これだけは知っておきたいダメ社員の辞めさせ方 [単行本] 熊 隼人 (著)

これだけは知っておきたいダメ社員の辞めさせ方 [単行本]
熊 隼人 (著)



場所：江東区図書館

おもしろい、こういう本が読みたかった！

処分というのは一足飛びにできるのではなくて、積み上げていかんとあかんのですな。
１．譴責：始末書を書かせる
２．減給
３．出勤停止
こういう積み重ねが、会社がちゃんと教育指導をしてきたという証拠になり、後日解雇を争う際の重要なサポートになると、なるほど。
一つの行為に二重の懲戒処分はＮＧだけど、前の懲戒処分を判断材料にしてより思い懲戒処分は出せる。

減給は大胆には出来ず、せいぜい１割程度。
だから、降格降級を使う。
これなら結果１割以上の減給になっても労働基準法上問題ない。

希望退職を募る際、ありがちなのが、やめてほしくない社員が手を上げること。
やめてほしくない社員が出て行ったらリストラは失敗。
そこで、この一文を入れておく。
「社員が希望しても会社が承認しない場合には、本制度の適用はないものとする」

無断欠勤が続いてもあわてて解雇通知は送らない。
３日ぐらいだと裁判所は認めてくれない。
辞表を出させるのがベスト。
７日間以上になると、解雇の正当性は認められそう。

刑事事件を起こしても懲戒解雇は自動的には認められない。
なんらか職務行為に関係した犯罪でないと難しい。
最大２３日間の拘留期間はなんとか有給でしのげるでしょう。
起訴されてしまうと就業規則に刑事休職や自己都合休職の規定がないと欠勤が正当化できず解雇が見えてくる。

退職を申し入れてきた社員が有給を主張したら、それを認めざるを得ない。
引継ぎが出来ない場合もありうる。
社員に有給を消化させていなかった会社に日があるとされる。

ユニオンショップ（唯一交渉団体条項）制度があるものの、労働者にはどの組合に入るのかの選択権があるので、
判例では別の組合に加入したものにはユニオンショップの効力が及ばない。