研修会社活用の方法 ： Primero⇒independencia＃233

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［研修会社の活用法］
◎ 外部機関に求める質と量
質⇒人材開発や研修に関する専門的知識、さらに人脈やネットワーク

● 研修会社を活用する3つの条件
① 研修会社のパフォーマンスを比較対象と比べ、評価することが出来る。
担当者自身が選択肢を持つため、出来るだけ多くの選択肢を持つことが重要
② 研修の目的・狙いが明確になっており、研修終了後に受講者や、あるいは組織がどのようになることを期待するかのイメージが社内で共有されている。
③ 研修会社に対して、対等異常の力関係で要望を伝えることが出来る。

● 研修会社を選ぶ4つのポイント
①　プロジェクト責任者が研修会社にいること
：顧客優先が貫かれている会社を選ぶべき
②　要望のヒアリングが研修の設計に活かされているか？
③　講師とのコミュニケーション
　：講師とともに積極的に工夫を重ねていける研修会社を選ぶべき
④　毎セッション必ずアンケートをとり、その評価を取り、その評価を次回以降のセッションに活かす仕組みがあるところを選ぶべき

研修手法の種類 ： Primero⇒independencia#232

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［具体的手法］
・ 講義：知識のインプット
・ ケーススタディとケースメソッド
ケーススタディ（事例研究）
⇒すぐれたケースには、深い洞察によって、その企業や業界の経営上の本質があぶりだされている。
ケースメソッド
⇒シュミレーション・ロールプレイを活用。
ケー伝材料を用いて、思考訓練や、意思決定訓練を行う手法
・ ビジネスゲーム　コンピューターを活用した例
：上記2つより、導体的であり、経験学習が中心。リフレクションや概念化のプロセスも体験可能。ゲームで勝つには、ベースとなる知識や合理的思考力はいうまでもないが、効率的なチームとするためにメンバーそれぞれの感情の要素にも配慮が必要となる。
テキストを読んだだけでは、なかなか理解できない概念や理論も、ゲームを体験することによって理解が深まることもある。
・ ワークショップ
☆優秀なファシリテーターによるプログラム作成・管理、場作りが重要
活用目的：合意形成、教育学習、問題解決のため
ワークショップの定義：
講義など一方的な知識伝達のスタイルではなく、
参加者が自ら参加、体験し、グループの相互作用の中で、
何かを学びあったり、作り出したりする
双方向的な学びと創造のスタイル。
・ アクションラーニング
：ワークショップのひとつ。
a. 成果を重視するか？
b. 学習を重視するか？
といった視点を確固として持つことが重要
・ アスレチック型
：身体も使い、チームワーク・リーダーシップの習得を目指す。
・ 徒弟制度
：企業において徒弟制度は不可能だが、時間を共有し、体で覚えることの重要性はある。
・ 自学自習の通信教育やe-ラーニング

研修手法の検討 ： Primero⇒independencia＃231

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Chap11　目的に適った研修手法の選択
☆ 研修の選択もROI＜投資収益率>で判断する。
：手法ごとの特色を整理し、どのような場合にどんな手法が効果的かを検証する。
社外研修の効用：
多様な人材との相互作用が期待できる。
研修会社＝依頼できるだけの準備を内部で固めた上で依頼することが重要。
［代表的な研修の種類］
① オープン講座（社外研修 ）
社員のエンプロイヤビリティー（雇用される能力）の向上という側面も持つ。
● 大学院・ビジネススクール派遣（長期講座）
：誰を、何の目的で、どのような学校に派遣するか
⇒インタラクティブ性の高いカリキュラムに重点が移りつつある。
　ケースメソッドを中心にした学校も増えている。
● 短期講座
：単発のセミナーやビジネススクールの短期プログラム
メリット
-社内の常識が通用しない場所に身をおくことを意味し、自身を客観的に見つめなおすことで経験学習が促進される。
-社外人脈が形成される
-特殊な分野や知識特化のスピードが業務を行う社員に有効
デメリット
-まとまった人数を短期間に受講させるのは難しい
-日程や時間が限定される
-自社向けにカスタマイズした内容ではない。

