも可能です。

両者ともに、自己を客観的に見つめ、ストーリーを通じて自己理解や問題解決を図るアプローチを取っています。　　　　以上。

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今回の野口先生の動画では、夫婦の喧嘩に焦点を当てて、問題をひとの問題としては捉えずに、『外在化→妖怪化』して、

その妖怪の、出現条件、生まれてきた背景、決して敵ではないと言う観点、理解そして対策のお話をされています。

僕はこの仕組みを使って、心理的安全性のたかい組織の空気の醸成を促進できないかと考え、ワークとして作成できないか？と考え、

AIと壁うちをやってみました。

以下、Chat GPT君とのやり取り。

僕の問い：

最終的な目的は、心理的安全性の高い組織の空気を醸成し、心理的柔軟性の高い人材を増やすことによって、

生産性の高いハイパフォーマンスを発揮できる組織を作るです。

現時の
問題点、他者依存、いざというプレッシャーがかかる場面において、指示されないと動けない状態が発動する人材が数多く発生していること！

失敗するのが怖い、指摘されるのが恐怖、責任を取りたくないから、誰かの支持を待って安心がほしい、自分から積極的に動くことをしない。

繊細な神経を持っている人材です。

この人材の『自己受容をすすめる』事を目的とした、ワークを考えています。

ポイントは、高齢により持病を持っている人が多いこと、きっかけは健康によい、自律神経を高める、認知賞の対策になるなどを盛り込んだコンセプト。

自分はできない、認められていない、などのネガティブ感情で一番困っているものを解決するとホルモン、自立神経、などが活性化し、

体もパフォーマンスも最高になり幸福感もアップすることがこのワークのセールスポイントで、受講者のメリットでもある。


積極的にできない、誰かに頼りたい、自信がない、逃れたい、怖い、心配、などの感情がわきあがっている状態を外在化して、

１、それが太古の昔から人間にある本能であることの確認
２、どんなときに発生するのか
３、回りにどんな影響を及ぼすのか
４、どうすればこの妖怪を退治できるのかを

ワークショップ形式で、それぞれに5段階のステップバイステップで作成してください。

 

Ｃhat GPT

心理的柔軟性と自己受容を促進し、高齢者に多い不安や自信のなさといった感情にアプローチするワークショップの5ステップ構成をご提案します。

このワークショップでは、ネガティブな感情を「妖怪」として外在化することで心理的負担を軽減し、他者依存から自己受容への移行を支援します。

---

ワークショップ:「妖怪と向き合い、自己受容を進める」

概要

• 目的: 心理的安全性を向上し、積極的に行動できるよう心理的柔軟性と自己受容を高める
• ターゲット: 高齢者を含む、不安感や他者依存が強い組織メンバー
• 所要時間: 約60分
• 目標: 自律神経を整えるアプローチを盛り込みながら、参加者がネガティブ感情を「妖怪」として可視化・外在化し、積極的に向き合う方法を学ぶ

---

ステップ1: 妖怪として感情を外在化する (15分)

1. 説明: ネガティブ感情や不安を「妖怪」として外在化し、自分を苦しめる感情をキャラクター化することで距離を取る方法を伝えます。
2. グループディスカッション: 自分が抱えている「誰かに頼りたい」「自分にはできない」などの感情を一緒に妖怪に例えてみます。
3. ネーミングと特徴づけ: 参加者それぞれが、自分の中のネガティブな感情を表す妖怪に名前や特徴（見た目や性格など）をつけます。
   • 例: 「おどおど鬼」（失敗への恐怖が強く、行動を躊躇させる妖怪）、または「さぼり妖怪」（他人に頼りたい気持ちが強く、自分から動けないようにする妖怪）

ステップ2: 妖怪の起源を知る (10分)

1. 説明: 不安や依存心は人間の太古からの本能に由来していること、特に不安は自己防衛のために必要だったことを伝えます。
2. 共有セッション: 妖怪が出てきやすい場面（失敗しそうなとき、責任を感じたときなど）を一緒に話し合います。
3. 確認: 妖怪（感情）は自然な反応であり、どのような状況で発生しやすいかを確認し、自分を責めないことの重要性を認識します。

ステップ3: 妖怪が及ぼす影響を知る (10分)

