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チョー楽しいメンタルフローな組織創り

企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり、心理的安全性、フロー、社員研修、アドラー心理学などを中心に投稿

『常にやる気を挫かないというマインドと関わり方に視点をを向ける事が相手の心のバッテリーを100%にする』

2025年08月09日 | コーチング

「やる気を出させよう!」ではなく「やる気を挫かない」に意識を向けてみる【宮越大樹コーチング動画】


『やる気を出させる、モチベーションアップという言葉に、違和感を感じていた私に、アハと思わせてくれた、やる気を挫かないという言葉!』

企業で研修をやったり、リーダーへの教育をやっていて、以前からかなり違和感を覚えていた言葉があったんです。

それが、『やる気を出させる』『モチベーションをアップさせる』


この言葉を使って
、横に寄り添うとか、スタッフを尊敬してとか言ってみても、

この上下関係が必ず生まれる、キーワードを見た瞬間

自分で自分にがっかりしている私がいて、エネルギーが爆下がりだったんです!


なんか違うなー、いいフレーズないかなーと思っていたところに、この動画を見つけることができました。

一瞬で、「あっこれだ!」と直感しました。

その言葉が、「やる気をくじかない!」

この言葉の根底には、誰もが生まれながらにやる気はもっている。

ただ、表に発動していないだけ、だからださせるでなく、くじかない!

この挫かないというマインドは、これから常に常に、心に刻み付けて行きたいと思います。

すみません、今回は私事で申し訳ありませんでした。


                                                 


 【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】

1、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる(自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える)
2、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ(人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する)
3、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
(人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する)
4、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う(常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない)
5、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く(視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る)
6、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する(表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc)
7、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける(言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc)


               


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『コーチングの答えはキッカケでしかない核心は体験学習にある!』

2024年05月26日 | コーチング

【アドラー心理学コーチングの特徴⑤】核心は体験学習【宮越大樹コーチング動画】


『コーチングの答えはキッカケでしかない核心は体験学習にある!』


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【9割が知らない】それ全部間違ってます!本当の寄り添い方とは?

2023年12月03日 | コーチング

【9割が知らない】それ全部間違ってます!本当の寄り添い方とは?


『相手目線でとか、相手の立ち場に立ってとか、相手の気持ちになって、寄り添うといいますが、あなたは本当に出来ているでしょうか?』

僕は正直このことがうまく出来ているのは30%かなと思っています。
ポイントは相手の横で同じ方向を向き同じものを見ようとすることです!


「上から目線」「上からの発言」僕だけかもしれませんが、最近良くメディアなどでよく聴く言葉だと思います。

特にビジネスの現場、上司が部下からの報告を聴くというシチュエーションなどでは、ほぼ100%、上から目線で聴いて、

上から目線で、アドバイスするということが日常だと思います。

さらに、職場で、一見、仕事が出来なさそうな、失敗したスタッフに対して、同僚が、

「あいつは、いつも〇〇だからだめなんだ、もっと〇〇すればいいのに・・・」

というような、これもまた上から目線の発言も良く聞かれることと思います。

また、この動画で、平本さんがおっしゃっているようなケース、

まずは相手の話を良く聴いて、

「そうだよね、本当にそうだよね、うん、うん、」

と一見共感しているように見えるのですが、その後に、

結局上からの立場で、アドバイスをしてしまっている、親、上司、同僚、友達、いろいろな関係の人も多く見かけます。

そういうあなたは本当に出来ているのか?と聞かれると


時間の制限がかかる、ビジネスの場で、仕事を進めないといけない状況の時、

決して、上手に出来ていないというのが偽りのないところだと思います。(T_T)

ただ、仕事の中で問題が発生して、解決にかけられる時間が限られているとき、必ずやっていることがあって、

その場で、反省を促すことは一切しないということです、これは硬く決めています。

今、
最短で求められて必要なことは、問題をいち早く解決することであって、失敗した相手を屈服させ、反省させることではありません!

相手の目線に立ち、失敗を検証し、一緒に目的である問題解決に向けて、まずは一歩を踏み出すことです。

いまだに、日本の職場では当たり前のようになっていますが、

反省をさせないと、その人はよい方向に変わらないという思い込み

が根強く存在しているように感じていて、

本来であれば、失敗の検証と内省をすれば良いだけであって、

これで仕事を前に進めたり問題解決をしていく上では、十分事足りると私は思います。


※内省とは?
諸説ありますが、自己の行動や思考を客観的に振り返り、自分自身で深く考えることで、反省とは異なり、悔いるのではなく未来に向けての学びと行動改善に繋げるもの

※反省とは?
一般的には、振り返ったあとそれについて何らかの評価を下すこと、あるいは自分の行動や言動の良くなかった点を意識しそれを改めようと心がけること、必要に応じて周囲に周知する行為

反省と内省の違いとは?
両方とも、発言や、行動や、思考について振り返り、学びや改善につなげていくことでは共通しているが、内省はより客観的、現在の状態に対して事にあるのに対して、内省は、過去を含めた広い範囲のことに焦点をあて、是非などの評価を下し、感情的に自己を否定する意味も含まれている、また、周囲にそれを知ってもらうところまで、含まれる場合もある。
「内省」と「反省」は何が違う? 「反省」とは、誤った考えや言動を振り返り、必要に応じて周囲に周知する行為です。 一方「内省」とは、みずから気付きを得ることを目的に、客観的な視点から自己の言動を振り返ることをいいます。 反省行為と同じく自分の内面に向き合うものの、そこに自己批判的な意味合いは含まれません。