② 社内研修⇒人材開発のメインプログラム
目的：企業の意図（＝ビジョンや価値観、固有の仕事の進め方、必要とする能力）を社員に浸透させるのに最も効果的。

○ 集合研修の分類
集合研修の手法：
軸　A.インプット重視かアウトプット重視か？
　　B.「理解力・思考力」といった知性に訴えるか？
　「感情や身体。直感などの」経験に訴えるか？

研修プロジェクトマネジメントの実践 ： Primero⇒independencia＃230

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Chap10　研修プロジェクトの設計
成果を出すプロジェクトマネジメントの視点で望むべき
［研修をどのように設計すべきか］
研修プロジェクト
企業あるいは部門の抱えるある特定の課題を解決するための施策のひとつとして、主にオフサイトの場所で人に直接働きかける活動。
⇒「研修プロジェクトマネジメント」
：プロジェクトマネジメントとは、プロジェクトの事業主体は他のステークホルダーの当該プロジェクトに対する要求事項や期待を充足する、またはそれ以上の成果を挙げるために最適な知識、技術、ツールそして技法を適用すること」であり、そうしたプロジェクトマネジメントの真髄は単なる進行管理ではなく、次のような相克するよう要求事項間で最適なバランスをとること。
-スコープ（役務範囲）、スケジュール、コスト、ならびに品質間
-各優先する要求事項や期待が異なるステークホルダー間
-明示的な要求事項と暗黙の期待感（顧客満足）
◎研修プロジェクトで考慮すべきバランス
・オフサイトの研修を中心とした手段を用いて、オーナー（発注者であり最終評価者）の期待する成果を、定められた期間内に一定の費用<機会費用含む> に収めて獲得する。その最適バランスを追求する。
・ステークホルダーたるオーナー、研修企画・運営者、受講者、講師、受講者の上司の現場の同僚らの要求や期待のバランスを考慮する。
・研修の成果を、明示的な単純な受講者アンケートなどで測るだけでなく、個人の成長や業績の工場といった必ずしも明示できない期待までを考慮する。

☆ 研修の効果を高めるには、よい中身のプログラムを設計し、すぐれた講師に依頼し、講師が使い慣れた教材で進めればいいというのは間違い。
研修の成否の決定は下記バランスできまる。
・ 研修前４０％
・ 研修中２０％
・ 研修後４０％

◎ 効果を最大化するために　169P
a. 費用を下げるか？
b. 効果を上げるか？

＝効果の構成要素
① 受講者の意欲を高める
a. コンテンツと受講者の間で整合性が取れているか？
b. 地算に研修の意義や重要性をきちんと理解しているか？
② 受講者に事前課題を課す
③ 周囲を巻き込む
研修企画者は事前に受講者のみならず、その上司にも早めに研修に関するオリエンテーションをするべきだ。
④ 適切なスケジュールと規模にする

［カリキュラム設計］
：《ある教育目標を達成するために用意する教育内容とその時間軸》
研修プロジェクトを構成する3要素a.目的　b.内容　c.運営をまとめて日程やスケジュールに落とし込んだもの
⇒ゴールを定め、それをテーマに分解し、それぞれ手段と時間数を設定する。

人材開発計画における戦略 ： Primero⇒independencia＃229

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第二部　人材開発の実践

Chap9　人材開発計画と研修企画の立案
［人材開発計画］
長期的経営計画から導かれる人材ポートフォリオと現状のギャップを埋めるためのアクションプラン。
☆ 事業ラインにおける人材開発計画・研修計画
［人材ポートフォリオのレベル］
同時に人材開発理念を明確化することが望ましい。
第一レベル：1~2年程度の部門人員数の予測はあり
第二レベル：3~5年程度の部門別人数の予測はあり
第三レベル：中長期経営計画にリンクした人員数と能力の組み合わせでポートフォリオを描いている。
第四レベル：上記に加え、幹部の後継者計画（サクセッションプラン）を毎年見直している。
○ Case　NECの人材開発理念
「自立と共同の精神、先取と変化の勇気」を持ち、それに基づいて包括的な「人材開発体系」がある。
それは、「人材計画」「評価/処遇」「人材活用」からなる「人材管理（HRM）」と、「人材開発（HRD）」の両者がスパイラルで展開されている。
「人材開発（HRD）」では、「プロフェッショナル認定制度」と研修制度が二本柱となっており、認定制度によって社員の能力開発の方向性を具体的に示すと動じに、その獲得のためのモチベーションを高めることを狙っている。
それを後押しする施策としてさまざまな研修メニューが用意されている。

