新しいリーダーシップ。コーチング型リーダーシップとは？

Chap3Build an Envelope of Trust
信頼という名前のギフトで包み込む。
「信頼がある」ということは、「私はあなたのためになんだってできる」ということ。８１
友情、恋愛、家庭、ビジネス上での関係性においてもっとも重要なこと〜信頼。８０
信頼というのは，人間関係の他のすべての側面においても基礎をなすものである。

★★★★★取り上げる
【信頼の定義】
コーチング、ビジネスのすべてのベースとなる考え方。８２
他者の好意に対して、ポジティブな期待を持ち，傷つくこと，裏切られることを厭わないこと。
★約束したことを成し遂げる才能、力、勤勉さ。
The willingness to accept vulnerability based upon positive expectations about another’s behavior.81
▲
● 信頼とは約束を守るということ。８１
● 互いの忠誠
● 誠実さ＝正直であること
● 信用であること。求められた秘密を守ること。
● いつでも、同意するという意味ではなく，必要なときには否定を行える問うこと。

▲
＜信頼構築のステップ＞
まず相手のことを知ること。８３

信頼構築はまさにいま話題のチーム内における「心理的安全性」を構築する最初のステップである。８４

「心理的安全性」：
コーネル大学の研究による定義
信念が共有されているチームにおいては，個々人がありのままの自分自身であれるということ。８４

【ビルのコーチングの指針】
コーチング可能な相手のみをコーチングすること
▲
ビルが面接のときに聞いた質問は，過去の経歴とかではなく，
「Are you coachable?」「あなたにはコーチングを受け入れることは出来ますか？」

①今、求められるコーチング型リーダーシップとは？★★★★★書き出しの後
◇ servant leadership
◇ コーチング型リーダーシップに求められるサーバントリーダーシップ：
リーダーはまず相手に奉仕し，その後相手を導くものであるという考え方。
▼
coachableなリーダーは自分自身は自分より大きな何かの一部であるという意識を持っている、88
◎ ビルが面接のときに重視していたのは「謙虚さ」。８６
★ ★★★★「リーダーシップとは自分自身でどうこうなるものではない。もっと大きなものへの奉仕である。会社、チームと言った」
●とりあげる　自分も相手もcoachableであること。★★★★★
coachableな資質とは？
正直であり，謙虚であること
ハードワークを厭わないこと。一生懸命であること。
常に学びに対してオープンであること。８７

②ビル式コーチングマネジメントのプロセス　項目＋α★★★★★
【ビルのコーチングのプロセス】
1.ビルはまず，コーチングする相手自身がただその存在自体で価値があるというマインドセットをもたらすことから始める。
役職であったり，役割ではなく、存在自体に価値があるということ。８７
▼
自分で役割，やるべきことに気づけるようにもっていくために、
上記coachableの資質が求められる。

2.FREE-FORM LISTENING 傾聴=アクティブリスニング「　〜マインドフルネスに目を向けさせる。

次に何をいうかとかを考えず相手のいわんことに耳を傾ける。

◎ひとは話を聞いてもらえるとき自己重要感が充たされる。９１

ビルのコーチングはたくさん質問をするというより，相手にいまここ、意識を集中させる。
手法としてはソクラテスの産婆術のようなアプローチをとる。
▲
質問を掘り下げて行くことで，
相手が気づいていなかった内面に気付きを与える手法。
「人がアドバイスを求める時，たいていはすでに自分自身の中で答えが出ているということ」９０


最大の注意を払い相手の言おうとすることに耳を、心を型ムメル、

③資質・マインドセット★★★★★
【リーダーに求められる資質】
１好奇心があること。いつも何かを学ぼうとしていること。８６

ビルがIntuitのCEOのときかなり業績が低迷していて，経営のメンバーの中には長期的な未来の利益の多面は短期的な不利益はやむを得ないという意見が大半を占めていた。

しかし、ビルはそうではなかった。
ビルは苦境から学びを得て、売上をいかに構築するかフォーカスした。

【コーチングがもたらすもの】
「コーチとは，自分自身がなりうるものの可能性に気づかせてくれる存在である。まさに、僕がなりたいものだね。コーチってのは，そのプロセスで，自分自身が見たくないものに目を向けさせ，聞きたくないことを聞く耳を持たせる存在なんだ。」〜ジョナサン・ローゼンバーグ　元Alphabet inc Larry Page CEOの顧問がビルとの面接の際に答えた答え、８６

