『食事の時も勉強する、歩いている時も勉強する、車に乗っている時も、トイレに行く時も勉強する！』

　　　　　　　　　　   

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『食事の時も勉強する、歩いている時も勉強する、車に乗っている時も、トイレに行く時も勉強する！』

先日ソフトバンクを取材し続けているジャーナリストからの情報で、

孫社長は今でも、会社にいる時間の９０％は考え事をしていて、

会社ですれ違った、社員にも気づかないほど、没頭しているということ！

やっぱり学生の時からそうだったんだ、スマートに要領よくと言うより

食事とりながらも、歩きながらでも、やっていたんだ、クレージーだね！

でも、志を持って、何かをやり遂げると覚悟をきめたら、僕たちにも、

にもこれはできると思っている。

こんなことを書くと、頭がおかしいと言われるかもしれないが、

突き抜けている人は、本田 健さんも、神田 昌典さんも、移動時間も、デートしているときでさえ

オーディオブックや、セミナー音声などを、聞き続けて勉強していたと聞いています。

彼女には嫌われたらしいですが(^_^;)

日本風に言えば、空気を読めない、なにかにかぶれた、頭のおかしい人！！！

でも、そんな人でないと、イノベーションを起こしたり、

人類の進歩向上に貢献することなど、できるはずもない！

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

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【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』

勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
　　受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
　　「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
　　結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
　　「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
　　出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
　　「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
　　YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
　　「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
　　「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
　　親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
　　「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
　　リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
　　チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
　　「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」

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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い

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コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

　　　　　　代表　　石川　保幸

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【リーダー必見！部下育成の7ステップVol1.03】

　　　　　　　
参考文献：宮越 大樹著『人生を変える！「コーチング脳」の作り方』　　　　　　　　　　　　

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【リーダー必見！部下育成の7ステップ Vol1.03】

おはようございます(^_-)-☆

昨日は久しぶりに10時就寝と健康に気を使いまくったので

すが、お腹すきすぎて、11時30分に目が覚めてしまい、

【究極の早ね早起きは絶対体に悪い！】と確信している私です☆☆・・・・(^_-)-☆

今回は、65歳以上の方たちに、研修を実施してきた、経験を踏まえて、

部下育成の7ステップをリニューアルしましたので、興味があれば、ご覧ください。

【リーダー必見！部下育成の7ステップ】

社員さんの教育で悩んでいる、経営者多いんじゃないでしょうか？

なぜか？問題は2点ほどありますが、

残念ですが、そのどちらも経営者であるあなたに、起因しています。

そう経営者である、あなたが問題なのです！

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『スタッフが思い通りに動いてくれないのは、あなたを信頼していないから』