○ Case　花王の人材開発の考え方
「社員一人ひとりの限りない英知を結集し、新しい発想で組織を運営することで、ここの力が統合されてより大きな力になります。個人の目標達成への努力が、組織の目標達成の努力となるような環境と風土を整備すること、それが花王の人材開発の基本です」
⇒本社人材開発部門の強いリーダーシップの元、この基本方針の実現のための詳細活一貫性のある人材開発体系が構築されている。

◎ 人材開発計画の司令塔たるCLO
：社長室直属の独立した部署で課題の解決を目指す部門
日本企業における人材開発体系上の問題
a. 人材マネジメントに包括的責任を負う責任者が不明確
b. 人材を資産として包括的に見る部署はあまり見られない。
○ Case　新生銀行2006年4月より
CLO室の設置　CLO　トマス・ぺダーセン氏のコメント
「CLOは、人材開発だけではなく、組織開発まで深く踏み込む。経営トップと直接意見を交わしながら、3~5年先の会社のあるべき姿を描き、それに合致した人材作りや組織作りを目指す。」

◎ 人材開発体系に盛り組む視点
① 研修以外の各種人材開発手法との組み合わせを重視
② セグメントごとに方針と施策を整理
⇒環境変化
：現場主体で能力ギャップを認識し、それを埋めるアクションをとることが必要。

◎ インタラクショナル・デザイン・プロセス（ID）
IDをプロセス化して最も有名なモデルがADDIEEモデル
Analyze「分析」：学習者の性質や学習課題の分析など
Design「設計」：学習目標の設定、教授アプローチの選択
Development「開発」：学習活動のための教材の作成
Implement「実施」：揮発した教材を利用した教授の実施や教材の配布」
Evaluate[「評価」：学習活動が当初の目的を達成したかどうかの確認
⇒重要な点は、実施・評価がフィードバックされ次の設計に反映されること。

正しい聞き方。 ： Primero⇒independencia#228

1063人の収入を60日間で41%アップさせた 人を動かす技術 (世界トップクラスの人だけが知っている!最先端の「コミュニケーションの心理学」) マイケル・ボルダック,堀江信宏(訳) フォレスト出版 このアイテムの詳細を見る

Chap５　折れない心をつくる心理学
～なぜ、コミュニケーションが怖いのか？

正しい話の聞き方。
：相手のいっていることを本当に理解しようと思って話を聴くこと。
　　　　 自分は相手のことを理解していると思い込まないこと。よいコミュニケーターは意味を明確にする。

☆ 拒絶される恐怖に打ち克つ方法
成功への秘訣はたくさん拒絶されること。
しかし、本当のところ、拒絶なんてことはない。
あなたが他人を拒絶したときに、拒絶が生まれるという意味。
あなたが、拒絶しているから、愛されないと感じる。
拒絶に打ち克つ鍵や秘訣は、たとえ拒絶されてもその人のことを愛し続けることです！

［コミュニケーションにおける抵抗をなくす方法］
最初のステップは「無視すること」
いちいち抵抗する人に対処するのをやめる。
☆ 議論はしない
：人は自分が正しいと信じており、頭には自分の描いた地図かありません。だから相手が信じていることだけを共有します。
最初は、何を言われようと、同意できなくても、
①「わかります」
②「尊重します」
③「同意します」
↓↓
次のステップでは、相手が抵抗を感じているものを質問に換える。
問題ではなく、解決方法に集中してもらう。

あとがき～
一貫した小さな練習が、大きな結果につながる。

ウィン・ウィンcommunication ： Primero⇒independencia＃227

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Chap4誰とでも話せるようになるコミュニケーションの心理学
～どうやってよい人間関係をつくるのか？~

ウィン・ウィンの合意に達するための秘訣：
A.相手に与えたいという偽りのない願望を持っていなければなりません。
相手を愛さなければなりません。相手を本当に思いやらなければなりません。
私がいつも自分自身に問いかけるのは、
「なぜ相手のことを気にかけるのか？」

