パワハラ

◎パワーハラスメントの定義

■職場のパワーハラスメントとは
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為。

※職場での優位性
「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれる。
（上司から部下へのいじめ・嫌がらせだけでなく、先輩・後輩間、同僚間、部下から上司に対して行われるものもある）

※業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たらない。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求めらるが、職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではない。各職場で何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことにより適正な指導をサポートするものでなければならない。


■パワハラの6類型


①身体的な攻撃
叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受ける。
丸めたポスターで頭を叩く。






②精神的な攻撃
同僚の目の前で叱責される。他の職員を宛先に含めてメールで罵倒される。必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る。






③人間関係からの切り離し
1人だけ別室に席をうつされる。強制的に自宅待機を命じられる。送別会に出席させない。







④過大な要求
新人で仕事のやり方もわからないのに、他の人の仕事まで押しつけられて、同僚は、皆先に帰ってしまった。






⑤過小な要求
運転手なのに営業所の草むしりだけを命じられる。事務職なのに倉庫業務だけを命じられる。






⑥個の侵害
交際相手について執拗に問われる。妻に対する悪口を言われる。






何が業務の適正な範囲を超えているかについては、業種や企業文化の影響を受けるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にすることが大事。

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職位に応じて権限を発揮して、指揮監督、教育指導を行うことは、上司としての役割として当然だ。
しかし、適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりしてはいけない。
身体的・精神的攻撃はもちろん、無視、プライバシーの攻撃、さらに仕事を過小・過大に与えることもパワハラになる。
この６類型は、基本的な知識として覚えておきたい。

いじめ防止法によると、「いじめ」は子供本人がいじめと感じたら「いじめ」になる。
しかし「パワハラ」は、本人が苦痛と感じただけでは「パワハラ」に認定されるわけではない。
だからパワハラと指導との境界線はどうしても曖昧になりがちである。

自分は次のことを改めて肝に銘じよう。

①感情的になっていないか指導する前に自分自身を俯瞰する。
②相手の理解度に合わせて易しく噛み砕いて伝える。
③この点はこうだからこうすべきと具体的に伝える。
④相手に理解したか復唱させ確認する。
⑤何よりも相手の利益のために。

相手の利益のために心から真剣に発している言葉や言動ならば、必ず相手にそれが伝わるはずだ。
高校生、大学生のときにラグビー部恩師からもらった言葉は、厳しくとも自分自身に浸透して、今もなお糧となり心の中にある。
一方、小学生のときに感情的になった先生から突然もらったビンタは、未だに蟠り胸中にストンと落ちずにいる。
自分が受け取った愛情の差だろう。