公務員とビジョン

今年の人事評価シートが配られました。

うちでは、被評価者が同じ評価シートで自己評価をして、１次、２次と評価を受けます。

その後、２月ごろに評価結果の説明と能力開発のアドバイスを受ける育成面談へと続きます。


実は先月、ＣＴＰで「面談にコーチングを活かす」というクラスを受講してました。

その中で、個人のビジョンと組織のビジョンのベクトルを合わせるコーチングというところがあります。

この組織のビジョンというのが、公務員の場合部署によって設定しずらい。

特にマニフェスト選挙になってから、逆説的ですが、そういった傾向があるように思います。

自治体の最上位計画である総合計画では、良くも悪くも総花的です。

どの部署の仕事も漏れなく（と言っても近いくらい）入ってます。

しかし、マニフェストの場合は重点施策に絞られている場合が多く、トータルビジョン（というよりキャッチフレーズ）に関連を求めるしかないケースが結構出てきます。


元々公務員の世界はビジョンがなくても法律や国の通達・通知で仕事ができる世界です。

それでいい成果が生まれていたかどうかは別として・・・

それゆえ、組織のビジョン、部署のビジョンというものに慣れていません。

しかし、「育成面談」というプロセスの中で部下を成長させようと思えば、組織のビジョンに対してどう貢献できるかということを一緒に考え、個人のビジョンを活かすゴール設定をすることが欠かせません。

そういう意味で、組織・部門のビジョンを明確にするということは大切になります。


本来は、トップのビジョンからブレイクダウンしながら、時にはアップダウンしながら部門のビジョンをつくるのですが、現状では、ビジョンの断片をかき集めたり、示された施策からビジョンを逆算するなどして、意識ある人が動くしかないのかなと思ったりします。

愚痴を言う前にできることから始める。

まずは自分の職場から議論を始めることがたいせつかなと思っています。

久々に人事評価のブログを書いてしまった・・・