1. 説明: 妖怪が出てくると、自分や周りにどのような影響を与えるかを考えます。
2. 自己チェック: 「おどおど鬼」が出ると他人に頼ることが増える、「さぼり妖怪」が出ると業務が滞る、など影響を書き出してもらいます。
3. グループディスカッション: 他者への影響も含めて、妖怪がどのように関係性や成果に影響しているかを共有します。

ステップ4: 妖怪と向き合う (15分)

1. 説明: 妖怪（不安や依存心）は避けるべき敵ではなく、理解し向き合うことで小さくすることができることを伝えます。
2. アクションプラン作成: 妖怪が出てきたときの合図を考えます。例えば、「おどおど鬼」が出てきたら「深呼吸して自分の力を信じる」「まず一歩行動する」など。
3. 共有セッション: 各自のアクションプランを発表し、他の参加者からもフィードバックをもらいます。

ステップ5: 妖怪を受け入れて自己受容を進める (10分)

1. まとめ: 自分の中にいる妖怪は完全に消えることはなく、共に生きていく存在であることを確認します。
2. 感謝の儀式: 「妖怪がいてくれるからこそ成長できる」と認識し、妖怪に感謝する時間をとります。
3. 振り返りと次の行動: 次に妖怪が現れたとき、どのように向き合っていくかを一言メモに書き、終了します。

ワークショップのポイント

• 心理的柔軟性の向上: 妖怪を外在化し、「それでも大丈夫」と自己受容することで、心理的柔軟性が高まります。
• 自律神経を整える方法の活用: 深呼吸や軽いストレッチなど、心身の健康に良い習慣も組み込みます。
• ネガティブ感情に対する新しい視点: 感情を「妖怪」として扱うことで、感情をコントロールしやすくなり、自己肯定感が高まります。

このワークショップを通じて、参加者は「妖怪」との共生の意識を深め、不安や依存心を抱えながらも自己受容し、積極的に行動する準備が整えられることを目指します。

僕の新たな問い

いくつかアイデアください。
１、ついつい、周りの人をらべりんぐしがちな行動
２、自分のやり方を過去の成功者バイアスでおしつけがちな行動
３、責任を取るのが怖い、失敗するのが恐怖、で動けなくなる。
４、簡単なオペレーションもすべて手取り足取り、マニュアルを望む
５、いわれた以外の仕事、マニュアルにあること以外は自分ごとでない
６、手が空いているときで、他の人の手が足りないのがわかっていても、協力する意識のない行動
７、自分の価値観以外を認められない
８、相手の言行不一致をどうしてもゆるせない
９、相手に完全をもとめてしまう
10、正しい、正しくない、などの２元でかんがえがち
11、原理原則に捉われすぎる。

などの考え、思考、行動、こだわりなどに、妖怪風の名前をつけてみて、
それぞれ3つアイデアください。

Ｃhat GPT

以下に、職場や日常生活での行動や考えに対して、「妖怪風の名前」をつけたアイデアをいくつかご提案します。

それぞれの特徴や傾向に合わせたユニークな名前を使うことで、楽しみながら自分や周りの行動パターンを理解し、改善に役立てられるかもしれません。

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1. 周りの人をラベリングしがちな行動

• 「レッテル貼りのぬりかべ」: 他者の特定の特徴だけに注目し、全体を見ずにラベルを貼ってしまう壁のような妖怪。
• 「一言で済ませ鬼」: 人をひとことで片付けようとし、深く知ろうとしない妖怪。
• 「区分け小僧」: 人をカテゴリーやタイプで見たがり、個々の違いを無視する小僧の妖怪。

2. 自分のやり方を過去の成功者バイアスで押し付けがちな行動

• 「俺流押し付け坊主」: 自分の成功体験を基に他人に押し付ける坊主の妖怪。
• 「過去自慢大将」: 昔の成功をしつこく語り、他人のやり方を受け入れられない妖怪。
• 「一度の成功ずっと持ち鬼」: 過去の一度の成功体験を永遠に抱え続ける妖怪。

3. 責任を取るのが怖い、失敗するのが恐怖で動けなくなる

• 「責任逃げの足すくみ」: 責任を回避しようと、足がすくんで動けなくする妖怪。
• 「恐怖の石化小僧」: 失敗の恐れで固まってしまい、石のように動けなくなる小僧。
• 「逃げ腰のビビリ猫」: 失敗を恐れて隠れる小さな猫のような妖怪。

