知らなかった、老人が仕事しないと、汚い仕事か、する人ない。

NHKの視点　論点。
みて、人口問題というより、働く人がない。
2040年には、老人が働かないと、汚い仕事、ものを作る、処理も、人がいない。




「日本赤十字社 社長 清家 篤

今年の1月に公表された経済協力開発機構OECDの「対日審査報告書」は日本に対し、高齢者の労働参加をさらに進めるため、定年制を、その廃止も含めて見直すべき、と提言しました。ただし日本は先進国中でもっとも高齢者の労働参加の進んだ国の一つです。

「現に働いている就業者」と「仕事を探している失業者」の合計を「働く意思を持つ」労働力人口と言いますが、その人口に占める割合である労働力率を65歳以上で見ると日本は欧米を大きく引き離しています。

絶対数においても高齢の労働力人口は、日本経済の重要な支え手となっています。


この図に示すように高齢層の労働力人口は過去20年以上にわたり増え続けています。65歳以上の労働力人口は2000年には500万人程度でしたが、直近の2023年には900万人を超えています。これは労働力人口全体のほぼ7.5人に1人に当たり、生産活動は65歳以上の人たち無しには成り立たなくなっています。

因みに15歳から64歳の人口を「生産年齢人口」と言ったりしますが、これは今申し上げたことを踏まえれば、実態にそぐいません。もうこの言葉を使うのは止め、年齢に関わらず、「働く意思を持つ人口」を意味する労働力人口という用語に統一すべきです。日本の高年齢層の、高い労働参加をさらに進めることは、少子高齢社会の進むこれから、個人、企業、社会全体の全てにとって重要です。

個人にとっては、長い高齢期の生活を豊かにしてくれます。高齢になっても働き続けることで収入を確保できるだけでなく、社会参加することで、健康や生き甲斐を保つことにも繋がります。

昨年11月に内閣府の調査した「生活設計と年金に関する世論調査」でも66歳以上まで働き続けたいと考えている人は約43％にのぼりました。

また少子高齢化にともなって、このままでは労働力人口は大きく減少すると予測されており、働き手の確保は企業にとってこれからの最大課題です。高齢者の労働参加は、若い世代にとっても、長時間労働などの労働負荷を軽減してくれるでしょう。

そして少子高齢化のなかで働き手が減少すれば、生産や消費といったマクロ経済の需給両面で大きな打撃となります。それによって税収や社会保険料収入も減ってしまうかもしれません。高齢者の労働参加を進めることは、日本社会全体とって、経済成長や社会保障制度の持続可能性を高めるために有効です。

高齢者の労働参加をさらに進めることで、これからの労働力人口の見通しは大きく変わってきます。


この図にあるように、日本労働政策研究・研修機構は、このままでは労働力人口は2022年の6902万人から2040年の6002万人へと900万人減少するが、女性や高齢者の労働参加を進めることで、2040年でも6800万人近い労働力人口を確保できると、推計しています。

では高齢者の労働参加をさらに進めるにはどうしたらよいでしょうか。ここで冒頭に申し上げたOECDの提言に繋がってきます。これまでの経済学の実証分析から、定年制は高齢期の健康状態や公的年金制度とともに、高齢者の労働参加に影響を与える三つの大きな変数の一つであると分かっています。

先に申しましたように日本の高齢者の労働力率はOECD加盟国中で最も高いレベルにありますが、OECDの報告書はさらにそのレベルを高めるために定年制についても検討してみてはどうか、と提言したものと言えます。ここで定年制にかかわる問題は2つあります。

1つは高齢者の労働参加そのものを阻害するということです。たしかに定年後も同じ企業内で雇用形態を変えて働き続けたり、他社に転職して働き続ける人は少なくありません。しかし定年をきっかけに働くことを止めて完全に引退してしまう人が一定割合いることも、これまでの分析で明らかになっています。

そしてもうひとつは、定年後に働き続ける場合でも、賃金が下がったり、それまでの能力を活かしにくい職場に変わったりすることもままある、ということです。そうなると働く意欲や企業への貢献度も低下してしまいます。


この図は日本で企業規模30人以上の企業における定年退職制度の実態を示したものです。ここから分かるように調査対象企業のほとんどに定年制があります。そして定年の年齢は、まだまだ多くの企業では60歳で、65歳以上の定年の企業は少数派です。

しかし定年の延長、ましてその廃止なると、それは簡単ではありません。定年制は企業における雇用制度全体のなかに組み込まれており、それだけを変えることはできないからです。ここで考えるべきポイントは2つあります。

1つは年功賃金との関係です。年齢や勤続年数に応じて上昇する年功賃金をそのままに、定年を延長したり廃止したりすれば、企業は賃金の高い高齢労働者をたくさん抱え込むことになります。

もう1つは従業員の雇用保障との関係です。日本の企業は従業員の雇用保障を大切にし、定年退職を雇用調整弁とすることで、その代替に新入社員を定期採用して組織の新陳代謝を図ってきました。定年制を止めると、それに代わる雇用調整手段が必要となります。

年功賃金制度は、働く個人にとっては人生設計の予測可能性を高め、また企業にとっても従業員の定着率や勤労意欲を高めるために有用です。雇用の保障は、失業率を低く抑えることで、社会に安定性ももたらします。

このため日本では1998年に定年年齢の下限を60歳として以降は、定年後の継続雇用を進める、というかたちで高齢者の労働参加を進めてきました。


大きな制度改定は2006年に施行された高年齢者雇用安定法の改正で、これにより雇用主は、65歳までの定年の引き上げか定年制そのものの廃止、あるいは定年後65歳までの再雇用や雇用延長などの継続雇用制度の導入、のどれかを義務付けられました。さらに2013年施行の改正では、雇用主に求める義務は強化されています。


この法改正の効果は顕著でした。この図は60歳代前半層の労働力率の経年変化を示しています。改正法の施行された2006年から2007年にかけて労働力率は大きくジャンプし、2013年の改正法施行後にも労働力率の上昇は加速しています。労使で合意した改革案をきっちりと履行するという、日本の労使関係の誠実さを示すものです。

定年を65歳に引き上げる企業も、徐々には増えてきています。
大企業に比べて年功賃金カーブが緩く、また人手不足も深刻な小企業では、先の図に見られるように、65歳以上に定年を引き上げている企業も3割近くになっています。大企業でも、年功賃金制度の段階的な見直しと合わせて、定年を引き上げようとする企業は徐々に増えているようです。

定年の廃止までは難しくとも、厚生年金の受給開始年齢となる65歳に定年を引き上げるということについてであれば、労使の合意を得ることは可能ではないかと思います。これからそうした労使の合意形成を見守りたいと思います。


」



勝手な定年と、老人、警視していると、
仕事はしないものが、増え、今に。野ざらしの地域廃棄になる。
地域もない。

定年は、廃止しているも。
のんきに、きれいな仕事しか知らないと、だが、汚い仕事、する知らない。

ゴミ、解体、処理知らない。

だから、石川県は、酷いのだ。

65歳以上が、仕事、しないと。
誰が、仕事するのか。

考えると、災害も、対策するより、ごみ、道路を作るも。
老人がないと、できない時代が近い。


年金も貰っている人、働く人かないと、ごみ、汚い職も、維持できない。
火葬場、ゴミの処理、警備、地域の掃除。
子供の地域の見守り。

定年の廃止と、老人の働く、仕事に、金出す。
いや老人が、いないと、汚い街になる。

介護施設で、生活する老人は、地域は崩壊する。



昔は、隠居しても、仕事した。

あの有名な、日本の地図、作った人も、隠居から、日本全国で、調べた。

伊能忠敬。