               

   参考書籍:石井 遼介著「心理的安全性のつくりかた」


 

上司の無理やり反省まで追い込む行為は、自己満足であり、支配したいという欲求を満たすだけの行為であり、傲慢でしかありません。

それをしないと、周りから、きちんと指導できていないと写ったりするのではないかという、保身の気持ちもあるのかもしれません。

いつからか、仕事の目的を達成することよりも、反省させて、その反省している姿を周りに周知させる事の方が、

重要な目的になってしまっているように感じます。


やっと、日本の職場でも、『心理的安全性』という言葉が聴かれるようになってきて、方向性の間違っていない、チャレンジで、

たとえ失敗があったとしても、それで終わりになってしまうことはなく、セカンドチャンスが与えられる。

失敗を成長の糧にするという考え方が、生まれてきつつあります。

こういった、カルチャーチェンジは、ベースに、上下でないフラットな関係性を重視するという方向性や、

本当の意味で、あいての目線で、相手の見ているものを見るといった技術が必要になってくると、痛烈に感じています。

動画の中で、平本 あきおさんが、分かりやすく説明してくださっています、非常にコミュニケーションでは重要なことなので、

ご視聴されることをお勧めします。


   

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コーチングに詳しい経営者の方に評価されたのは?【宮越大樹コーチング動画】

2023年12月02日 | コーチング

コーチングに詳しい経営者の方に評価されたのは?【宮越大樹コーチング動画】


『コーチングが質問を受けて問題解決することと思っている方にはこれを見てほしいな!』

この動画の中で紹介している、「ポジションチェンジ」という技術は、

エンプティチェアと言ったりもするのですが、会社組織の問題を解決するために、

2つでなく、複数のいすを使って、それぞれの人物の見ている方向をそれぞれに決めて、

使う場合もあります。

良く相手の目線でとか、視点でといったりしますが、頭の中でやるのでなく、

実際に体を動かしながら、時には伸びをしたり、体操したりしながら、

自分以外の人のいすにも実際に座って、相手になりきって、言葉を発して会話や、

気持ちをぶつけ合ったりします。

この体験によって、普段気づかなかった、新しい視点を手に入れたり

理解できなかった、相手の気持ちや考えも理解できる可能性が出てきます

体験することがポイントで、体を動かすことで新たな気付きがうまれます。


              


関連サービス:メンタルフロー人材育成プログラム  元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学(フロー理論)を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。


『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。


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共感的理解にはゴールはない??【宮越大樹コーチング動画】

2023年12月02日 | コーチング

共感的理解にはゴールはない??【宮越大樹コーチング動画】


『場の雰囲気を使って人を育てる企業文化の醸成の根幹には、たとえ相手の立場に立ってみても、相手の本当の気持ちをすべて知ることは出来ないという原理原則がある!』

少し前から、1on1ミーティングが重要という話が良く聞かれるようになりましたが。

これは、コーチングのことでもあるわけですが、このコーチングの重要な考え方のひとつに、

共感的理解があります。

「あ、あれね!相手の立場に立って、話を聴いて、相手の気持ちを理解するってやつでしょ。

僕、相手の気持ちを慮るの得意だから、いつもやってるよ、案外簡単、みんなは出来てないみたいだけど!」

こんな風に思っている方、普段の生活でも感じている方、結構多いんじゃないでしょうか?

残念ですが、それは分かった気になっているだけで、ただの思い込みです!!!

共感的理解というのは、この動画の中でも、宮越 大樹さんがおっしゃっているように、

相手がまだ気づいていないことも含めて何か言語化していくことが出来るレベルで、相手と同じ体験をしようとか、
相手の目線にたって物事を見ながら、相手の気持ち、相手の世界観を理解していこうすることで

完成することはないし、相手の脳内で描いているイメージ画像を、自分も一緒に見ているというようなリアルな体験から、

相手のことを学ぶという行為なので、相手の情報を聞き出す技術も必要ですし、言葉以外の、ノンバーバルコミュニケーションの

反応を、注意深く確認し続けることも必要になってきます。

目の前の相手の興味関心に対して、こちらが興味関心を示すことで、受け入れの連鎖が起こり、

結果として、相手の表情やしぐさ、声のトーンや言葉が、明るく、力強いものに、

変化していけばよいという事になります。

昨日、チームのカルチャーチェンジを実施している現場のリーダーから、

「最近チームの雰囲気が明るくなって同時にお客様に対しての対応で、
みんながメンタルを安定させた状態で、トラブルなく出来るようになってきた」

あなたのおかげですと言われました。

僕は、「あなたが、一番大きく変わったのですよ、言いたかったのですが・・・」

まわりのスタッフさんは、まだ気づいていないようですが、リーダーの成長が、

チームの成長に直結するという理論は、間違いなかったようです!(^_-)-☆

 


              


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