２
【言行の一致】９２
透明性があること。相手にいいづらいことも伝えること。
ベースは信頼関係があるから成り立つ。９３

問題が発生した時に相手にできるだけ早く伝えること。

【Don’t stick it in their ear:何をすべきかの答えは伝えないこと】
なぜ？それをしているかのストーリーを伝える。９７
ストーリーを伝えることで、人は自発的に考え出す。

３
◇コーチングのコアな部分でもある。
【Be the evangelist for courage：勇気を伝播させる伝導したれ】
★★★★★
◎相手が信じている以上に相手を信じぬくこと。相手には、成し遂げようとしていることが必ず可能であると。１０３
◎人にエナジーを与える人間であれ。奪う人間ではなく。
人間は新しいチャレンジに対して恐怖を覚え躊躇するものである。
リーダーの役割はメンバーが当たらしチャレンジをする勇気を伝播するエヴァンジェリストであること。１００
↑0-0-0書き出し★★★★★上はマインドセット項目紹介で
★★★★★勇気を伝えるエヴァンジェリストであれ！
自らの本能を信じるんだ！１０１キミは自分が思っている以上に偉大な存在になれるんだ！１０３キミには自分には無理だと思っていることですら出来るんだ！自分自身では「できるかな？」と自信がないことだって出来るんだ！自分の限界を一歩外に押し進めるんだ！！１００

４
【Full identity front and center：自らのアイデンティティを突き出し矢面に立て！】
◎Bring your whole self自分自身の存在すべてを注ぎ込め！
自分のマイノリティであること，自分のバックボーンを含めて全肯定ビジネスをすること。１０５

＜マネージャーが組織に求められる理由＞
◎ なんとしても結果を出すということ。７９
↓長期的結果を出す仕組みを構築すること。８０
◎組織内のリソースを調整し，伸びる組織内で起きる衝突を調整すること。
◎運営＝卓越したオペレーションを生み出すため。
◎効果的なミーティングの運営
◎所属するメンバーの責任の明確化
◎評価の適正化３４
※特に億単位のお金を既に生み出していたGoogleにおいてマネジメントが必要だった理由とは？
組織の現状を語り，ビジョンを語る、３３

・ マネージャーの要素：学ぶべきところがあり，現状を打破するということ。３３
・ プレイングマネージャー：その分野で卓越したナレッジがあること。

世界最強Google式マネジメントとは？

Chap2 Your title makes you a manager.Youra people Make you a leader.
肩書きでマネージャーには誰でもなる。真のリーダーたらしめるのは、あなたから指示をうける部下たちである。

ビルのコーチとしての役割を学ぶ章。
超内容濃い！！

①の後に
◎ イノベーションとはクレイジーな奴らが背伸びするところに生まれる。６６
◎ 企業の使命とは製品を通じて世界にビジョンを示すことだ。６７

改めて★★★★★
【コーチングという定義】
●自己啓発ならぬ他己啓発
絵画を描くときに美しい曲線が適切に描かれるように指揮をする指揮者のような存在である。４１
●いかに他者がよりよくなるかを考える存在である。４１
● いまの時代にもと求められるリーダーの役割。

◇リーダーの最優先事項とは，自ら導く人々がより彼ららしくあれ，彼らの成功を考えることである。４１
コーチ：志し，他己啓発により辿り着く。
▲
リーダー：よきマネージャーとして認められた結果なる。
▲
マネージャー：役職によりなる。

Wayne Rosing ソフトウェアエンジニアのリーダー　２００１年googleがアドワーズをローンチした時のマネージャーだった。
彼は前任者のマネジメントに満足していなかった。
当時のgoogleには強みとなるエンジニアはいたが協力な技術分野のリーダーがいなかった。
Rosingはその点をLarryとSergeに相談した。
この段階でEric Schmidtを経営のプロとして招くと言うアイデアが生まれた。
時を同じくしてビルキャンベルもGoogleに参加することに。

ベンチャーとしてはじまり、自由なアカデミックな雰囲気から始まった当時のgoogleにはマネジメントと言う概念がなかった。

＜リーダーシップとは？＞
● メンバーを信じて、敬意を示し，彼らが成長をし，最高の状態になるようきっかけをつくること。つまりは、道具を与えること。
情報，トレーニング，コーチング。彼らが成功に必要な。
「敬意を示す」とは、それぞれの独自のキャリアの目標を理解し，人生における選択を尊重するということ。３９

★★★★★書き出し0-0-0
「リーダーシップとは卓越したマネジメントの結果生まれるものである。
もしあなたが偉大なマネージャーなら、自然と周りから偉大なリーダーへと導かれるであろう。
メンバーに耳を傾けること。注意深く。偉大なるマネージャーの役割とはこういうことである。
考えるべきことは『自らの周りにいるメンバーをいかに適切に手助けが必要なタイミングで手を指し出し，最高の能力を組織内で発揮させるかということ』決して、これをしろと指示を出すことでもなく，メンバーが『自分はこの組織にいる意義があるんだと幸福を感じる』そういうことである。　」
である。３５　BillCampbell