１つ目は『経営者が経営者自らの、価値観を一方的にスタッフさんに押し付けている』ということ。

相手の話を聞かないといけない、一方的な価値観の押し付けは、だめだと、頭では理解していますが、

本当の意味では、それができてないことに、気づいていません！！

人間は、一人一人違った価値観を持っています。

1つとして、同じ価値観は存在しません。

自ら、価値観を変えていく事はあっても、他人の価値観を押し付けられることには、

拒否反応を起こし、反発するように脳が働きます。

これは、原始の生活をしていたころからの、種の継続をはかる為の、遺伝子の生き残り戦略です、本能なのです。

人は、それに抗う事ができません、ですから、相手の価値観を押し付けられるような、指摘を聞くと、

すべての人が、腹立たしい、いやな気持ちを感じるのです。

こんな状態では、やる気をもって、仕事にがんばることは、出来ないでしょう。

そしてもうひとつは、経営者であるあなたが、

社員に対して『期待』しているということです。

え、「社員に期待してはいけないの」と思ったかもしれません。

一見、『社員の為』といえそうな『期待』ですが、

冷静に俯瞰してみると、経営者の考え、ビジョンを社員に当てはめ、

経営者のイメージどおりに事が運ぶことを前提としている、経営者側から発想した論理です。

ですからうまくことが運んだときは、『よくやってくれた』となり、

運ばないときは、

『期待していたのに社員が動いてくれなかった！』『この人材は期待はずれだった』となります。

場合によっては、社員に対して、怒りが沸いてくるなんてこともあるでしょう。

これは、強引に、スタッフさんをあなたの思い通りに動かそうとしているだけで、

経営者の、『傲慢』です。

一時的に、あなたの思い通りに動いて結果が出たとしても、決して長くは続きません。

将来あなたの、重大な問題として、あなたの前に現れるでしょう。

この縦のコミュニケーションをすぐにやめて、横のコミュニケーションに大きく梶を切る以外、

社員自ら、動く気持ちになってもらう以外方法はありません、

当たり前ですがそれ以外は、

ビジョンを掲げて旗振れどついてこず、といった状態を作るだけです！

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参考文献：岸見一郎 古賀史健著『幸せになる勇気』　

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ではどうすればいいのか！

『人育ては一足飛びで出来るものではないと理解して、小さなステップを作って１つ１つの階段を上ってもらう！』

しかないのです。

そこで、この価値観にそった人材育成を実践する、

1000人のプロコーチを輩出した、プロコーチ養成のスペシャリスト、

チームフローの宮越 大樹さんたちの提唱している、

【部下育成の7ステップ】を紹介すると！

　　　【第一のステップ】社員の覚悟、自分軸の発見を、コーチングの技術を使って
　　　　　　　　　　　　1対1で聞き出すか、価値観を導き出す特別なツールが有るので、
　　　　　　　　　　　　それを使って、1対他であっても、ワーク形式で取り組むことが可能！
　　　　　　　　　　　　ポイントは、とにかく相手のことをよく知りたい、相手と、
　　　　　　　　　　　　相手の、関心ごとに興味を示し続けることが大切。
　　　　　　　　　　　
　　　　　　
　　　【第二のステップ】仕事以外の関心ごとの話、または本音トークで信頼関係を築く！
　　　　　　　　　　　　さらに部下の自分軸の発見を掘り下げる。
　　　　　　　　　　　　短期間で関係性を築く技術は存在し、一般的には、傾聴、あいずち、
　　　　　　　　　　　　オウム返し、要約して話す、相手よりも少しだけ元気良く、共感する、ペースを合わせる
　　　　　　　　　　　　動作を真似る、対話のポジション、などの技術が存在するが、
 　　　　　　　　　　　　最も大切なことは、相手の価値観、夢、目標を応援する姿勢を見せ続けること、
　　　　　　　　　　　　すべての人が、自分の人生の主人公を生きていることを、理解することである。
 　　　　　　　　　　　　

　　　【第三のステップ】スタッフがすでに出来ているところを認め、本人の仕事への自己効力感を高める。
　　　　　　　　　　　　育成を担当する方は、自分が出来ていて、相手が出来ないことに、めがいきがちですが、
　　　　　　　　　　　　それが、人間の本能に振り回されていることである事を、認識し、俯瞰して、
　　　　　　　　　　　　自制して、スタッフのエネルギーが高くなるポイントに、全集中し声賭けををします。
　　　　　　　　　　　　
                     

　　　【第四のステップ】Yes,and　小さな改善⇒成長へのベイビーステップ⇒『絶対出来るよ』で応援する
　　　　　　　　　　　　子育て経験のある方は、子供に自転車を乗ることを教えたあの感覚です。

　　　【第五のステップ】苦手の中で出来るところ見つける⇒『出来る』意識の転換、
　　　　　　　　　　　　スタッフ本人が目標にコミットする！

　　　【第六のステップ】キビシク、指導激励する！

　　　【第七のステップ】一体感、連帯感、盛り上がり！


ここで、7つのステップを一歩一歩登っていくのに大切になってくるのが、『見える化と習慣化』、ここを押さえて

おかないと、すべてのステップが絵に描いた餅になってしまいます☆☆

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