後半はパネルディスカッションでした。
テーマ「合理的配慮－私たちはこう考える」
コーディネーター（進行役）；(財)全日ろう連 労働対策部長 中橋道紀
パネラー
（１）使用者の立場から；（株）出雲村田製作所 管理部人事課 早見岳志課長
（２）働くろう者の立場から；（株）出雲村田製作所勤務 片寄忠之
（３）コミュニケーション支援者（手話通訳者）の立場から；有限会社リベルタス興産 専任手話通訳者 梅田晶子
（４）行政の立場から；中島圭子
まず使用者の立場から（株）出雲村田製作所 管理部人事課 早見岳志課長が発表されました。
（１）－１会社概要
（１）－２障がい者就労状況
①身体障害者３７名（重度２２名、軽度１５名）、知的障害者２名。うち聴覚障害者１５名（重度１４名、軽度１名）
②聴覚障害者の担当業務；機械操作（カット工程のマシンオペレーション）、非機械操作（焼成工程のサヤ詰め・サヤ空け）、外観検査などの手作業や目視検査。機械操作業務は、年々高度化する技術を吸収できるだけのスキルが求められます。
出雲村田製作所さんは携帯電話などに使われている「積層セラミックコンデンサ」を開発・製造している会社で、従業員数約３０００名とのこと。単純計算すると３７名÷３０００＝１．２３％ですねぇ。
「年々高度化する技術を吸収できるスキル」っていうのが大変ですよねぇ。マニュアルは当然あるんでしょうが、聴覚障害者の場合「声の説明を聞きながら操作を見て覚える」ということに困難がある（説明も「眼で見て」理解するわけですから、操作対象と同時には見られない）ので、聴者のように指導者が実際に操作してみせながら「ここんところで右のレバーをちょっと傾けてから、こう一気に左に倒して・・」などという形で「説明と操作を同時に指導する」というのがなかなか難しいのではないかと思います。（逆にろう者自身が「実際にやってみながら指導者からの説明を受ける」というのも同様ですね。）
ちなみにもし、手話通訳者が入ったとしても手話通訳者自身も実際の操作が分かってないわけですから、説明者の「こうやって」とか「○○機と同じように操作する」なんて説明に対する手話表現も非常に難しいと思います。
（１）－３就労にあたっての配慮
①朝礼などの情報伝達時に、口頭だけでなくプロジェクターなどを使用。
場合によっては原稿文書を配布。
昇格試験の受験時なども試験官からの説明事項を文書にして配布。
②１つの職場に障がい者が複数在籍するようにし、交代勤務のシフトを同じシフトとしてる。
③機械操作担当者に対しては、異常発生を知らせるランプを設置。
④パートナーと呼ばれる同僚を１対１で配置。
⑤障がい者の交流会「みどりの会」を設置。
⑥携帯電話のメールアドレスを登録していつでも連絡が取れる体制を取っている。
⑦採用面接には手話通訳を依頼。
研修会への手話通訳の派遣はなく、基本的に仕事を覚えるのは筆談とのことでした。
また、昇格試験のことが書かれていますが、人事考課面接には手話通訳は付けていないとのこと。その理由は「指摘すべきところは言わなきゃいけないし、本人のマイナス面への評価などもあるので第三者に入ってもらうのは慎重になる」との説明がありました。
手話通訳者が「守秘義務」というルールを踏まえて派遣されることがキチンと理解されていないことを感じましたが、現実に狭い地域で同じ通訳者が同じ現場に繰り返し派遣されるような場合に「本人のマイナス評価」を聞いてる手話通訳者にろう者自身もあまり会いたくないという感情が生まれるのではないかなどと感じてしまいました。
いくら手話通訳者が「支援者」という側面を持っているとしても、私だったら「マイナス評価」を他人に聞かれたくないと思ってしまいます。こうした「人に知られたくない」感情って、病院などへの通訳の同行の場合も病気のタイプによっては起きうるなぁ～と思いました。