B.自分が望んでいるもの
ウィン・ウィンの合意を作り上げる第一歩は自分が兄を望んでいるのか、どうしてそのことが自分にとって成功なのかをはっきりさせること。

［よい人間関係をつくる心理学］

質問：
「自分のことを好きになってもらうには、どうしたらよいのでしょうか？」
「人があなたの友達になりたいと思わせるものは何でしょうか？」
☆ 人生の秘訣のひとつは、人に自分のことを好きになってもらうこと。

（ラポール
よい人間関係を築く始まりは、相手との共通点を持つこと。
① マッチングとミラーリング
体の姿勢、体のすべてをまねし、体の使い方を合わせる
② 声のトーンをマッチング
③ 言葉のマッチング
自分の話す番が来てから、それを用いる。

コミュニケーションのキー：
相手に心から尊敬をもって接すること。
⇒「自分はこの人の何に感謝しているだろうか？」
↓↓
［尊敬は褒めることから］
ほめ言葉3つのステップ
１.「自分はこの人の何に感謝しているだろうか？」
2.「自分はどうして感謝しているのだろうか？」
3.「この人から何が学べるだろうか？」

［質問で会話をコントロールする］
・相手を批判しない
・許可を得る
相手に質問してもいいかどうか許可を得る。
「私の質問に答えてもらえますか？本当にお役に立ちたいんです」

☆ 相手をポジティブな状態にする５つの質問
①「今日一番幸せに感じることは何ですか？」
②「今人生の中で何に一番感謝していますか？」
③「最近の出来事でワクワクすることは何ですか？」
④「人生でもっとも楽しんでいることは何ですか？」　
⑤「人生の中で、何に一番全力を傾けていますか？」

☆ 問題解決の質問
問題解決の質問をする前には、許可を得るように、
「いくつか、質問をしてもかまいませんか？」
①「この問題のよい点は何でしょうか？」
②「完璧でないのは、どの点ですか？」
この質問によって、相手は完璧になるにはどうすればよいかに意識を集中するようになる。
③「あなたの欲しい結果を得るために、何をする気がありますか、あるいは、したくないことは何ですか？」
この質問によって、相手は問題解決に意識を集中するようになります。
④「どうしたらプロセスを楽しむことが出来ますか？」
☆ 合意　ウィン・ウィンに向けての土台作り
Step1自分にとっての成果と相手にとっての成果を知る。
「あなたが得たい成果は何ですか？」
「あなたにとって、何が最も大切ですか？」
Step2　得たくない部分をはっきりさせる。
「もし失敗すると、どんな痛手を負いますか？」
「成果達成の邪魔をしているのは何ですか？」
Step3　自分が提供する利益を示す
「成果を出すため、私はどのようなお手伝いが出来るでしょうか？」
「この利益はあなたにとって重要ですか？」
「もしこういった利益を提供できるとしたら、どう思われますか？」
Step4　ウィン・ウィンのプランを作る
選択肢を用意し選んでもらう。
Step5　合意する内容を細かい点まで提案書にする。
細かい点まで共通の認識を持つ。
Step6　相手があなたの提案書に同意したらすぐ、次に進むべきステップについて相手に伝えます。
　～「個々までの話について、どう思われますか？」

成功脳 ： Primero⇒independencia＃226

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[成功者は何を話すか？]
成功者の姿勢＝「ゴールに到達するためには何でもするぞ！」という熱意
①　「答えがわかっているはずです」
②　「もしわかっていたら、何というだろう」
③　「やろう！」
スケジュール帳を出して、その日のページを開き、時間を書き込んでください。
④　「出来ないとしても、やらなければならない。やらなければならないのなら、できる」
　　「できるとしたら、どうなるだろうか？」
⑤　「自分の本来のレベルには、まだ程遠い」

google脳 ： Primero⇒independencia#225

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Chap3　自分とのコミュニケーションが人生を変える！
～なぜ、質問はあなたの人生を変えるのか？

[脳の使い方]

「すべては、自分への質問から始まる」
思考とは、自分に質問をし、それに応えるというプロセスです。
☆ どんな夢でも実現できるすばらしい頭脳をどう使うか、私たちのほとんどは知らないのです。
＜脳はグーグル＞
脳には過去の経験に基づくさまざまな参考文献が詰まっています。そして、質問には、脳に対する検索ワードなのです。私たちが質問すると、脳は過去からすべての重要な関連事項を探し、即座に答えを提供とします。