4. 簡単なオペレーションもすべて手取り足取り、マニュアルを望む

• 「指示待ちのお化け」: 常に指示を待ち、独自に動けないお化けの妖怪。
• 「マニュアル頼りの紙人形」: マニュアルがないと動けず、紙のように薄い存在。
• 「手取り足取り求め鬼」: 一から十まで指示を求めるお節介妖怪。

5. 言われた以外の仕事、マニュアルにあること以外は自分ごとでない

• 「自分ごと拒否の陰者」: マニュアル外のことには関わらない陰の妖怪。
• 「他人事の境界線師」: 自分と他人の仕事をきっちり分けて、他人事を拒む妖怪。
• 「マニュアル範囲の結界士」: マニュアルの範囲から出ない結界を張る妖怪。

6. 手が空いているときで、他の人の手が足りないのがわかっていても、協力する意識のない行動

• 「助け知らずの隠れ鬼」: 手が空いても助けようとしない、隠れてしまう鬼。
• 「ひとり悠々妖怪」: 他の人が忙しくしていても、ひとりだけ悠々と構える妖怪。
• 「気づかぬフリお化け」: 他人の助けが必要と分かっていても、気づかないフリをするお化け。

7. 自分の価値観以外を認められない

• 「価値観押しつけ魔」: 自分の価値観以外を認めず、他人にも押し付けようとする妖怪。
• 「一元絶対の頑固坊」: 自分の価値観だけを正しいと信じ、他者を受け入れられない妖怪。
• 「価値観固守の石頭」: 固い頭で他の価値観を排除する石頭の妖怪。

8. 相手の言行不一致をどうしても許せない

• 「行動チェックの鬼婆」: 言葉と行動の不一致に目を光らせ、許せない鬼婆。
• 「一貫性執着の目つき坊」: 相手の一貫性に執着して、少しでもズレがあると許せない坊主。
• 「言行一貫の張り子」: 他者の行動の一致・不一致にこだわる張り子の妖怪。

9. 相手に完全を求めてしまう

• 「完璧主義の妖」: 相手に完璧さを要求し、ミスを許せない厳しい妖怪。
• 「無理難題の提案鬼」: 不可能なほど高い期待を相手に押し付ける提案鬼。
• 「完全無欠求めの白面」: 相手に完全無欠を求め、妥協しない白面の妖怪。

10. 正しい・正しくないなどの二元で考えがち

• 「白黒判断の門番」: 正誤だけで他者を評価する門番の妖怪。
• 「二元論の斬り裂き魔」: 白か黒かでしか判断せず、曖昧さを排除する妖怪。
• 「正解絶対のきっぱり小僧」: 絶対的な正解にこだわり、柔軟な考え方ができない小僧。

11. 原理原則に捉われすぎる

• 「ルール固守の堅鬼」: 原則を絶対視し、柔軟さを欠く堅い妖怪。
• 「原則支配の鉄面皮」: 原理原則だけに従い、他の意見を受け入れない鉄面皮の妖怪。
• 「教条の囚われ坊」: 原則に囚われ、他者や状況に合わせることができない坊主の妖怪。

---

これらの妖怪キャラクターを職場や個人の成長のために使うと、日常のネガティブな習慣や偏った思考パターンを可視化して、改善の第一歩を楽しく踏み出す助けになるでしょう。

どうですか？あなたはどんな風にこのワークショップ作りの、アプローチやプロセスを見て感じたでしょうか？

普段の仕事の中で、他の人の、自分の価値観に会わない行動に対して、

この新しい視点を手に入れているだけで、ほかの人に対しての捕らえ方に柔軟性が生まれ、

多様な価値観を受け入れられやすくなるのではないでしょうか、もちろん自分の中の妖怪君にも気づきやすくなり、

『自己受容が高まる』きっかけにもなりやすいワークの設定になっています。






今は、AIを使って簡単に研修の概要は作成できるので、研修の目的、コンゼプト、使いたい手法などを設定すれば

案外簡単に、自社オリジナルの、ワークや研修を作成することが可能でしょう。

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　『ビジネスステージでも自己受容できるようになるためのポイント』