それから「異常発生を知らせるランプ」の設置費用について質問が出ましたが、特に助成金等の申請はしてなくて「設備の付属機能」という認識で会社負担で設置しているとのこと。補助金・助成制度の有効活用というのも難しいテーマですねぇ～。というのも日本のこうした制度は「使いにくい、申請が面倒」という場合が多いので総務・人事担当者から面倒くさがられるんだろうなぁ～などと思ってしまう。
（１）－４今後の課題
①専門用語が多いことなどなかなか手話によるコミュニケーションが広がらないのが現実。
②障がい者の交流会をもっと機能させ、お互いの情報交換をさらにやりやすくするで、安心感を高めることが必要。
③従業員の困りごとを職制が吸収しやすい職場にすることが重要。
今回、分科会に参加して改めて「企業内」「労働現場」の手話通訳って難しいなぁ～と感じました。職場って極めてクローズドな世界で、しかも使用者対労働者とか、管理職対一般職員、さらには近頃は正職員対派遣職員など結構「格差」や「利害の対立」があることが当たり前の社会です。
「クローズド」という面では「専門用語」「専門的な内容」さらには「略語」「記号」が頻繁に飛び交うことが日常茶飯事ですから、ただ単に手話通訳を付ければ（外部から派遣されれば）いいとは言い切れない面があると思いました。
また、早見人事課長さんが最後におっしゃってましたが、企業が大きくなるにつれて大企業病（社内コミュニケーションの悪化）に陥りつつあるとのこと。ろう者だけでなく企業全体の風通しが悪くなっているなかで「第三者である手話通訳者」を招き入れることへの抵抗もあるように感じました。
こうした企業内手話通訳への対応は、やっぱり「プロの手話通訳」（守秘義務の遵守や、専門用語への対応などが可能であること）という社会的な理解が進まないといけないのではないでしょうか。もちろん地域の手話通訳者自身が「守秘義務の遵守」「専門用語への対応」が可能です！と胸を張って言えるような状況を作らないと話になりませんが。
（つづく）
テーマ「合理的配慮－私たちはこう考える」
コーディネーター（進行役）；(財)全日ろう連 労働対策部長 中橋道紀
パネラー
（１）使用者の立場から；（株）出雲村田製作所 管理部人事課 早見岳志課長
（２）働くろう者の立場から；（株）出雲村田製作所勤務 片寄忠之
（３）コミュニケーション支援者（手話通訳者）の立場から；有限会社リベルタス興産 専任手話通訳者 梅田晶子
（４）行政の立場から；中島圭子
まず使用者の立場から（株）出雲村田製作所 管理部人事課 早見岳志課長が発表されました。
（１）－１会社概要
（１）－２障がい者就労状況
①身体障害者３７名（重度２２名、軽度１５名）、知的障害者２名。うち聴覚障害者１５名（重度１４名、軽度１名）
②聴覚障害者の担当業務；機械操作（カット工程のマシンオペレーション）、非機械操作（焼成工程のサヤ詰め・サヤ空け）、外観検査などの手作業や目視検査。機械操作業務は、年々高度化する技術を吸収できるだけのスキルが求められます。
出雲村田製作所さんは携帯電話などに使われている「積層セラミックコンデンサ」を開発・製造している会社で、従業員数約３０００名とのこと。単純計算すると３７名÷３０００＝１．２３％ですねぇ。
「年々高度化する技術を吸収できるスキル」っていうのが大変ですよねぇ。マニュアルは当然あるんでしょうが、聴覚障害者の場合「声の説明を聞きながら操作を見て覚える」ということに困難がある（説明も「眼で見て」理解するわけですから、操作対象と同時には見られない）ので、聴者のように指導者が実際に操作してみせながら「ここんところで右のレバーをちょっと傾けてから、こう一気に左に倒して・・」などという形で「説明と操作を同時に指導する」というのがなかなか難しいのではないかと思います。（逆にろう者自身が「実際にやってみながら指導者からの説明を受ける」というのも同様ですね。）