☆ あなたの人生の質は、あなたの質問の質です。
すばらしい人生を送るためには、すばらしい質問をすることを学ばなければなりません。

【成功者の質問】
「目指すゴールは何だろう？」
「自分が真に望んでいるのは何だろう？」
「私が人生で本当に欲しいものは何だろう？」
「私はなぜそれを欲しいのだろう？」
「私はそれを得るために何をする必要があるだろう？」
⇒
「どうやったらプロセスを楽しめるだろうか？」

[人生を幸せにする12の質問]
①「今どんな感情を持っているだろう？」
②「どんな結果を出したいのか？」
「どんな結果を出したいのか？」
「どうしてそれを欲しているのか？」
「達成するためには何をすべきなのか？」
この3つの質問の組み合わせは、成功者の人生の土台。
③「今、人生で何に感謝できるだろうか？」
感謝できるものを意識するとき人生を豊かに感じられる。
④「これのすばらしいところは何か？
「すばらしいところはどこだろう？」
この質問は、困難に直面した際に、あなたが幸せと感じるか、悲しいと感じるかを決定付けるもの。
⑤「どう使えるか？」
「どう使えるか？」「お金を稼ぐためにこの状況をどう利用できるか？」という質問によって、ネガティブなものをポジティブなものに換える方法を見つけることが出来る。
⑥「どうしたらよりよく出来るか？」
⑦「このプロセスをどう楽しめるか？」
「さて、プロセスが楽しめるように今出来ることは何だろう？」
気分がよくなることを少なくとも25個上げてみてください。
⑧「今、何を与えることが出来るか？」
人生の秘訣は、与えることにある。貢献することに意識を向ける質問をすることで、他人の人生に影響を与える。
⑨「今、完璧なこの瞬間に、道感謝できるだろうか？」
つまり、刻一刻が申し分なく完璧だと考えているのです。もし、そうでない瞬間があるとしたら、それは出来事にネガティブな意味を自ら作り出したときです。
もし、痛みを感じていたとしても、その瞬間は完璧です。それは何かを変える必要がることをあなたに教えてくれている最高のギフトだから。
あなたは、人並みはずれた人生を送るように、目に見えない輝きが存在する。
⑩「私にエネルギーを与えてくれる少量でおいしい料理は何だろう？」
⑪「今日何を学んだか？」
日々学事によって、自分の人生をよりよいものにしていく。
⑫「今、自分いといかけることが出来る最もよい質問は何か？」
脳はいかなる質問にも答えを与えることが出来ます。

質問には夢を生み出す力も、ひどい結果を味あわせる力もあります。人生の質の違いは、質問の質の違いによります。桁外れの結果を生むためには問題解決そのものに当てる時間は2割でよく、8割は問題解決の質問を生み出す時間に当てはめればいい。

人生を変える3つの信念 ： Primero⇒independencia＃224

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Chap2　あなたの心はあなたの人生を制御している！
～なぜ、あなたは行動できないのか？

＜痛みに感謝する＞
「自分が変わらなければならない」
痛みは神様からのギフト。痛みというのはあなたの人生を変えるためのギフトとしてそこに存在する。
痛みが存在するということは、変化させるべきことは2つある。

痛みがあるというのはリミティング・ブリーフ（可能性を制御する信念）があるということ。
↓↓
人生におけるすべての変化というのは、リミティング・ブリーフをエンパワリング・ブリーフ（あたなに力を与えてくれる信念）に変えることから始まる。

【人生を変える3つの信念】
①「私は変えられる」という確信。
②「変えなければいけない」と思うこと。
出来たらいいなぁではなく、「絶対にやらなければならない！」
③「私は今すぐ変える」ということ。

＜潜在能力が使えないメカニズム＞
⇒　ポジティブな感情の状態をつくることで、行動を起したら、結果が生まれる。

リミティング・ブリーフ
⇒リミティング・ブリーフを取り除く簡単な質問
「どうしてゴールに到達できないと思いますか？」
リミティング・ブリーフを取り除くことで
《あなたは何にでもなれる》

☆リミティング・ブリーフの見つけ方
ネガティブな感情に向き合う
⇒ネガティブな感情はリミティング・ブリーフに起因している。
⇒「このネガティブな感情を生んでいる真因は何か？」を自問し、
それを消していく。
○ 人生で成し遂げたすべての結果というのは、信念の反映。