原文引用したい

②-aマネージャーとリーダーの違い
▲
＜マネージャーが組織に求められる理由＞
◎組織内のリソースを調整し，伸びる組織内で起きる衝突を調整すること。
◎運営＝卓越したオペレーションを生み出すため。
◎効果的なミーティングの運営
◎所属するメンバーの責任の明確化
◎評価の適正化３４
※特に億単位のお金を既に生み出していたGoogleにおいてマネジメントが必要だった理由とは？
組織の現状を語り，ビジョンを語る、３３

・ マネージャーの要素：学ぶべきところがあり，現状を打破するということ。３３
・ プレイングマネージャー：その分野で卓越したナレッジがあること。

ビル自体も最初からコーチングスタイルであった訳ではない。彼がClarisでCEOをしていたときは、何をすべきかを事細かに指示するスタイルのマネジメントであった。
ハーバード大学の研究に由ると，組織がクリエイティブであればあるほど、メンバーが優秀であればあるほど，マイクロマネジメントは逆の効果をもたらすと言う。

【ビルのコーチングの核】
★ ★★★★僕たちの周りによりよく成果を残したいと考え。実際に偉大な成果を残す能力があるメンバーがいるということ。マネージャーの最初の役割とは、メンバーがいかに生産性を上げ，仕事を通じ成長を出来るかにフォーカスすることである。３９
★ 優秀な人材と信じ，発想の自由を与え，彼らのエネルギが増幅するたすけをすること。

②-b★★★★★取り上げる
It’s the People.「人」とは最大の資産であるととらえること。３９耳を傾けること。注意深く。メンバーを尊重し意義を見いだすこと。
「ひと」はいかなる組織においても、成功を支えるもっとも重要な要素である。

◇自分の元働く人は我が子であると捉えること。そうすれば彼らがもし、間違い起こしたら、その間違いに自発的に気づき，よりうまくやれるよう導くのは自然なこととなる。４８

③各トピック＋α★★★★★
＜Google流マネジメント＞
会議はビジネス以外のトピックから始めること。
A.
●個人レベルでの興味関心を語り合うこと。
B.
■Trip Report：各メンバー感の理解を深めるために＝個人としての興味を持たせる。持つ。４３
◎楽しく働ける環境と成果は強い関係性を持っている。
月曜の１３時からの会議はエリックシュミットが「休日は何していた？」というたわいもない会話から始まる。４２
家族のトピックも。

C.
■Thanks-yours：ミーティングの際に他のメンバーにありがとうエピソードを伝える。　元Google副社長で元Yahoo社長メリッサマイヤーがYahoo時代に行っていたこと。

D.
■ 1on1ミーティングを持つ
・ 仕事に求められる成果の要件を相手に明確にする
・ 他のチームメンバーとの関係性を考慮する
・ リーダー、マネジメント層に対して
メンバーにコーチングをしているか？導いているか？
メンバーがヒーローに慣れるような環境を作っているか？
・ イノベーションへの試みとチャレンジ
前に常に進もうとしているか？
よりよくなる工夫をしているか？
新しいテクノロジーを試しているか？製品を？実践を？
業界の、世界のベストプラクティスから学ぼうとしているか？５１

E.
（）
■ rule of two 2
一番そのトピックに知見のある二人を協働させる。
▲
F.
● ビル流最高のアイデアに辿り着く方法
まずすべての検討しうるアイデアをチームで洗いざらいオープンにする。
▲
チームで討議する。
※ビジネスにとってというよりまずはメンバー個々にとってベストな考えを考えてもらう。５６
※リーダーがもし答えを知ってても最後まで語らない。

G.
● ホワイトボードの今日語り合いたいトピックを５つ書き出す。４６
※ これ自体が参加者が自発的に考えるきっかけをつくるコーチングの手法である。

H.
■ 理念に基づいた判断をする。

＜扱いづらいスタープレイヤーをどう扱うか？＞
aberrant genius＝異常なまでの天才の扱いが組織に最大の違いをもたらす。６１
組織である以上彼らも他のメンバーとともにチームとして働かなければならない。
恊働できない場合「去ってもらう」という選択をすることも。
・ 彼らが最高のパフォーマンスを発揮できるようにサポートすること。言い争うのに時間を使わないこと。
・ リーダーとして彼らを扱うこと。
※倫理的に反したり，ハラスメント、暴力的でない限り。