ちなみにもし、手話通訳者が入ったとしても手話通訳者自身も実際の操作が分かってないわけですから、説明者の「こうやって」とか「○○機と同じように操作する」なんて説明に対する手話表現も非常に難しいと思います。
（１）－３就労にあたっての配慮
①朝礼などの情報伝達時に、口頭だけでなくプロジェクターなどを使用。
場合によっては原稿文書を配布。
昇格試験の受験時なども試験官からの説明事項を文書にして配布。
②１つの職場に障がい者が複数在籍するようにし、交代勤務のシフトを同じシフトとしてる。
③機械操作担当者に対しては、異常発生を知らせるランプを設置。
④パートナーと呼ばれる同僚を１対１で配置。
⑤障がい者の交流会「みどりの会」を設置。
⑥携帯電話のメールアドレスを登録していつでも連絡が取れる体制を取っている。
⑦採用面接には手話通訳を依頼。
研修会への手話通訳の派遣はなく、基本的に仕事を覚えるのは筆談とのことでした。
また、昇格試験のことが書かれていますが、人事考課面接には手話通訳は付けていないとのこと。その理由は「指摘すべきところは言わなきゃいけないし、本人のマイナス面への評価などもあるので第三者に入ってもらうのは慎重になる」との説明がありました。
手話通訳者が「守秘義務」というルールを踏まえて派遣されることがキチンと理解されていないことを感じましたが、現実に狭い地域で同じ通訳者が同じ現場に繰り返し派遣されるような場合に「本人のマイナス評価」を聞いてる手話通訳者にろう者自身もあまり会いたくないという感情が生まれるのではないかなどと感じてしまいました。
いくら手話通訳者が「支援者」という側面を持っているとしても、私だったら「マイナス評価」を他人に聞かれたくないと思ってしまいます。こうした「人に知られたくない」感情って、病院などへの通訳の同行の場合も病気のタイプによっては起きうるなぁ～と思いました。
それから「異常発生を知らせるランプ」の設置費用について質問が出ましたが、特に助成金等の申請はしてなくて「設備の付属機能」という認識で会社負担で設置しているとのこと。補助金・助成制度の有効活用というのも難しいテーマですねぇ～。というのも日本のこうした制度は「使いにくい、申請が面倒」という場合が多いので総務・人事担当者から面倒くさがられるんだろうなぁ～などと思ってしまう。
（１）－４今後の課題
①専門用語が多いことなどなかなか手話によるコミュニケーションが広がらないのが現実。
②障がい者の交流会をもっと機能させ、お互いの情報交換をさらにやりやすくするで、安心感を高めることが必要。
③従業員の困りごとを職制が吸収しやすい職場にすることが重要。
今回、分科会に参加して改めて「企業内」「労働現場」の手話通訳って難しいなぁ～と感じました。職場って極めてクローズドな世界で、しかも使用者対労働者とか、管理職対一般職員、さらには近頃は正職員対派遣職員など結構「格差」や「利害の対立」があることが当たり前の社会です。
「クローズド」という面では「専門用語」「専門的な内容」さらには「略語」「記号」が頻繁に飛び交うことが日常茶飯事ですから、ただ単に手話通訳を付ければ（外部から派遣されれば）いいとは言い切れない面があると思いました。
また、早見人事課長さんが最後におっしゃってましたが、企業が大きくなるにつれて大企業病（社内コミュニケーションの悪化）に陥りつつあるとのこと。ろう者だけでなく企業全体の風通しが悪くなっているなかで「第三者である手話通訳者」を招き入れることへの抵抗もあるように感じました。
こうした企業内手話通訳への対応は、やっぱり「プロの手話通訳」（守秘義務の遵守や、専門用語への対応などが可能であること）という社会的な理解が進まないといけないのではないでしょうか。もちろん地域の手話通訳者自身が「守秘義務の遵守」「専門用語への対応」が可能です！と胸を張って言えるような状況を作らないと話になりませんが。
（つづく）