成績未達のものは、きつく叱責すべきか

実は、
成績が悪い人がいる。クビにしたいが、クビにすべきか？
https://blog.goo.ne.jp/xmldtp/e/f36983c321b59006fbac0b88f3c8fbe2
には続きがある。表題はその話。

---

表題の問に対する自分の答え

叱責するかどうかはさておき、
自分が、「目標は妥当だったのか」を検討することが大切。

まず、叱責して、部課である「他人の」行動を変えようとすることは困難。
そもそも、故意に目標を達成しないと行動したのならともかく、
一生懸命やって、達成できなかったのなら、
叱責されても、達成できないだろう。

---

でも「自分の」考えや行動は変えられる。
目標が達成できないのは、
　目標が高すぎたのか、
　取り組み方が悪かったのか、
　環境が悪くなったから達成できなくなったのか、
　何か課題が発生したからか（その課題は予見可能だったか）
達成できない理由によって、次に起こすアクションは違う。
そこを分析して、対応することが大事。

---

・・・とすると、その分析を行うのに。部下を叱責してしまうと、
部下は本当のことを話さなくなるので、適切な分析ができなくなる。
だから、叱責するより、未達の本当の理由を見つけることに修正すべき
態度としては、プロの（将棋）棋士が、対局を終えた後の反省会みたいな感じ・・・

---

なぜ、目標の検討が大事なのか？
たしかに検討した結果も「部下が悪い」となるかもしれない。
仮にそうなったとしても・・・


　　部下を叱責するだけでは、自分は変わっていない。成長はない。
　　自分が成長しないで、社員が成長すると、会社が伸びないから、
　　　　いい社員ほど、やめられてしまう


　　一方、自分が検討すると、そのことにより、課題を見つけ、成長する可能性がある
　　自分が成長すれば周りも（それに合わせて）成長して底上げされたり、
　　成長に見合った分、新たにいい人と出会えるかもしれない。


　つまり、自分の成長のために(相手を叱るのでなく)自分が考える。
　そうすることが自分の成長・幸福につながっていく。

---

　そもそも、「成績未達になったら叱責する」というのは、PDCAを重視した過去の会社の悪しき慣行にすぎない。

　PDCAサイクル全盛の時代は、目標を数値化してたてて、
　それを達成したらちょっと伸びた目標を立て続けていく

　これを繰り返したらどうなるか・・・
　どこかで目標を達成できなくなり、システムに無理がかかって崩壊する
　それでも叱責されれば、従業員は追い詰められて、
　うつ病になるか、自殺するしかない

・・・会社って、従業員を自殺させるためにやってたんでしたっけ？

　OODAループの時代に入ってこうではなくなった。

　会社は使命を達成するためにある。
　その使命達成のために目標を立てる。
　だから、目標が達成しようがしまいが、目標と現実との差を常に感じ、
　使命達成のために行動する。そのためには目標の変更もあり得る。

会社で大事なのは使命であり、目標は使命達成のための手段に過ぎない。

---

で、この後続きの話があるんだけど、長くなったので、また今度。