１、完全に自己受容できている人はいない事を理解する
２、自分のネガティブな感情にただ向き合い、ただ観察し続ける！
３、ネガティブな感情を紙に書き出す！
４、あ、またネガティブな感情沸いてるなーと気づくだけでいい
５、目標をすて、今の積み上げで結果が生まれていることに気づく
６、呼吸音に気づき、集中する瞑想を実践す

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【目からウロコ！】勝手にファンが集まるライティング ＜ゲスト＞谷本理恵子さん アンケートは買った理由を聞いても意味はない他社の悪口を聴く(^_-)-☆

【目からウロコ！】勝手にファンが集まるライティング ＜ゲスト＞谷本理恵子さん

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【今回の重要なキーワード】
１、男性のヒーローズジャーニーは女性は共感できない
２、女性は、ディズニーのプリンセスストーリーに共感する
３、男性と女性では現実認識が違う
４、女性は本来の自分はプリンセス、現実が間違っていると考える
５、女性は一般の人のビフォー＆アフターは自分でないと興味を示さない、ライザップのような美しい人の画像を自分と認識する
６、太っているのはあなたが食べ過ぎたからでも、運動をしなかったからでもない、ただ代謝が落ちたから、自分以外の問題とすると響く
７、女性のストーリーには一緒に戦う仲間は出てこない、小動物で話し相手が出てくる、現実からにげ本来の自分に戻るのを励ます。
８、女性は科学的効果や真実ははどうでもいい！自分のストーリーであの人が効果があるのなら、自分はもっと効果があるよねと図々しい見方をする
９、他の人がなんと言ったって、私がいいといればいい

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『女性は現実を否定する、プリンセスマーケティング、本来の自分はプリンセス、舞踏会で踊っているのが当たり前、この観点は僕にはなかった、天才マーケティングコピーライターの頭の中は？』

【9割が勘違い】「傾聴が大事」はウソ！！！真実をお話しします

【9割が勘違い】「傾聴が大事」はウソ！！！真実をお話しします

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【今回の重要なキーワード】
１、傾聴は耳だけで聞くわけではない
２、五感を使って相手の体験にフォーカスする
３、相手の気持ちはわからないが基本、わかろうとする姿勢が伝わる
４、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる、
５、想像し、臨場する
６、相手の興味関心に興味を持って、一緒に体験する。

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「心理症状7つの発生要因」の説明

• 症状の目的
  症状が無意識的に自分にとって利益をもたらしている場合。これは、何かを避けたり得たりするために症状が表れているというものです。

• 過剰な気にしすぎ
  未来や他人に対する不安や心配が強く、過剰な思考に陥ってしまう。

• 幸せのイメージや手段が不明確
  どうすれば幸せになれるのか、目指すべき目標がわからない状態。

• 引き金となる出来事
  条件反射的に快感や苦痛に結びついた過去の出来事が影響している。

• 混乱や思考の整理のつかなさ
  問題が多すぎて頭の中が混乱し、物事を整理できない。

• スキル不足
  対人スキルや課題解決のスキルが不足していることによるもの。

• トラウマとなる原体験
  人格形成に影響を与えた幼少期の経験やトラウマが根底にある場合。

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あなたは何も見えていない！心の見える化はこうする！モヤモヤの「外在化」 [parts:eNo9yU0KwjAQQGHMSXKBQFNpF2aTlT8rN0XoMp0MEkg76Zgoub1WxLd68LUHvfuHoHXTQn9dj8P5djmldRRd34i97kQjtkYqQ5lQPoNHkim6ivwF4QAwItOMGdlIVzJtbCTEkCZy7NWLQ0YjcQGuKaNXM/rgjLxXpgdQ+lgKkAujCov6rbDWvgEXVTIa

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『感覚知の見える化、抽象的な言葉も見える化、外在化すると、本人が気がついていないところまでいける、例えば椅子や付箋、ペン、周りにあるものを使って外在化する』

 

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。　　　　　　

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

カルチャーチェンジ、環境変化を利用した自然な人づくり
『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』

コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

　　　　　　代表　　石川　保幸

 連絡先　：　携帯電話　090-1366-4882
Email      ： mflowrabo@gmail.com
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